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1、以结果为导向的管理建立完善的报表体系 用数字说话为什么要管人呢？真是很讨厌的事。 下属在做什么？ 他在努力工作吗？ 我的要求落实了吗？ 他怎么悠闲的坐着？ 一上午都没见到他？ 不管会乱套，管又烦？ ？外界推力，终不如内在动力管理，松与紧都会约束 企业生产力的发展。如 何做到领导放手，员工 积极，大家心往一块想 、力向一块使？“如果员工能自我管理好 ，那么我就不用管别人 了，肯定舒服。” 实际上，在日常的管理上，员工和管理者都面对 着沟通不畅的挑战：在员工方面，存在着对企业方向 不明确、对事情重要性不清楚、个人行动与企业目标 的关系不明确和做事规范性不强等问题；对于管理者 ，则经常会发生对“员工
2、不了解企业”这种现象惊讶不 已，或者被因员工引起的计划外事件搞得手足无措的 状况。为了减少这种情形，一个联系高层领导、中层 领导和前线员工的沟通平台的建立，就成为必需。这 个平台应有一个很清晰的方向，通过它，使整套管理 的解决方案可以不做重复管理（如传统的层层传达） 地顺畅地被员工把握，管理每一层都能够收到他需要 的信息，每一层都有一个很清晰的可以衡量工作业绩 的指标；同时，保证员工对这个解决方案的工作反馈 ，也能准确地通达管理者。 怎样建立一个联系高、中层和前线员工的沟通平台？ 1、代表、体现目前业务模型 的关键指标；2、定义每一个指标的正常运 作范围；3、在特定时间段内进行目标 调控，包括
3、过去与未来；4、提供一个综合数据来代表业务的健康程度。 -经经理人的工作是什么？经理人的工作中有五 项基本作业。这五项作业合起来就 把各种资源综合成为 一个活生生的、成长 中的有机体。一是制定目标一个经理人首先要 制定目标。他决定目标 应该是什么，为了实现 这些目标应该做些什么 ，这些目标在每一领域 中的具体目标是些什么 。他把这些目标告诉那 些同目标的实现有关的 人员，以便目标得以有 效地实现 二是从事组织工作一个经理人从事组 织工作。他分析所需的 各项活动、决定和关系 。他对工作进行分类， 把工作划分成各项可以 管理的活动，又进一步 把这些活动划分成各项 可以管理的作业。他把 这些单位和作
4、业组合成 为一个组织结构。他选 择人员来管理这些单位 并执行这些作业。 从事激励和信息交流工作一个经理人从事激 励和信息交流工作。他 把担任各项职务的人组 织成为一个团队。他做 到这点的方法是：通过 日常的工作实践，通过 员工关系，通过有关报 酬、安置和提升的“人事 决定”，通过同其下级、 上级和同级之间经常的 相互信息交流等。对工作进行衡量经理人的第四项工作是衡量 。经理人建立衡量标准。而 衡量标准对于整个组织的绩 效和个人绩效至关重要。经 理人要为每一个人确定一种 衡量标准。衡量的标准不但 要专注于组织的绩效，而且 还要专注于个人的工作并帮 助他做好工作。他对成就进 行分析、评价和解释。他
5、把 这些衡量的意义和结果通报 给他的下级、上级和同级。 培养人一个经理人要 培养人，包括他自 己。归纳起来-第一，一个经理人首先 要制定目标。 -第二，一个经理人从事 组织工作。 -第三，一个经理人从事 激励和信息交流工作。 -第四，经理人的第四项 工作是衡量。 -第五，一个经理人要培 养人，包括他自己。建立目标、进行衡量如此重要目标使我们产生积极性 目标使我们看清使命 目标有助于我们安排轻重缓急 目标引导我们发挥潜能 目标使我们有能力把握现在 目标有助于评估进展 目标使我们未雨绸缪 目标使我们把重点从工作本身 转到工作成果回到以结果为导向的主题不成功者常常混淆了工 作本身与工作成果。他 们以
6、为大量的工作，尤 其是艰苦的工作就一定 会带来成功。但任何活 动本身并不能保证成功 ，并不一定是有利的。 一项活动要有用，就一 定要朝向一个明确的目 标，也就是说，成功的 尺度不是做了多少工作 ，而是做出多少的成果 。我们怎么做？ 建立清晰的目标 定期进行衡量 蓝快一站为例执行、执行、再执行！ 没有执行一切皆空 行动与目标保持紧密 的挂靠 执行，关键是取得团 队的高度认可 非常透明的激励机制 让员工想着经理的事 SMART原则Specific明确的1、目标是具体的 (Specific)，即明确做 什么，达到什么结果 。SMART原则Measurable可衡量的2、目标是可衡量的 ，绩效目标最好
7、能用 数据或事实来表示， 如果太抽象而无法衡 量，就无法对目标进 行控制。SMART原则Attainable可实现的3、目标是可达到的 (Attainable)，绩效目 标是在部门或员工个 人的控制范围内，而 且是透过部门或个人 之努力可以达成的。Smart原则Relevant相关的4、目标是与公司和 部门目标高度相关的 ，体现出目标从上到 下的传递性。SMART原则Time-based时间性的5、目标是以时间为 基础的，在一定的时 间限制内。SMART原则 以上是衡量目标的 SMART原则，符合 上述原则的目标就是 一个有效的目标。否 则，绩效目标不明确 ，就会因不同的解释 而造成误导，使考核 工作的效果大打折扣 。
