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1、组长：李达,组员：刘刚，黄皓翔，刘程谊，刘继龙，陈希,激励的含义,激励 就是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力的过程。 简单地说，激励就是调动人的积极性的活,一般激励过程,期望值,心理紧张 （动机）,激 励,未满足需要,行 为,效价,遭受挫折,达到目的,满足,产生新的需求,积极态度,消极态度,撤退取代补偿抑制攻击绝望,激励理论,马斯洛的需要层次理论 马斯洛(Abraham H. Maslow, 1908-1970)美国人，管理心理学家 需要层次论是研究人的需要结构的理论，是由美国心理学家马斯洛于1943年提出来的，是一种提出最早、影响最大的激励理论。需要层次
2、论的构成根据三个基本假设： 只有未满足的需要才能影响人的行为人的需要是有层次的，五种需要按照层次逐次递进 当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要,马斯洛的需要层次理论,期望理论,期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出的，他认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候，才会被激励起来，去做某些事情。,期望理论的基本描述：激励力(M)=期望值(E) 效价(V),其中：激励力指一个人受激励的程度，愿意为达到目标而努力的程度。 效价指一个人对行动的结果能满足其需要的程度的估计，其取值范围可由+1到-1。 期望值指个人对行动会导致某一预期结果的概率的
3、估计，其取值范围由0到+1。,效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量:E 高 * V 高 = M 高E 中 * V 中 = M 中E 高 * V 低 = M 低 E 低 * V 高 = M 低E 低 * V 低 = M 低,激励力=M 期望值=E 效 价=V,期望理论,公平理论公平理论是美国心理学家史坦斯亚当斯(J.Stancy Adams)在1963年首先提出的，亦称社会比较理论。基本观点:人是通过寻求人与人之间的社会公平（即所得到的报酬与绩效相称合理）而被激励的。 职工对报酬的满意程度是一个社会的比较过程。 一个人对自己报酬是否满意，不仅受到报酬的绝对值影响，而且也受到报酬的相对值的影
4、响。 人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时才会心情舒畅，努力工作；而产生不公平感时，就会采取措施消除不公平感。,公平理论,员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相对报酬的影响 员工会进行横向比较自己所得/自己付出 比他人所得/他人付出； 员工还会进行纵向比较现在自己所得/现在自己付出 比过去自己所得/过去自己付出,横向结果分三种情况： (1)如果QP/IP=QX/IX 当事人会觉得报酬是公平的，他可能会因此而保持工作的积极性和努力程度； (2)如果QP/IPQX/IX ; 这时当事人就会感到不公平，此时他可能会要求增加报酬，或自动地减少投入以便达到心理上的平衡； (3)如果QP/IP
5、QX/IX ; 说明当事人得到了过高的报酬或投入较少。在这种情况下，一般来讲当事人不会要求减少报酬，而有可能会自觉地增加投入量。但过一段时间后他就会因重新过高估计自己的投入而对高报酬心安理得，于是其投入又会恢复到原先的水平。,纵向结果分三种情况： (1)如果QPP/IPP=QPL/IPL ，当事人就会认为基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变； (2)如果QPP/IPP QPL/IPL,当事人会感到不公平，其工作积极性会下降（减少投入），除非给他增加报酬； (3)如果QPP/IPP QPL/IPL ，一般来讲当事人不会觉得所获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高，其工作
6、积极性不会因此而提高多少,强化理论,所谓强化，从最基本的形式来讲，是指对一种行为的 肯定或否定的后果，在一定程度上会决定这种行为在 今后是否会重复发生。,正强化：正强化是指对正确的行为及时加以肯定或奖励。 负强化：指预先告知某种令人不愉快的结果以抑制或取消不良行为的方法。,二十一世纪是人才的时代。抓住机遇，调动资源进行运作，可以创造一时的最大化效益，但是从一个企业的长远稳定发展的角度来看，只有一个成熟的员工队伍才是企业生存的保障。能不能发现人才，留住人才，任用人才，制定出一整套完整有效的用人机制是判断一个企业是否有光明前景的标准。而能否留住人才，发挥每个人的潜力，关键在于企业内部有效的激励机制
7、的建立和运作。成功的激励机制能激励员工努力工作，充分发挥自身的潜能；失败的激励机制将会使员工丧失工作积极性，甚至造成人才流失。,案例概况,学习日语专业的秦兵毕业后进入一家中日合资公司做销售工作。他很满意这份工作很满意，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。一开始的时候呢，秦兵干得特别出色。但随着时间久了，他觉得自己心情并不舒畅，因为在公司干这么久了，一直没有得到提升。感到在公司的前景特别暗淡。他听说本市另两家中美合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和奖励活动，还有内部发行的公司通讯之类的小报，让人人知道每人的销售情况，还表扬每季和年度的最佳销售员。同时想到自己公司这套做法
8、，他就特别恼火。上星期，他主动找了经理，谈了他的想法，建议改用佣金制，至少按成绩给奖金制。不料经理说这是既定政策，从而拒绝了他的建议。没过几天，令公司领导吃惊的是，秦兵辞职而去，到另一家公司去了。,秦兵大学毕业后进入了一家中外合资公司做销售工作他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人,想到自己公司这套做法，他就特别恼火,公司没有形成一套有效的绩效考核体系秦兵从入职开始一直到离职前的几年时间里,在公司中的待遇基本上处 于一成不变的状态,这种状态导致他入职时满足于相对的高薪,缺乏进取的 动力和压力,成长后所取得的成绩又不被认可和激励,从而失去进一步进取 的推
9、动力,最后离开公司。这就是因为公司没有建立起与薪酬、提升挂钩 的有效绩效考核制度。,公司的薪资体系缺乏激励作用销售是一种很具挑战性的职业，为了成功地达到销售目 的，销售人员要付出很多的心血，同时销售职业也是多 变的，能力和付出的不同，其取得的业绩可以说是天壤 之别，采用固定工资制显然不能体现分配公平性，无法 达到激励效果。,问题,1. 分析秦兵跳槽的原因是什么？,2. 你认为该公司是应该让秦兵留下，还是让他离开，为什么？,3. 如果要留住秦兵，公司应该采取什么措施？,4.个人观点,我们认为秦兵跳槽的最主要原因就是他的工作业绩和他所获得的报酬不能成正比，他认为作为一名公司的销售冠军，每月所拿到的
10、工资与其他的员工一样多，这就给他的心理造成一定的不平衡，他也向公司提出了自己的意见，想让公司实行佣金制，却遭到了拒绝，这对他来说未尝不是一种打击，他认为公司的激励、奖励制度不合理，自我价值得不到体现，打击了自己的工作积极性，公司的企业文化不能使小白融入并接触，所以秦兵的离开概括起来一共有两点： （1）发展空间受到了限制。 （2）待遇不够合理。公司的绩效考核制度不合理，企业不能提供合理的、有竞争力的薪酬，以至于秦兵的离开也是必然的。,分析秦兵跳槽的原因是什么？,我们认为该公司应该让他留下。因为他在销售领域中是一个优秀的人才，公司应该想方设法留住他，这样能给公司创造更多的利润。我们都知道新时代的竞
11、争同时也是人才的竞争，作为一个公司企业要想发展壮大应该及时的发现并利用人才。秦兵熟悉业务、精通日语并与公司客户关系融洽，他是公司稀缺的人才，也是公司的一笔财富，所以公司不应该让他离开，他的离开也许会起到连锁的效应，还会使其他的员工纷纷离开。,你认为该公司是应该让秦兵留下，还是让他离开，为什么？,公司要想留住秦兵首先必须对他所取得的业绩给予肯定，表彰销售成绩好的员工，并适当按照销售量进行奖励、要建立公司的福利制度、给每个员工以充分的发展空间，在公司的内部实行公平的激励措施，以提高每一个员工的工作积极性，改革公司的薪酬制度，强调员工的个人绩效并对员工绩效进行合理的管理，还要确保优秀人才在工作中得到
12、重视，要找出这些员工并予以肯定，为员工提供清晰的职业发展规划，因为发展和成长机会对高绩效人才日趋重要。所以、如果每一个领导者能够有效地识别、保持和激励高绩效的员工，他们 为公司带来的成长将是惊人的。,如果要留住秦兵，公司应该采取什么措施？,我们认为该公司没有建立起合理的薪酬制度，好象在搞“大锅饭”似的，实行固定工资制，干好干坏一个样、干与不干一个样，没有一个公平的薪酬制度，这样不紧不能调动员工的积极性，还对那些表现好的员工在心中就会产生一种极度的不平衡。此外、公司在薪酬制度上还缺少竞争性、激励性和经济性的原则，这样的薪酬制度长期以往势必会影响员工的士气，从而会影响公司效益和竞争力的下降，所以这
13、个公司必须进行薪酬制度的改革，要基本保证能增强员工的归属意识、参与意识、责任心和忠诚心，实行工效挂钩、多劳多得的按劳分配原则，还要实行奖励和福利的措施等等。,个人观点 该公司薪酬制度存在的问题,激励理论在企业实际的应用案例： 林肯电气公司的按件计酬与职业保障,林肯电气公司年销售额为44亿美元，拥有2400名员工，形成了一套独特的激励员工的方法。该公司90的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。林肯电气公司的生产工人按件计酬，他们没有最低小时工资，员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。在过去的56年中，平均奖金额是基本工资的95.5。近几年经济发展迅速，员工年均收入为44000美元左右，远远超
14、出制造业员工年收入17000美元的平均水平。公司自1958年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。当然，作为对此政策的回报，员工也相应要做到几点：在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定；而且要接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。林肯公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该工人的工资中。严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。据该公司的一位
15、管理者估计，与竞争对手相比，林肯公司的总体生产率是他们的两倍。该公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。前不久，该公司的两个分厂被财福杂志评为全美十佳管理企业。,案例分析：,在以上案例中，林肯电气公司在激励员工工作积极方面主要运用了以下几种激励理论：1.公平理论。 表现在生产工人工资采取按件计酬，同时公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，这种做法一方面将所得与所付出充分联系起来，意味着大家报酬的取得和多少完全看个人的生产量，而与所占据的职位无关。另一方面也体现出产量与质量进行挂钩，确保高产量同时实现高质量，否则员工的奖金会受到影响，无疑这也是一种水平
16、。2期望理论。 大多数员工进入公司后都期望有相当的工作报酬、丰厚的奖金和较好的职业保障。毫无疑问，林肯公司提供给员工的正是员工所期望的那些东西，它们是那么地富有吸引力，而且员工加以努力都能实实在在地得到。公司58年起从未辞退过一名员工，即使是经济萧条时期，公司员工平均年收入一直远高于社会平均水平，这些都是期望理论具体运用的真实写照。,3、激励保健理论。 其中主要保健理论以用来消除员工的不满意因素，经济萧条与不景气一般意味公司要裁员减人，而林肯公司的管理者们都不因此辞退任何员工，这种方式自然使员工具有职业安全感，社会归属感，从而更激励他们加倍努力工作。,激励理论在此案例中起到的作用： 积极方面来说，从理论上讲，当被公司用来激励员工的方式行之有效或目标、结果对于员工极具吸引力，且员工付出适度的劳动能够达成一定的目标、取得相应的效果时，那么激励就是成功的，有效的。 实际上，员工也都是些普通大众，更多地注意力放在自己的所得与所付出之比是否相称，同身边人比是否公平，而无论是公司设定的分享、年终奖金或高职业保障政策，还是取消最低小时工资的按件计酬制，对大多数员工都称得上公平，且大家付出一定的努力都能达到、实现。所以，长期以来，林肯公司能有效地激励员工工作。,
