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1、上海市电力公司市区供电公司 2003埃森哲版权所有，严格保密 1 绩效管理体系运作案例 本部、基层部室主管层面 注释： 案例中“公司年度经营计划”，可参照 “公司年度方针目标展开表汇总”理解 上海市电力公司市区供电公司 2003埃森哲版权所有，严格保密 2 分公司经理领到目标 经理与副经理签订绩效合同 分管经理与分管部室主任签订绩效合同 部室主任与主管签订绩效合同 主管与专职、站长、班组长等沟通，签订行为规范考评表 站长、班组长与班员沟通，签订行为规范考评表 绩效目标的落实需要层层分解、层层签订 公司总经理领到目标 总经理、分管或协管副总经理与机构负责人签订绩效合同 上海市电力公司市区供电公司
2、 2003埃森哲版权所有，严格保密 3 场景一 :部室主任签完 2004年度上半年绩效合同 下目标的过程中，主要的考虑因素有： 部门、主管的工作计划 各位主管的岗位绩效指标库 部室主任的管理意图 我现在领了这些指标： 部门预算完成率、公司消费基金总额的控制、满意度、公司重要岗位人力资源库的建设、 如何把它们分解、落实到各位主管身上呢？ 上海市电力公司市区供电公司 2003埃森哲版权所有，严格保密 4 1. 目标设定 3. 绩效考评 2. 过程监控、分析调整 前提： 完善的工作计划 上海市电力公司市区供电公司 2003埃森哲版权所有，严格保密 5 主要内容 A 、 部门年度目标概述 夯实 ” 人
3、本化管理 ” 平台，深化 ” 员工素质工程建设 ” ，提供优质、高效的人力资源服务 B 、 主要计划 细化、推广绩效管理体系和“培训包”发展体系，预计时间跨度为 5月 8月 邵蕾琼 建立、推广绩效指标管理体系，预计时间跨度为 5月 8月 开展用工分析 ,优化岗位设置，预计 2月份完成 张利华 结合“培训包”项目的推进，规范培训体系管理，预计时间跨度为 5月 8月 根据公司年度工作重点，着重开发部分关键培训课程，共计 24门，预计完成时间为 5月份 陈潇 举例：本部 人力资源部 年度计划 /预算主要内容 C 、 为达到部门年度目标的主要举措、时间表、责任人及资源需求 教师节活动：评选优秀“兼职教
4、师”、“教育工作者”； 9月 11日；张利华；费用： 2万 D 、 影响部门目标完成的主要因素及应对措施 培训管理体系和“培训包”发展体系实施项目受电力公司 法按原定时间进度推进 建议解决方案：加强与电力公司领导层与相关部室的沟通，争取如期推进项目实施 E 、 详细的部门财务预算计划 部门办公费用： 15万 部门年度计划主要举措实施费用 教师节活动： 2万 中层干部培训： 30万 上海市电力公司市区供电公司 2003埃森哲版权所有，严格保密 6 1. 目标设定 3. 绩效考评 2. 过程监控、分析调整 前提： 公司年度经营计划 /预算 上海市电力公司市区供电公司 2003埃森哲版权所有，严格保
5、密 7 场景二 :部室主任领导考虑如何给主管下指标 人力资源部今年的部门目标是：夯实 ”人本化管理 ”平台，深化 ”员工素质工程建设 ”，提供优质、高效的人力资源服务 人事主管 邵蕾琼今年的主要工作重点： 建立、推广绩效指标管理体系，预计时间跨度为 5月 8月 开展用工分析 ,优化岗位设置，预计 2月份完成 邵蕾琼的岗位绩效指标库：与部门内薪酬、培训主管的配合效率，推进绩效管理工作， 邵蕾琼完成这些任务有哪些有利条件？又存在哪些困难？ 指标的目标值如何设定？定性指标如何根据评分要素进一步区分 1 5的评分等级？ 上海市电力公司市区供电公司 2003埃森哲版权所有，严格保密 8 场景三 :部室主
6、任与主管进行目标设定的绩效沟通 ，签订绩效合同 推进新绩效管理体系是人力资源部明年上半年的工作重点，根据公司要求，必须在 1月底前完成前期宣传工作、签完所有绩效合同 实际困难：人手缺乏，希望能增加一名编制，调入合适人选， 客观条件： 其它因素： 上海市电力公司市区供电公司 2003埃森哲版权所有，严格保密 9 举例：本部人力资源部人事主管关键绩效指标的选取 公司 /部门年度 方针、绩效目标 夯实 ”人本化管理 ”平台，深化 ”员工素质工程建设 ”，提供优质、高效的人力资源服务 相应的部门 /岗位 年度工作重点要求 建立、推广绩效管理指标体系 开展用工分析，优化岗位设置 年度岗位关键绩效指标 考
7、核双方讨论确认 推进绩效管理工作 对人力资源人事管理工作服务的满意度 与部门内薪酬、培训主管的配合效率 年度人力资源发展计划执行效率 公司重要岗位的建设成效 岗位绩效指标库 对人力资源人事管理工作服务的满意度 与部门内薪酬、培训主管的配合效率 年度人力资源发展计划执行效率 公司人力资源库的建设与优化 公司重要岗位的建设成效 推进绩效管理工作 上海市电力公司市区供电公司 2003埃森哲版权所有，严格保密 10 举例：本部人力资源部人事主管的绩效合同 指标 类别 本期考核 关键绩效指标 权重 实绩 绩效评分等级 绩效积分 （ =权重 绩效评分等级） 绩效积分的结果说明 1 2 3 4 5 客户类
8、对人力资源人事管理工作服务的满意度 15 95以下 95 97 97 98 98 99 99 100 与部门内薪酬、培训主管的配合效率 15 评分要素： 是否及时、准确沟通 是否有效配合 部门日常运作中未能及时、准确与其它主管沟通，且出现严重后果 部门日常运作中不能及时、准确与其它主管沟通，但未造成不良后果 部门日常运作中及时、准确与其它主管沟通，未出现异常情况 3分基础上，积极主动与其它主管进行事先沟通、加强计划，促进部门高效运作 4分基础上，主动考虑其它主管分管事务并积极支持，促进部门工作在公司层面收到嘉奖 内部运营类 推进绩效管理工作 30 评分要素： 是否有明确的推进计划 推进计划是否
9、按进度执行 计划执行的效果 （ 本期主管层面通用考核指标 ） 上海市电力公司市区供电公司 2003埃森哲版权所有，严格保密 11 举例：本部人力资源部人事主管的绩效合同（续） 指标 类别 本期考核 关键绩效指标 权重 实绩 绩效评分等级 绩效积分 （ =权重 绩效评分等级） 绩效积分的结果说明 1 2 3 4 5 内部运营类 年度人力资源发展计划执行效率 20 评分要素： 是否有明确的计划 计划是否符合公司发展要求 计划是否按进度执行 计划执行的效果 公司重要岗位的建设成效 20 评分要素： 是否按照公司发展要求确立重要岗位 是否有明确的建设举措 重要岗位的建设是否符合公司发展需要 上海市电力
10、公司市区供电公司 2003埃森哲版权所有，严格保密 12 绩效管理体系框架 1. 目标设定 3. 绩效考核 2. 过程监控、 分析调整 前提： 公司年度经营计划 /预算 上海市电力公司市区供电公司 2003埃森哲版权所有，严格保密 13 绩效实施进程中需要全程动态地监控绩效过程是否与制定的绩效方向和进度是否出现偏差 考核双方基于年度绩效目标定期定期检讨阶段性工作计划和阶段实绩有无偏差 分析偏差原因、及时制定改善举措 作出阶段性绩效小结（对用行为规范考核的岗位进行阶段性绩效表现打分），作为最终考核的依据积累 绩效过程监控 需要遵循的原则 绩效过程监控 的方法 绩效目 标制定 绩效 考核 阶段回顾
11、1 阶段回顾2 阶段回顾n 全程绩效监控 绩效实施进程 阶段性工作计划 上海市电力公司市区供电公司 2003埃森哲版权所有，严格保密 14 绩效实施进程中需要全程动态地监控绩效过程是否与制定的绩效方向和进度出现偏差 绩效过程监控 中需要涵盖的沟通议题 被考核人的绩效进度是否按计划进行，是否达到阶段性绩效目标、行为规范绩效表现是否符合要求？ 如果落后于进度或超过进度（如对用行为规范考核的岗位，其行为规范绩效距离达标标准有差距），偏差原因在哪里、需要制定哪些改善举措、如何实施？ 考核人需要提供哪些具体支持、如何落实？ 作出对被考核人的阶段性绩效表现小结，并经考核双方讨论确认 上海市电力公司市区供电
12、公司 2003埃森哲版权所有，严格保密 15 绩效过程监控需要采用阶段性绩效回顾表来进行阶段绩效表现小结，样板见下表 阶段性绩效回顾表样板 关键绩效指标 阶段性目标值 当期实绩 偏差 (%) 偏差原因 改善举措和 实施计划 备注 阶段性总体绩效表现小结和改善建议 : 被考核人姓名： 部门： 本次阶段性回顾的绩效期限： 至 考核人姓名： 部门： 被考核人签名： 考核人签名： 回顾日期： 下次阶段性回顾的绩效期限： 至 下次回顾日期： 上海市电力公司市区供电公司 2003埃森哲版权所有，严格保密 16 绩效管理体系框架 1. 目标设定 3. 绩效考核 2. 过程监控、 分析调整 前提： 公司年度经
13、营计划 /预算 上海市电力公司市区供电公司 2003埃森哲版权所有，严格保密 17 场景四 : 部室主任与主管进行绩效考评沟通 根据这六个月以来的月度绩效回顾表， 希望日后工作中在以下几方面有进一步提高： 以后的工作中，需要领导提供以下支持和指导： 为进一步提高自身素质和工作效率，希望能参加 的培训 上海市电力公司市区供电公司 2003埃森哲版权所有，严格保密 18 举例：本部人力资源部人事主管的绩效考评结果 指标 类别 本期考核 关键绩效指标 权重 实绩 绩效评分等级 绩效积分 （ =权重 绩效评分等级） 绩效积分的结果说明 1 2 3 4 5 客户类 对人力资源人事管理工作服务的满意度 1
14、5 4 95以下 95 97 97 98 98 99 99 100 15 4 部门内薪酬、培训主管的配合效率 15 3 评分要素： 是否及时、准确沟通 是否有效配合 15 3 据工作完成情况及部室主任经验评为 3分 部门日常运作中未能及时、准确与其它主管沟通，且出现严重后果 部门日常运作中不能及时、准确与其它主管沟通，但未造成不良后果 部门日常运作中及时、准确与其它主管沟通，未出现异常情况 3分基础上，积极主动与其它主管进行事先沟通、加强计划，促进部门高效运作 4分基础上，主动考虑其它主管分管事务并积极支持，促进部门工作在公司层面收到嘉奖 内部运营类 推进绩效管理工作 30 4 评分要素： 是否有明确的推进计划 推进计划是否按
