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1、mr权rn沈阳房地产置业担保有限公司咨询报告之一薪酬与考核评价体系咨询报告从现有薪酬体系分析人 上人员薪酬由局里定，能优化的仅是部门经理以下员。现有薪酬的最大不合理之处是缺乏岗位重要性和工作强度的评价，也缺乏与工作态度和业绩考核的挂多。岗位缺乏精细化的分类和级档的细分,j除担任职务外，其他岗位就缺乏提升机会，不利于激励普通员于提高专业水平和尽心工作。最大的问题是缺乏系统性的薪酬体系，缺乏标准和尺度。这也是根源性的问题。 包括政府补贴、书报费等，所有员工灼是-样 沿位分成办事员、科页、主任科员、出主任、主任| 现有薪酬体系比较复杂，平均主义思想严重“薪酬体系比较复杂，没有建立一套清晰的能自动解释
2、不同岗位和不同任职者收入水平的工资体系“公司工资体系时有传统政府机关那一亦，又有事业单位那一肆”“公司的工资标准比较乔”我竞聘上部门经理后，只知道工资漆了700元也不知道为什么下的”“王资确定上平均主义思想严重，尚未拉出合理的差距，没有建立一套有层次的基于岗位、能力、责任的工资级档系统在基础工资确定上，只考虑工龄、职称和人 这仍是传统的论资排便“于门经理之间工资是一样的，没有和机献、能力、责任成正比，这其实是不公平的”坷机工资幅管理寺部工资一样”资料来源，担保公司内部访谈mw权rn二、某酬及考核评价体系的基本思路薪酬考核体系基本思路 1 ) 建立一套规范的薪酬体系，使得未来整个沈阳置业担保有一
3、个标准的薪酬尺度;(3于立直以册们一芝秆二全 优化薪酬结构，3 ) 把评价与考核分开, ,建立起一套确定岗位职级的科学评价体系，并把职级与岗位工资挂钩; 岗位评价钟对岗位不针对人，(4 ) 形成一套较为连续的职级分布梯级”按照职责及综合素质评定职级，给没有具体职务的普通员工有一个晋升的空间，激励他们提高综合素质、忠于职守，不断提高岗位工作技能5 ) 建立起一套针对岗位职责履行程度和工作表现的考核体系，把考核结果与绩效工资挂钩起来。考核针对人不针对岗位;6 ) 把部门经理及其以下的每一岗位、每一员工都纳入到一个级档系统，通过级档系统确定岗位工资;AT 完整的薪酬与考核评价体系设计思路和流程如按照内在的联系， 考核体系设作内容如下:二的流程和工 1各个部门的战略和目标是明确的，那么利 位优化设计 开始。但我人 人 设位设计是基本合理的，岗位撕述也是基本清晰合汕述作些优化修正，在这样的基础下面我们来设计薪般的前提整的薪酬考业担保目前则理的，只需有酬与考核评价体和 GCT 共图薪酬决定因素模型 共图认为，工资总额、岗位评估、绩效考核共同决定一个公司的薪酬。故在以下的方案中 主要包括薪酬模式、工资总额确定、岗位评价、绩效考核等四大块。 cm薪酬模式:对于一般的岗位，我们拟设计如下的统一薪酬模式: 攻工资总额; 。各不同部门和子公司有不同的工资总额确定机制，由董事会确定。
