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1、企业人力资源管理与开发中国人民大学劳动人事学院付亚和第一部分人力资源管理概论一项调查： CEO关心的重要管理要素 调查时间： 1989年 调查主题：2000年（下个世纪）那些管 理要素对企业的CEO最重要? 调查对象：20个国家 1500名高级经理人 其中870名CEO 调查结果调查结果个人行为 管理技能 1.极强的想象能力 98% 1.制定经营管理战略 78% 2.薪酬与绩效挂钩 91% 2.人力资源管理 53% 3.经常与员工沟通 89% 3.市场营销与销售 48% 4.管理人员的规划 85% 4.财务管理 24% 5.重视道德 85% 5.谈判技巧 24% 6.经常与客户沟通 78% 6
2、.国际经济与政治 19% 7.辞退不称职员工 71% 7.科学与技术 15% 8.奖励忠诚的员工 44% 8.利用传播媒介 13% 9.保持重要的决策 21% 9.生产管理 9% 10.重视传统 13% 10.计算机技术 7%一、人力资源管理的发展 1、产业革命时期： 管理的特点：劳动专业化提高促进了快 速的技术更新。 人力资源管理的特点： 1）劳动的细致分工； 2）以技能为基础的等级工资； 3）“欧文（人事管理先驱）”的工作绩 效评价系统机器上的颜色：白色-优 秀；黄色-良好；兰色-一般（平均）； 黑色-差。 4）劳资关系：对劳资双方都有约束力的自由劳资谈判。2、科学管理与早期的工业心理学：
3、 管理的特点：提高劳动效率为中心，指 导思想为“科学”管理。 泰罗：“科学管理是一场深刻的心理革 命，其革命的本质是用科学的方法取代 经验的方法”。 人力资源管理特点： 1）科学工作方法的探索-作业研究（方 法研究和工作衡量）；下载更多培训资料，尽在下载更多培训资料，尽在http:/http:/ 2）时间动作研究（秒表是泰罗的圣经）； 3）用科学的方法培训工人，使其通过规定的方法达到要求的效率； 4）现场操作要在严密的监督下，按规定程序进行； 5）计件工资制度，包括级差式的单件计价制和时间计件制；下载更多培训资料，尽在下载更多培训资料，尽在http:/http:/ 以芒斯特伯格为代表的早期的工
4、业心理 学与泰罗的区别： 1）泰罗把工业工程学的方法运用 于管理；而芒斯特伯格把心理学运用与 管理，提出： A、通过工人的智力和感情分析工作； B、用研制的实验装置来分析工作； 2）在选聘方面，两个人都关注选择工 作以适应工作的要求，但芒斯特伯格提 出了智力、感情和态度等因素。3、人际关系运动与行为科学： 管理的特点：广泛地研究和应用心理学 和社会心理学于人力资源管理。 1）工业和组织心理学：研究人是各种 中的行为； 2）社会心理学：研究人们是如何相互 影响和被影响的； 3）组织理论：关于组织的存在、职能 、设计以及如何更有效； 4）组织行为学：研究人及群体行为的 原因，以及如何利用这一研究在
5、组织环 境中使人的生产力更高，工作令人更满 意； 5）社会学：研究社会、社会机构以及 社会关系。4、现代与后现代时期的人力资源管理： 管理的特点： 1）现代人力资源管理：资本雇佣知识 ； 2）后现代时期：知识雇佣资本。 人力资源管理的特点： 1）分享发展和利益的思想； 2）组织的小型化、扁平化管理； 3）谋求职业人的忠诚。二、人力资源管理的职责 1、人力资源管理部门的活动（传统） 1）政策的产生与形成：服从于高层管 理人员的一致意见； 2）咨询：对直线管理人员就人力资源 管理领域进行咨询和提供忠告； 3）服务：从事如招聘、考核、培训等 方面的工作； 4）控制：监督所有部门，以保证执行 规定的人
6、力资源政策。 2、人力资源管理部门的活动（现代） 1）参与组织战略发展决策，并提供有 效的人力资源管理政策和策略（计划） 的支持； 2）为直线管理人员提供人力资源管理 技术方面的支持； 3）监督、控制、反馈和调整组织的人 力资源管理活动，整合组织的管理功能 。 3、人力资源部门的工作： 工资管理 人事研究 招聘录用 保险福利 工作分析 人力资源规划 工作设计 培训与发展 安全与职业健康 纪律 激励：奖励 薪资设计与管理 绩效评估 职前教育 雇员通讯 劳资谈判 士气调查 建议系统 解雇 工作咨询 休假与请假制度 意见处理 晋升 住房保障 社会娱乐 退休 解职 内部医疗 公共服务 饮食服务 职业生
7、涯 调动 工资测算 4、人力资源管理的主要职能 吸 引 调 整 录 用 评 价 保 持 发 展 吸引： A、确认组织中的工作要求； B、决定做这些工作的技术和人数； C、对有资格的工作申请人提供均等雇 佣机会。 录用： 根据工作需要确定合格人选。 保持： A、保持雇员有效的工作积极性； B、保持安全健康的工作环境。 发展： 以提高雇员KSAOs，保持和增强雇员工作中的 竞争力为目的。 K知识 S技巧 A能力 O s其他特性 评价： 对工作绩效、表现及人事政策服从性的鉴定 。 调整 保持雇员按要求达到机能水平的活动。三、直线经理与人力资源管理职能 直线经理责任 人力资源经理责任 吸引 提供工作分
8、析、工作说明书、 工作分析，人力资 源 最低合格要求的资料，使各 化，招聘计划等。 单位人力计划与战略一致；录用 对工作申请人进行面试，综 服从劳动法规，规 定 合人事部门收集的资料，作 申请栏目，笔试， 背 出最终录用决策。 景了解，身体检查 ， 对介绍人进行检查 。 保持 公平对待雇员，疏通关系， 酬劳及福利，劳动 关 面对面解决冲突，提倡协作、 系，健康安全以及 雇 尊重人格、及按贡献评奖。 员服务。职能 直线经理责任 人力资源经理责任发展 在职培训，逐个丰富化， 技术培训，管理发展 ， 师带徒活动，激励方法 与组织发展，职业规 应用，给下属的反馈。 化、咨询。评价 绩效评价，士气调查。
9、 研究工作绩效系统和 士气评价系统，人事 研究和审核。调整 纪律，解雇、晋升，调 临时性解雇，退休咨 动。 询，其他相关方针管 理制定。四、对人力资源管理的挑战 1、工作的人性化； 2、按工作绩效付酬的公平准则； 3、灵活的工作时间和有效的业绩控制 体系； 4、灵活多样的报酬计划和福利计划； 5、职业计划与生活计划成为人力资源 管理的一个方面。五、企业中人力资源管理 部门的位置 人力资源管理在企业中的重视程度，取 决于企业对人力资源职能的需求程度和 需求的层次。 1、劳动密集型企业和小型企业，人力 资源管理往往由行政办公室兼管。2、中型企业的人力资源 管理部门3、大中型企业人力资源 管理部门4
10、、国际化组织的人力资源 管理部门六、人力资源经理的道德准则 1、保持最高标准的职业行为和人格； 2、力争在人力资源管理领域中的个人发展； 3、支持和发展人力资源管理职业的目的； 4、鼓励雇主对所有员工提供公平、合理的基 本关心； 5、在员工和公众中灌输关于我的雇主的品格 和意念的观念； 6、保持我对雇主的忠诚并且以与公众的利益 一致的方式追求其目标； 7、赞同所有与我的雇主的活动有关的法律和 准则； 8、不论是正式的还是自愿的，避免使用我的 职务来维护我的特权、收入和福利； 9、保持特许信息的秘密性； 10、提高员工和公众对人力资源管理作用的 理解。七、人力资源管理者的资格 人力资源认证协会（ HRCI ）-1976，美 国：弗吉尼亚州 亚历山得里亚 华盛 顿北大街606号 邮编：22314 职业资格证书： 人力资源专业人员PHR 人力资源高级专业人员SPHR 证书的作用： 1、证明该专职人员免除在人力资 源领域作为一名从业人员在教育、研究 、咨询等经历方面的要求； 2、证明对人力资源管理知识的精通。 PHR资格要求： 1、四年人力资源职业，或两年人力资 源职业和一个学
