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1、1 共 18 页首创置业绩效管理规程22002 年 9 月2 共 18 页目 录第一部分 总则 .的 .义 .本原则 .用对象 .效管理权限 .效管理内容及频次 .效评价等级标准 .门/子公司绩效管理 .义 .效管理内容及频次 .门/子公司绩效考核程序 .部门/子公司绩效考核流程图 .人绩效考核 .义 .核方式 .核内容和频率 .人绩效考核结果分布 .人绩效考核程序 .人绩效考核流程图 .效考核结果使用 .释义 .绩效结果与绩效工资发放 .绩效改进计划 .薪资调整 .员工发展档案 .晋/免职 .权限说明 .有效时间 .录:考核用表 . 18 页第一部分 总则一 目的1. 核心目的为了建立和优化
2、首创置业公司的绩效管理体系，使绩效管理成为管理者有效的管理控制手段，提高过程管理的能力；为了促进薪酬管理动态、持续的发展，提高薪酬管理的激励作用；为实现员工与首创置业公司的共同发展创造良好的人力资源管理环境，保证首创置业公司的市场竞争能力的提升和战略目标的实现特制订本方案。2. 过绩效管理体系实施目标管理，保证员工行动与核心价值取向和整体战略目标相一致，提高在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力。过绩效管理流程运作提高过程管理控制能力，提升管理水平，使公司的管理基础与业务发展相适应。过绩效管理帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发展与辉煌，同时建立适应企业发展战略
3、的人力资源队伍。绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成开放、参与、沟通的团队氛围，增强企业凝聚力。靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。过个人薪酬与公司、部门、个人业绩分层挂钩的方式，促进公司整体业绩的改善与提升及团队合作精神的形成。二 释义通过对首创置业公司核心价值理念与价值驱动因素的判断，依据一定的程序、规则和方法，对部门和个人的工作过程及产出进行综合评价。4 共 18 页三 基本原则1. 公开性原则：考核者要向被考核组织、被考核者明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度。2. 客观性原则：考核要做到以事实
4、为依据，对被考核组织和被考核者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。3. 开放沟通原则：在整个考核过程中，考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。4. 差别性原则：对不同类型组织、不同类型被考核者进行考核评价时，要根据不同的工作内容制定切合实际的标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。5. 常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属部门及下属员工做出正确的评价，帮助下属改善工作业绩是管理者重要的管理工作内容，绩效管理必须成为管理者常规
5、性的管理工作。6. 发展性原则：绩效考核是通过约束与竞争机制促进个人及团队的发展，因此，考核者和被考核者都应将通过绩效管理手段提高工作绩效作为首要的目标。任何利用考核手段打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩处。四 适用对象本绩效管理体系适用于以下组织和人员：1. 首创置业公司本部各部门及子公司2. 所有首创置业公司正式员工，但不包括以下人员： 公司总裁 兼职、特约人员 上岗不足天者 考核期休假、停职时间超过考核周期的/2 者 严重违反首创置业公司规章制度，应该按照法律或其它奖惩条例处5 共 18 页罚的员工 子公司经理、财务经理除外的其他员工五 绩效管理权限1考核者考核的执行
6、者为各级各类考核对象的直接上级，公司考核委员会对绩效结果进行审核。考核者必须将绩效管理作为日常管理工作的重要部分，成为提升管理水平和管理效果的有效途径。在绩效管理过程中，考核者有责任指导、帮助、激励被考核者的工作，被考核组织和被考核者的工作表现和业绩是考核者业绩的重要体现。2被考核者包括组织（部门、室、子公司）和个人（本部高管、中层管理人员、本部员工、子公司经理、子公司财务经理） 。3人力资源部人力资源部作为绩效考核的归口管理部门，负责督促绩效考核的实施，汇总整理绩效考核结果并负责绩效申诉的组织处理。六 绩效管理内容及频次绩效管理所关注的是被考核者在考核期内的工作表现和业绩，被考核者工作之外的言行和表现不作为本绩效管理体系的考核内容。1. 从被考核对象角度，绩效管理分为部门/子公司绩效和个人绩效。门/子公司绩效管理是对公司中各部门/子公司的工作业绩和表现的评价。人绩效是对组织中个人工作业绩和表现的评价。2. 从绩效管理的指标内容体系出发，绩效管理分为任务绩效、周边绩效。务绩效是与被考核者（组织）的职责（职能）直接相
