《绩效评估与管理》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效评估与管理（21页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、公共管理学院人力资源管理 西南财经大学 边 慧 敏 教授1绩效评估与管理第十章 绩效评估与管理本章知识点绩效考核的概念及重要意义绩效考核为什么在实际操作中往往比较困难掌握绩效考核方法绩效考核中容易出现的问题及如何防止发生2绩效评估与管理第一节 绩效考核概述 第二节 绩效考核的技术与方法 第三节 绩效考核的实施 第四节 绩效考核的反馈 第十章 绩效评估与管理3绩效评估与管理一、绩效与绩效考核 第一节 绩效考核概述绩效的含义，最主要的观点有两种：一是从工作结果的角度出发进行理解；二是从工作行为的角度出发进行理解。绩效管理的含义，从内涵上说，就是对人与事的评价，有两层含义：一是对人及其工作状况进行评
2、价；二是对人的工作结果，即人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。从外延上说，就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分 析和评价。有三层含义：一是从企业经营目标出发进行评价，并使评价以及评价之后的人事待遇 管理有助于企业经营目标的实现；二是作为人力资源管理系统的组成部分，运用一套系统一贯的制度性规 范、程序和方法进行评价；三是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作 成绩进行以事实为依据的评价。 4绩效评估与管理二、绩效考核的意义1绩效管理有助于提升企业的绩效。2绩效管理有助于保证员工行为和企业目标的一致。3绩效管理有助于提高员工的满意度。4绩效管理有助于实现人
3、力资源管理的其他决策的科学合理。第一节 绩效考核概述5绩效评估与管理一、绩效考核的内容 第二节 绩效考核的技术与方法绩 效 考 核成绩考核能力考核态度考核能力倾向性开发性格适应性开发6绩效评估与管理二、绩效考核指标体系1有效绩效考核指标体系特征（1）绩效考核指标应遵循同质性原则、关键特征原则、独立性原则。（2）考核指标是具体的且可以衡量和侧度的。（3）考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果。（4）考核指标是基于工作而非工作者。（5）考核指标不是一成不变的。它根据企业内外的情况而变动，经常 是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”。（6）考核指标是大家所熟知的，必须要让绝大多数人理解。
4、第二节 绩效考核的技术与方法7绩效评估与管理2绩效考核指标确定的方法关键绩效指标法（KPI）确定关键绩效指标时注意SMART原则。（1）S代表Specific，意思是指标必须是“具体的”， 可理解的。（2）M代表Measurable，意思是指标是“可衡量的”。（3）R代表Attainable，意思是“可以达到的”，“可 实现的”。（4）R代表Realistic，指“现实的”。（5）T代表Timebound，指“有时限的”。 3绩效考核指标的标准第二节 绩效考核的技术与方法8绩效评估与管理三、绩效考核方法1主观评价法 （1）简单排序法（2）交错排序法（3）成对比较法（4）强制分布法2客观评价法（
5、1）关键事件法（2）行为对照表法（3）等级鉴定法（4）行为锚定法（5）目标管理法第二节 绩效考核的技术与方法9绩效评估与管理目标管理程序 第二节 绩效考核的技术与方法1、企业共同的目标 企业绩效的衡量标准2、部门特定目标 部门绩效的衡量标准4、员工为自己设定目 标和衡量标准3、上司为下属列示目 标和衡量标准5、中期考核提供了有 关已建立目标完成程 度的反馈信息6、按照已建立或修正 的目标对员工进行期 末考核5a、新增加部分加入5b、部恰当部分删除7、回顾企业绩效情况10绩效评估与管理一、绩效考核的流程 第三节 绩效考核的实施考核者的选择与培训考核资料与情报收集员工自评与他评考核面谈考核结果的应
6、用考核结果的审核与协调阶段一阶段二阶段三阶段四阶段五阶段六11绩效评估与管理二、考核者的选择与培训1考核者的选择（1）直接上级（2）同级同事（3）考评者本人（4）直接下级给上级考核（5）外界专家或顾问考核（6）360度考核第三节 绩效考核的实施12绩效评估与管理360度评估的优缺点比较优点： v 由于信息是从多方面收集的，因此这种方法比较全面 v 信息的质量比较好（回答的质量比数量重要） v 它使全面质量管理得以改进 v 由于信息反馈来自多人而不是单个人，因此减少了存在偏见的可能 v 来自同事和其他方面的反馈信息有助于员工自我发展缺点： v 综合各方面信息增加了系统的复杂性 v 如果员工感到参
7、与评估人是联合起来对付他，参与评估人可能收到胁 迫，而且会产生怨恨 v 有可能产生相互冲突的评价，尽管各种评价在其各自的立场是正确的 v 需要经过培训才能使系统有效工作 v 员工会作出不正确的评估，为了串通或仅仅是对系统开个玩笑第三节 绩效考核的实施13绩效评估与管理三、考核时间1考核期限（1）在业绩考核期限内，员工应该较彻底地完成他们的工作。（2）考核时间的选择，一般应注意避开员工的工作高峰，在月末、季度末、年末考核较好。（3）不同层次企业人员，考核周期不一。（4）考核者在选择考核对间时，要避开自己的不良情绪周期的影响。 2考核频率分为每月评、每季评、每年评。 第三节 绩效考核的实施14绩效
8、评估与管理四、绩效考核实施中的问题与对策1绩效考核实施的困难的七大原因（1）企业经营者不重视考核制度。（2）绩效考核标准设计不良。（3）考核态度、方法不当，导致结果失真。（4）被评者对考核漠不关心。（5）特权阶级的干预，使考核失真。（6）考核标准过时，忽略员工的反应。（7）考核难以公平合理，造成偏差误解。第三节 绩效考核的实施15绩效评估与管理第三节 绩效考核的实施2绩效考核者的误区（1）晕轮效应（2）首因效应（3）近因效应（4）感情效应（5）暗示效应（6）定势误差（7）对比效应（8）从众心理（9）集中化倾向16绩效评估与管理一、绩效考核面谈 1准备绩效面谈（1）考绩面谈的目的（2）考核者的准
9、备（3）员工的准备2如何进行绩效面谈3对不同的下级进行不同的绩效面谈第四节 绩效考核的反馈17绩效评估与管理二、绩效改进计划 第四节 绩效考核的反馈改进计划的形成 1）根据数据确定必须改进的方面的优先顺序 2）回答以下问题： a、这方面值得改变吗？ b、我想如何改变？ c、我将如何改变？ d、我将在何时改变？ e、我将知道如何改变完成？绩效评价数据生成必须改进方面的确定计划正式形成以及与那些 与评价你工作的人的沟通追求反馈与进展更新6个月至1年以后18绩效评估与管理三、绩效考核结果的应用 第四节 绩效考核的反馈绩效考核 结果考核与晋升调迁 考核与薪酬变化 考核与组织调整 考核与培训 19绩效评估与管理四、绩效考核效果的评价1目标性2敏感性3可靠性4可接受性5适用性第四节 绩效考核的反馈20绩效评估与管理21
