人力资源管理简要概述(XX)

《人力资源管理简要概述(XX)》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理简要概述(XX)（33页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、人力资源管理XXXXXXXXXXX有限公司XXXXXX人力资源六大模块一、人力资源规划二、人员的招聘与配置三、培训与开发四、薪酬与福利五、绩效管理六、劳动关系的管理人力资源规划 一、含义：狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未 来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。 广义：企业所有各类人力资源规划的总称。按期限分：长期（五年以上）、短期 （一年及以内），介于两者的中期计划。二、人力资源规划包括五个方面 1、战略规划 ：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方 针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事

2、关全局的关键性计划 2、组织规划 ：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处 理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机 构的设置等等。3、制度规划 ：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管 理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。4、人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源 现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。5、费用规划 ：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括 人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。三、人力资源规划的作用1有利于组

3、织制定战略目标和发展规划 2确保组织生存发展过程中对人力资源的需求 3有利于人力资源管理活动的有序化 4有利于调动员工的积极性和创造性 5有利于控制人力资源成本四、工作岗位分析岗位说明书岗位说明书（项目管理部经理）.doc五、工作岗位设计的原则1、明确任务目标原则2、合理分工协作原则3、责权利相对应的原则人员的招聘与配置一、招聘渠道的选择内部招聘：1、含义：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘 等方法从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充 到空缺或新增的岗位上去的活动。2、主要方法：推荐法；布告法；档案法。2、优点：准确性高；适应性快；激励性强；费用较低。3、不足：抑制创新；因竞争

4、导致内部不够团结。外部招聘：1、优点：带来新思维和新方法；有利于招聘一流人才；树 立形象的作用。2、不足：筛选难度大，时间长；进入角色慢；招募成本大 ；决策风险大；影响内部员工的积极性。3、主要方法：发布广告；借助中介（人才交流中心、招聘 洽谈会、猎头公司）；校园招聘；网络招聘；熟人推荐。二、对应聘者进行初试筛选1、个人简历；2、面试申请表；3、笔试；三、面试的组织和实施1、面试的目标面试考官的目标：应聘者的目标：2、面试的基本程序面试前的准备阶段：面试开始阶段：正式面试阶段：结束面试阶段：面试评价阶段：四、其他选拔方法1、人格测试2、兴趣测试3、能力测试4、情景模拟测试五、员工录用决策1、多

5、重淘汰式2、补偿式3、结合式六、人员配置的原理1、要素有用原理2、能为对应原理3、互不增值原理4、动态适应原理5、弹性冗余原理七、人员配置的基本方法1、以人为标准进行配置2、以岗位为标准进行配置3、双向选择为标准进行配置培训与开发一、培训的需求、规划1、培训需求信息的收集方法：面谈法；重点团队分析法；工作任务 分析法；观察法；问卷调查法。2、培训规划的主要内容： 培训项目的确定 培训内容的开发 实施过程的设计 评估手段的选择 培训资源的筹备 培训成本的预算二、培训的方法1、直接传授型培训法 讲授法老师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识 专题讲座法针对一个专题知识进行讲解 研讨法老师的引导下

6、，围绕某一个或几个主题进行交流、启发2、实践型培训法 工作指导法有经验的人员在岗位上对受训者进行培训 工作轮换法轮岗培训 特别任务法常用于管理培训 个别指导法“传带帮”式的培训方法3、参与型培训法 自学自我学习 案例研究法信息双向性的培训方式，知识传授和能力提升融合 头脑风暴法研讨会，提出问题，发挥创造力解决问题 模拟训练法将工作实际情况模拟化 敏感性训练法了解自己的行为如何影响他人，从而改善自己的 度和行为 管理者训练系统学习管理基本原理知识，提高管理能力4、态度型培训法 角色扮演法身处模拟的工作环境，按照实际工作中的权责来担当 实际工作类似的角色 拓展训练以外化型体能训练为主，改善心理素质

7、5、科技时代的培训方式 网上培训通过企业内部网或因特网对学员进行培训 虚拟培训利用虚拟现实技术生成实时的、具有三维信息的人工 虚拟环境，学员通过运用某些设备接受和响应环境的各种感官刺激 而进入其中，并可根据需要通过多种交互设备来驾驭环境、操作工 具和操作对象，从而达到提高培训对象各种技能或学习知识的目的 。6、其他方式函授；业余进修；开展读书活动；参观访问等等。绩效管理一、含义各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩 效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续 循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。二、分类按管理主题来划分，绩效管理可分为两

8、大类：1、激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成 长期的企业；2、管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟 期的企业。三、影响绩效的因素 员工技能 外部环境 内部条件 激励效应 四、绩效管理的考评方法1、行为导向型主观考评方法 品质主导型 行为主导型 效果主导型2、行为导向型客观考评方法 关键事件法 行为锚定等级评价法 行为观察法 加权选择量表法3、结果导向型考评方法 目标管理法 绩效标准法 直接指标法 成绩记录法薪酬管理一、薪酬制度的设计1、薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。2、薪酬管理原则 竞争性原则： 公平性原则： 激励性原则： 业绩导向原则： 充分差

9、距原则： 人性化原则： 动态性原则：二、工作岗位的评价1、工作岗位评价的要素 劳动责任要素 劳动技能要素 劳动强度要素 劳动环境要素 社会心理要素2、工作岗位评价的方法 排列法 分类法 因素比较法 评分法三、人工成本核算1、合理确定人工成本的方法 劳动分配率基准法 销售净额基准法 损益分歧点基准法四、员工福利管理1、本质：补充性的报酬，以服务或实物的形式支付给员工，例如： 带薪休假，成本价住房，子女教育津贴等。2、福利管理的原则 合理性原则 必要性原则 计划性原则 协调性原则劳动关系1、劳动关系：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单 位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。 2、劳

10、动合同：劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的 协议。 3、劳动合同订立的原则：平等自愿，协商一致。 4、无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手 段订立的劳动合同属无效的劳动合同。 5、试用期的定义：指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六 个月的考察期。 6、劳动合同 劳动合同应具备的条款：a、劳动合同期限 b、工作内容 c、劳动保护和劳动条件 d、劳动报 酬 e、劳动纪律 f、劳动合同终止的条件 g、违反劳动合同的责任 。 劳动合同的变更：履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双 方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。未

11、变更部分继续有效。 劳动合同期限的分类：有固定期限、无固定期限、以完成一定的工 作为期限。 劳动合同的终止的定义：劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现 劳动合同即终止。 劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订 劳动合同。 劳动合同的解除：是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因 导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。 7、集体合同 集体合同的定义：集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就 劳动报酬，工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。 集体合同的内容：a、劳动条件标准规范部分。b、过渡性规定。c 、集体合同文本本身的规定。 集体合同生效：劳动行

12、政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出 异议的，集体合同即生效。 集体合同争议：因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不 能自行协商解决的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处 理机构书面提出协商处理申请；未提出申请的，劳动行政部门认为 必要时可视情况进行协调处理。 8、劳动争议 劳动争议的定义：是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行 劳动义务而发生的纠纷。 劳动争议的范围：a、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动 离职发生的争议。b、因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训 、劳动保护的规定而发生的争议。c、因履行劳动合同发生的争议。 d、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职 工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议。e、法律法规规 定的应依照企业劳动争议处理条例处理的其他劳动争议。 劳动争议处理机构有：a、企业劳动争议调解委员会 b、劳动仲裁 委员会 c、人民法院 劳动争议调解委员会：是用人单位根据劳动法和企业劳动争 议处理条例的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单 位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。 劳动争议调解委员会的组成：a、职工代表 b、用人单位代表 c、 用人单位工会代表。 劳动争议仲裁委员会：是处理劳动争议的专门机构。谢 谢 ！