《神华煤炭运销公司（人力资源管理）运销公司员工招聘管理办法》由会员分享，可在线阅读，更多相关《神华煤炭运销公司（人力资源管理）运销公司员工招聘管理办法（14页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、运销公司员工招聘管理办法神华集团运销公司员工招聘管理办法（草）2003 年 月 日运销公司员工招聘管理办法目 录第一章 总则 .招聘组织 .招聘形式 .招聘工作评估 .附 则 . 人员内部招聘流程 . 初、中级人员外部招聘流程 . 内部招聘公告 . 招聘申请表 . 应聘人员初试测评表 13第 1 页第一章 总则第一条 适用范围本管理办法适用于运销公司本部人员及根据其他合同、协议、章程规定，由本部直接委派、任命的分公司经理、副经理、财务经理以及办事处经理、副经理、财务经理的招聘管理。第二条 目的为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本管理办法来规范人员招聘流程和健全人才选用机制。第三条 原则公司
2、招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。第二章 招聘组织第四条 招聘组织原则公司本部的招聘由公司人力资源部统一策划，统一组织，各相关部门配合实施。第五条 招聘组织管理 一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人力资源部负责对应聘人员的综合素质进行评价，人员需求部门负责对应聘人员的专业技能进行评价。高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责） ，人力资源部负责协助。分公司办事处人员的招聘由分公司、办事处自行组织，自行聘任，并将招聘结果报公司人力资源部备案。人力资源部对其招聘工作的完成情况进行监督。第 2 页第六条 招聘属非常
3、规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列帐管理。第七条 招聘流程招聘流程分为如下工作环节：提出人员需求、拟定招聘计划、发布招聘公告、人员筛选录用、招聘工作评估。第八条 人力资源需求计划每年初人力资源部根据公司的整体计划编制年度人力资源需求计划，报规划部汇总平衡。（一） 制定人力资源需求计划的基本依据：各部门或项目公司的人员需求计划、未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训等。（二） 制定人员需求预测时要综合考虑公司发展战略、公司年度综合计划、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素。（三） 人员供给预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人力资源部建立内部人才库，信息
4、包括每位员工的绩效记录及评价、教育背景、工作经验、接受过的培训、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况、行业劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断。（四） 人力资源部在人力资源需求与供给预测的基础上，制定出年度的人力资源需求计划。第九条 各部门、各分公司和办事处对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，可以由该部门或分公司、办事处的经理填写招聘申请表（见附件 4）报人力资源部，由人力资源部核定其岗位编制，符合要求后
5、，报主管副总、总经理批准后，由人力资源部组织制定补充需求计划和招聘计划。第 3 页第十条 拟定招聘计划招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等） 、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。第十一条 根据招聘形式、招聘对象的不同，人力资源部负责组织执行不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作流程。第三章 招聘形式第十二条 招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。一、内部招聘第十三条 鉴于内部员工比较了解公司的情况，对公司的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应
6、优先考虑内部招聘。第十四条 招聘形式在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。第十五条 招聘流程（一） 内部招聘公告人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及职级，编制工作说明书，并拟定内部招聘公告。公告发布的方式包括公司内部局域网通知、在公告栏发布等形式。内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。（二） 内部报名 所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请。第 4 页（三） 筛选人力资源部将依据申请人条件和空缺职位部门经理意见，根据职位说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组（由空缺职位主管副总、人力资源
7、部经理、空缺职位部门经理构成）进行内部评审，评审结果经总经理批准后生效。（四） 录用 人力资源部对经评审合格的员工现任职的部门、空缺职位部门及员工本人发送录用通知，该员工做好工作移交后，到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。二、外部招聘第十六条 在内部招聘难以满足公司人才需求时，可以考虑外部招聘。第十七条 招聘组织形式外部招聘工作的组织以人力资源部为主，相关部门参与。第十八条 外部招聘渠道外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。外部招聘人员来源可来自内部职工引荐人员、职业介绍所和人才交流机构人员以及各类院校的毕业生。具体招聘渠道如下：（一） 校园招聘每年春季将公司
8、招聘信息及时发往各校毕业分配办公室。对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。（二） 媒体招聘通过相关网站、大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息，查阅网上应聘人员情况，建立公司外部人才库，根据需要考核录用。（三） 内部员工推荐 公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。第 5 页（四） 招聘会招聘通过参加各地人才招聘会招聘。（五） 委托中介公司招聘对公司关键的管理和技术职位的招聘可考虑通过人才中介招聘。第十九条 招聘流程（一） 初步筛选报名截止后，根据招聘岗位的要求，由人力资源部会同各部门进行初选。审查求职者的个人简历和求
9、职表，共同确定面试人员名单。（二） 初试人力资源部向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供各种必要证件的原件及复印件。针对一般性人员的招聘，初试由人力资源部进行。人力资源部需做好初试记录工作，并在应聘人员初试测评表 （见附件 5）意见栏中填写初步面试意见，对应聘人员的智力、品德和综合素质进行初试和评价。针对高级管理人员及高级技术人员的招聘，初试由人力资源部经理与用人部门经理共同进行。人力资源部对应聘人员的智力、品德和综合素质进行初试和评价；用人部门对应聘人员的工作经验、专业技能进行初试和评价。初试结果分为两种：不予考虑、拟予复试。在人力资源部及用人部门均对初试人员的面试结果评价为“拟予
10、复试”的情况下，由人力资源部组织下一步复试工作。（三） 复试针对一般性人员的复试，由人力资源部经理与用人部门经理共同进行。人力资源部对应聘人员的智力、品德和综合素质进行评价；用人部门从工作经验与能力对应聘人员进行评价。复试结果报公司总经理。针对高级管理人员及高级技术人员的复试，由公司总经理、副总经理或总监共同进行。复试过程中，复试小组成员填写复试记录表，表明对应聘者的评语及结论。第 6 页复试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在复试结果推荐书上，送达用人部门主管及人力资源部备案，作为下一步行动的依据。当小组成员未能达成一致结论时，提交总经理进行决定。重要岗位的复试可以考虑
11、采取笔试的形式，由人力资源部和用人部门共同组织进行。（四） 录用及报道1. 录用。人力资源部对拟录用人员发送体检通知，应聘人员在指定时间内到指定医院进行体检，人力资源部根据体检结果，对体检合格者办理录用手续。2. 报到。被录用员工必须在规定时间内向公司报到。如在发出录用通知15天内不能正常报到者，可取消其录用资格。特殊情况经批准后可延期报到。应聘人员到公司报到后，需向人力资源部提供个人学历、学位、专业技术职称证书、执业资格证书复印件备案，并填写员工登记表 ，同时签定劳动合同，试用期为 2个月。员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞退。（五） 试用与转正1
12、. 试用。试用期的人员，尚不属于公司正式员工。在此期间，本人可以随时提出辞职。试用人员如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误，公司有权随时将其辞退。2. 转正。试用期满后的员工，经考核合格，人力资源部应在试用期满一星期前向用人部门书面征询意见。用人部门不管是否同意继续使用，均须于收到人力资源部通知 1个工作日内出具书面意见。人力资源部在收到使用部门的书面答复 1个工作日内，书面通知试用员工。经所在部门考核合格者，可转正定级。由部门填写试用员工转正定级审批表 ，由本人填写试用期间工作小结，由用人部门和人力资源部填写考核意见，经总经理批准后，公司和员工签订聘用协议，试用人员转为正式员工。第二十条
13、高级人才招聘为了满足公司对特殊人才的需求，公司建立人才特区，对不适用于通常招第 7 页聘形式的高级人才采取特殊的招聘形式和管理方式。高级人员是指：公司副总经理、总监、部门经理及行业内稀缺人才。（一） 高级人才招聘渠道 高级人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如人才中介、国外信息搜集渠道、国内研究机构和院校挖掘、同行业竞争对手处挖掘等渠道。（二） 高级人才面试形式 高级人才可以不经过人力资源部的初试和面试小组的复试，由人力资源部经理、总经理及资深专业人士直接进行面试，人力资源部在高级人才招聘流程中起到搜集及传递高级人才相关信息和初步筛选的作用。（三） 高级人才薪酬政策 对于高级人才，在招聘时可以采
14、取以现行薪酬体系为基础的谈判工资、并灵活考虑劳动合同及聘用协议的具体内容。第四章 招聘工作评估第二十一条 人力资源部应对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。从职位空缺是否得到满足、雇用率是否符合招聘计划的设计来检查；从求职人员数量和实际雇用人数的比例、接受雇用的求职人的转换率等来分别衡量招聘质量。第二十二条 招聘活动结束后，人力资源部应调查求职者及新员工对招聘组织工作的意见、测量新员工的工作业绩、研究每种招聘渠道的时间、成本和效果等评估招聘活动，作为招聘工作进一步改进的依据。 第五章 附 则第二十三条 本管理办法由人力资源部负责解释。第二十四条 本管理办法的拟定或者修改由人力资源部负责
15、，报总经理批第 8 页准后执行。第二十五条 本管理办法自颁布之日起实施。第 9 页附件 1 人员内部招聘流程发布内部招聘信息应聘者报名提交材料人力资源部初步筛选合格吗？用人部门经理/主管副总或总经理审批面试甄选小组面试按岗位要求评估必要测试合格吗？不进行人事调动否是同意吗？ 否是公布人事调动名单变更劳动合同及聘用协议否是是第 10 页附件 2 外部招聘流程发布招聘信息应聘材料登记合格者主管领导/总裁审批审批复试小组复试办理入公司手续，确定试用期目标试用期考察、考核办理转正手续初试合格者是否接受录用合格者不合格者必要笔试不合格者不合格者决定录用是否是人力资源部进行初步筛选/背景调查体检是否通过过 过不录用通知拟予复试 不
