目标管理与绩效考核长欧亚胡静

《目标管理与绩效考核长欧亚胡静》由会员分享，可在线阅读，更多相关《目标管理与绩效考核长欧亚胡静（35页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、门店目标管理与 绩效考核门店目标管理与绩效考核v学习改变人生，什么人有影响力？ v有强烈目标感的领导人最富有影响力。 v目标是解决团队一切问题的良丹妙药！ v团队有目标就没问题，就和谐快乐了！有目标的 团队是故事，没目标的团队是事故。 v人没目标会懒，团队没有目标会散。管理大师彼得德鲁克v目标管理理论是由现代管理 大师彼得德鲁克根据目标 设置理论提出的目标激励方 案。其基础是目标理论中的 目标设置理论。目标管理强 调组织群体共同参与指定具 体的可行的能够客观衡量的 目标。目标管理又称为成果 管理，它是在泰罗的科学管 理和行为科学管理理论的基 础上，形成的一套管理制度 。基本理论v （1）目标管

2、理是参与管理的一种形式。管理学指 出管理是一门科学，也是一门艺术，他包括五大功能， 而目标管理包含于控制功能。 v （2）强调“自我控制”。任何员工都喜欢被看作被“领导 ”而不是一台永不停止的机器，目标管理的主旨在于“用 自我控制”的管理代替“压制性的管理”。 v （3）经理权力下放。经理不是一位体育教练，而是一 位实干家。经理权力下放，有利于为职工创造一个舒适 的工作舞台，而不是家长式的管理的氛围。现代文明时 代任何人都主张推崇民主而拒绝独裁。 v （4）效益优先。目标管理的目的就是体现效益。传统 的管理方式，往往容易犯主观主义错误。 管理：“以人为本”v目标管理把人视为“社会人”，认为人不

3、只是为 面包而生存，影响人的生产积极性的因素，除物 质条件外，还有社会、心理因素，工作效率主要 取决于员工的士气，而士气又取决于家庭和社会 生活，以及企业中人与人之间的关系。从“社会 人”的假设出发，目标管理要求管理人员对下级 采取信任型的管理措施。 敢管是态度，会管才是艺术v A.管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意 的重点放在关心人，了解人的需要上。 v B.管理人员不能只注意计划、组织、指挥和控制等 工作，而更应重视员工之间的关系，培养和形成员工的 归属感和整体感。 v C.在实行奖励时，提倡集体的奖励制度重于个人奖 励制度，并正面引导员工，通过竞赛去达到目标，争取 集体荣誉。 v

4、 D.管理人员应充分信任下属员工，经常倾听他们的 意见，实行“参与管理”，在不同程度上让员工参加工作 目标和实现方法的研究和讲座以提高他们对总目标的知 情度，加强责任感，以便实行“自我控制”和“自主管理” 。管理人员的任务在于发挥他们的工作潜力，并把存在 于他们中的智慧和创造力发掘出来。 三个石匠的故事三个石匠的故事最早出现在美国的管理大 师彼得德鲁克于1954年出版的管理实践一 书中。故事说：有人问三个石匠在做什么。第一 个石匠说：“我在混口饭吃”。第二个石匠一边敲 打石块一边说：“我在做全国数一数二的石匠活” 。第三个石匠停下来，凝神望着远方的天空说： “我在建造一所世界上最有特色的大教堂

5、。 ” 十年之后，第一个石匠手艺毫无长进，被 老板炒了鱿鱼；第二个虽然勉强保住了自己的饭 碗，但只是普普通通的泥水匠；第三个石匠却成 了著名的建筑师。明确目标才能超越自我v前两个石匠之所以会落到这般境地，完全是因为 他们只顾眼前利益，对于未来并没有一个明确的 目标，对待工作的态度与第三个截然不同。 v第一个石匠对待工作毫无感情； v第二个对待工作缺乏热情，只把它当作一种谋生 的手段； v第三个石匠，不仅热爱自己的工作，而且充满激 情，并且朝着这个目标不懈努力。正是这种目标 明确的激情激励着他，不断努力，不断实现自我 ，最终实现理想，造就了他的成功。目标管理是企业生存和繁荣发展的必要方法 v德鲁

6、克认为：企业的目的和任务必须转化为目标 ，目标的实现者同时也是目标的制定者。首先， 他们必须一起确定企业的航标，即总目标，然后 对总目标进行分解，使目标流程分明。其次，在 总目标的指导下，各级职能部门制定自己的目标 。再次，为了实现各层目标必须权力下放，培养 一线职员主人翁的意识，唤起他们的创造性，积 极性、主动性。除此之外，绝对的自由必须有一 个绳索强调成果第一，否则总目标只是一种 形式，而没有实质内容。 目标管理三大要素有效的目标管理有效的目标管理明确目标明确目标参与策划参与策划目标期限目标期限绩效反馈目标的有效实施明确目标v 有了明确的目标，做事情才会有方向 v设定“基本目标，责任目标、

7、奋斗目标 v目标既是牵引力，也是驱动力v设置可以达成但并非能触手可及的目标。目标有 点挑战性会激发人更优秀的表现，只要挑战不是 太离谱就可以。没有反馈的目标迟早是泡影，经 常地、反复地提醒目标执行者他们离目标还有多 远。不要轻易放弃目标。抓住目标v一只鼬鼠要与一只狮子决战，狮子果断地拒绝了 ，鼬鼠说：“你害怕了吗？”狮子说：“如果我答 应你，你就可以得到曾与狮子比武的殊荣，而我 呢，以后所有的动物都会耻笑我竞和鼬鼠打架。 ”你不要被不重要的人和事过多打搅，因为成功 的秘决就是抓住目标不放，而不是把时间浪费在 无谓的琐事上。目标管理的原则v目标必须是具体的 v目标必须是可以衡量的 v目标必须是可

8、以达到的 v目标必须和其他目标具有相关性 v目标必须有明确的截止期限目标管理的核心目的控 制激 励有效控制v目标管理重视结果，强调自主、自治和自 觉。并不等于领导可以放手不管，相反由 于形成了目标体系，一环失误，就会牵动 全局。因此领导在目标实施过程中的管理 是不可缺少的。合理激励v合理的激励是执行者的动力，不合理的激励会成 为目标管理的负牵引力 v从前有只羊，每天得干8个小时的活。一天主人 告诉他多干活多奖励。于是它每天干10个小时 。接下来主人每月把它身上的羊毛剪下来三分之 一。年底到了，主人给它织了件毛衣，然后告诉 它：“这是你的奖励，恭喜你，明年继续努力吧 。”XX公司的目标管理v目标

9、责任书责任能将目标转化为工作能力v目标带来压力，压力来自责任 v每一天为员工负责，每一天为消费者负责，每一 天为上司负责，每一天为社会负责，企业和个人 的成功与成长无不来自于压力，来自于责任。三只老鼠偷油的故事v 三只老鼠一同去偷油喝。找到了一个油瓶，三只老鼠商 量，一只踩着一只的肩膀，轮流上去喝油。于是三只老 鼠开始叠罗汉，当最后一只老鼠刚刚爬到另外两只的肩 膀上，不知什么原因，油瓶倒了，最后，惊动了人，三 只老鼠逃跑了。回到老鼠窝，大家开会讨论为什么会失 败。 最上面的老鼠说，我没有喝到油，而且推倒了油瓶， 是因为下面第二只老鼠抖动了一下，所以我推倒了油瓶 。第二只老鼠说，我抖了一下，但我

10、感觉到第三只老鼠 也抽搐了一下，我才抖动了一下。第三只老鼠说：“对 ，对，我因为好象听见门外有猫的叫声，所以抖了一下 。“哦，原来如此呀！” 店长是目标的达成者，是问题的终结者v一出事，大家首先想到的是推卸责任，而不是考 虑如何解决问题。如何解决人们能先考虑如何解 决问题，而不推卸责任呢？ v责任如同雪球，只能越推越大，而最好的解决办 法就是大家都不推，用热情的解决办法去融化它 v作为店长，目标面前要承担起责任，拿出解决问 题的办法，一定要做问题的终结者，不要做矛盾 的制造者。 。理想目标的设定要件理想目标的设定要件vv目标要与员工沟通达成目标要与员工沟通达成 vv目标应是只要努力，就可以达成

11、目标应是只要努力，就可以达成 vv目标尽量具体化、量化目标尽量具体化、量化 vv尽量将目标种类浓缩在尽量将目标种类浓缩在5 5项之内项之内 vv下一级目标要与上一级目标有关下一级目标要与上一级目标有关 vv与各部门的目标相互配合与各部门的目标相互配合 vv依重要性不同给预不同权重依重要性不同给预不同权重与各层面保持良好的沟通v水可载舟，亦可覆舟。人可成事，亦可败事。公 司的目标得以达成，使企业体质形成良性循环必 须根筑于主管与部属良好的沟通，使得个人的 工作意愿与成就得以提升，员工得到激励和成长 ，进而个人的潜能能够充份发挥。 v沟通的最高境界是意会，次一级的是领会，低级 的是不会，最差的是误

12、会。 v要领会企业的意图，组织的意图，团队的意图， 大家的意图，一定要学会意会，学会领会，尽量 别做不会，更不能误会。绩效是一个双向沟通的过程绩效是一个双向沟通的过程vv管理人员向被管理者解释和说明的是：管理人员向被管理者解释和说明的是： vv组织整体的目标是什么？组织整体的目标是什么？ vv为了完成这样的整体目标，我们所处的业务单元为了完成这样的整体目标，我们所处的业务单元 的目标是什么？的目标是什么？ vv为了达到这样的目标，对被管理者的期望是什么为了达到这样的目标，对被管理者的期望是什么 ？ vv对被管理者的工作应制定什么样的标准？完成工对被管理者的工作应制定什么样的标准？完成工 作的期

13、限？作的期限？被管理者应该向管理者表达的是被管理者应该向管理者表达的是vv自己对工作目标和如何完成的认识。自己对工作目标和如何完成的认识。 vv自己所存在的对工作的疑惑和不解之处。自己所存在的对工作的疑惑和不解之处。 vv自己对工作的计划和打算。自己对工作的计划和打算。 vv在完成工作中可能遇到的问题和所需的资源。在完成工作中可能遇到的问题和所需的资源。目标管理不在于“知”，而在于“行”。vv将将“ “总目标总目标” ”、“ “部门目标部门目标” ”、“ “个人目标个人目标” ”，按企业，按企业 组织结构的层级串连起来，就形成息息相关的目组织结构的层级串连起来，就形成息息相关的目 标体系图。标

14、体系图。 vv门店上下各层级按照分解目标全体行动起来，各门店上下各层级按照分解目标全体行动起来，各 尽其职，目标才能有效达成。尽其职，目标才能有效达成。 vv目标实现的过程也是承担的过程，每个人承担的目标实现的过程也是承担的过程，每个人承担的 越多目标实现的就越快。越多目标实现的就越快。个体目标要与企业目标保持一致v如果想走的快，那么就一个走；如果想走的远， 那么就一起走。 v企业成就个人，个人成就不了企业。围绕企业目 标，带领团队走向成功。绩效考核v1、数据是最美丽的语言。 v2、过程比结果重要，态度比技巧重要，用心比 用力重要，有效果比有道理重要，有执行比有计 划重要。 v3、没有绩效考核

15、的企业会出现老板为养活懒惰 的员工而拼命工作，员工反而仇恨老板绩效的作用v豹分肉,豹把肉平分成11份,自己要了一份,其他 给了10只狼.狼都感觉自己分的少,合起伙来造 反.豹找狮请教.狮把肉分成11份大小不一,自己 先挑了最大的,然后对其他狼说:你们自己分吧. 为了争到大点的肉,狼群沸腾了,全然不顾连平均 肉都没拿到.豹子钦佩.狮子微微一笑“绩效工资”绩效考核的结果v1）通过绩效考核结果，查找绩效差距，找出员 工素质能力短板； v2）分析绩效差距的原因，对症下药； v3）设计解决方案。在此过程中，始终不能脱离 公司战略来分析，培训必须服务于战略。 绩效考核的结果v考核，一般来说，S级员工懂得如

16、何主动发现并 避免可能存在问题；A级员工懂得如何妥善解决 已经出现的问题；B级员工天塌下来以前，都会 说没有问题；C级员工，所有的事情，对他来说 ，都是问题 v扁鹊治病目标管理和绩效考核的意义v启发了自觉，调动了员工的主动性、积极性、创 造性。由于强调自我控制、自我调节，将个人利 益与组织利益紧密联系起来，因而提高了士气。 逐渐培养出SA级员工，清除C级那样“不会” 甚至是“误会”的员工。 v好的员工是为企业创造利润的财富，而不是企业 发展的成本。没目标、消极的员工会成为企业的 负累，是成本。 v对组织内易于度量和分解的目标，会带来良好的 绩效。 v有助于改进组织结构的职责分工。商品考核的标准v销售源于商品，新品的进店与滞销品的淘汰就如 同人体的新陈代谢，哪个环节出了问题都是病态 。 v商品的品类角色 v商品综合贡献度分析（举例分析） v月分析、季考核 v超市面积是有限的，不同时期要根据商品特性做 出相应调整。利用绩效考核达到超市持续性的发展v绩效考核实质上是标准化管理的一种方式，是企 业持续发展的魂。 v若把企业比