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1、http:/ (海量营销管理培训资料下载) 以职位为基础的薪酬制度设计曾湘泉 中国人民大学劳动人事学院院长、教授、 博士生导师、 美国薪酬协会会员http:/ (海量营销管理培训资料下载) 一、企业人力资源管理五大问题l 雇佣一个不恰当的人来从事工作。（企业、医院、大学、球队高层管理） l 由于激励机制有问题，员工流动率高，员工工作不尽力。（国有企业、国内外的流向） l 没有有效的招聘技术，面试无效而浪费了宝贵的时间。（美国人才中介测评 ） l 由于对员工缺乏培训而使企业效率受损。 l 人员配置不是建立工作分析和工作说明书的基础之上，人浮 于事，工作职责不清，以及对员工无法进行招聘、考核、晋升
2、 、奖酬、培训等。管理混乱。（为什么找不到合适的人，因为合适的标准是什么不清楚！三大歧视的问题。考核 的困惑。工资是高或是低？难道仅仅是人力资本低吗？中国企业的管理问题的根本问题在 那里？）http:/ (海量营销管理培训资料下载) 二、当前企业薪酬制度的突出问题1、品位分类而非职位分类身份工资而非职位定价 革命工作、吴玉章的一级 官本位 法门寺和尚的级别http:/ (海量营销管理培训资料下载) 2、资历而非能力和绩效 导向经验的价值；年龄工龄的影响； 人才竞争对有能力者和工作绩效突出者以高薪 酬； 激励机制的重点是：核心员工和关键员工。http:/ (海量营销管理培训资料下载) 3、结构而
3、非水平问题突出 五种薪酬水平线设计模型 国有企业：低级职位领先型；中高级职位落后型； 全社会整体：薪酬不是建立在内部公平性和外部竞 争力的基础之上http:/ (海量营销管理培训资料下载) 4、几乎没有工资制度 制度内工资等级差别很小，不能体现职位的价值和工作绩效的差别 没有正常的升级和降级，工资调整随意性很大 没有科学的考核制度，薪酬与考核结果和晋升缺乏 联系 薪酬调查数据有用但不科学：没有科学界定的W；没 有劳动力市场界定；没有科学的市场薪酬（没有工 作说明书无法比较）（SKILL，RESPONSIBILITY， EFFORT）http:/ (海量营销管理培训资料下载) 两个吉尼斯之最 中
4、国有世界上最低的工资 中国有世界上最昂贵的企业制 度http:/ (海量营销管理培训资料下载) 人才的主要竞争对象是含有大量人力 资本存量价值的三类人 合格的职业经理人员队伍 热门专业和技术人员（IT） 其他含有人力资本价值增长潜力的知识性员 工 (注册会计师、律师、精算师、高级电路工程师、管理咨询工 程师和注册建筑师当选为“2001年金领职业)http:/ (海量营销管理培训资料下载) 三、现代的薪酬制度设计的目标传统薪酬制度目标.建立内部一致性的分配制度（JOBEVAL）.强调公司发展重点（不同职位不同定价）.建立一套规范的运作程序.为公司管理员工提供货币支持http:/ (海量营销管理培
5、训资料下载) 现代薪酬制度设计目标从公司战略出发，为公司取得竞争优势提供支持吸纳、维系和激励优秀员工是现代人力资源管理的战略性的任务http:/ (海量营销管理培训资料下载) 四、以职位为基础的薪酬设计流程三种设计模型http:/ (海量营销管理培训资料下载) 1、前提 清晰而明确的公司发展战略 科学的组织结构设置 规范的职位体系（国际上的通用职位体系及标准)http:/ (海量营销管理培训资料下载) 2、职位定价出发点 工作分析和在此基础上形成的工作说明书 样本说明书（总裁） 工作分析的主要方法：上行法与下行法 工作调查问卷、日志、访谈等http:/ (海量营销管理培训资料下载) 3、职位评
6、价方法 工作评价技术：分类法、排序法、点分 方、要素比较法等 点分法简介：美国劳工部的方法、Hay Point(海氏)、Watson Wyatt(华信惠悦 ) CJEs评价方法 评价软件：点数2000、要素36个、价格 等http:/ (海量营销管理培训资料下载) 4、 薪酬制度设计 国际趋势：传统形式-年功工资、成就工资、激励性工资； 新的形式-技能工资、知识工资；广义薪酬：福利计划选择 、长期激励等； 宽幅化：工资等级减少，交叉增大；http:/ (海量营销管理培训资料下载) 国内：品位分类转为职位分类；身份工资转化为职位定价； 强调关键岗位和核心岗位与一般岗位的差别（强调和公司、部 门及
7、个人工作绩效的联系）（成就工资的导入）； 浮动性薪酬水平决策（激励性工资）； 谈判工资（外在要素）； 开展薪酬调查等。http:/ (海量营销管理培训资料下载) 5、绩效考核 没有考核的薪酬制度，不是完整的薪酬 制度； 考核的难点是什么？指标？方法？ 问题：什么是考核？标准是首位的； 考核的案例：跳水冠军http:/ (海量营销管理培训资料下载) 要重视职位说明书中的职责绩效特征描 述（说你做的，做你说的）； 考核是面向未来的一种行为导向； 考核做好的关键在于直线经理（案例） ； 考核必须实行强制分布；http:/ (海量营销管理培训资料下载) 六、激励制度设计的难点和障碍1、理念管理的本质是
8、人力资源管理； 人力资源管理是管理者的共同的职责，人力资源部只是 被直线管理人员授权以协助和建议的方式实现企业的战 略 直线经理和人力资源部的分工表(附件） 工作分析是现代人力资源管理的基础设施和平台（模型 ）http:/ (海量营销管理培训资料下载) 2、体制国有企业没有人力资源管理的内在需求； 法人治理结构不完善； 传统的干部管理根深蒂固；http:/ (海量营销管理培训资料下载) 3、 技术和方法人力资源队伍专业化和职业化程度低； 现代人力资源管理，特别是薪酬管理的技 术和方法几乎是空白； 人力资源方面的培训和教育非常落后http:/ (海量营销管理培训资料下载) 七、重视员工的职业发展
9、 是人力资本增值还是人力资本缩水 广义薪酬的激励-教育和培训 提供富有挑战性而使人力资本增值的工 作 发展的阶梯和通道：关于技能等级工资http:/ (海量营销管理培训资料下载) 八、效率工资理论的启示 刺激效应和惩罚机制（高工资与高解雇） 逆向选择和筛选机制（高工资与优秀人才的 吸纳） 流动效应和效率机制（高工资与低流动） 社会伦理效应和认可机制（三公原则）http:/ (海量营销管理培训资料下载) 吸纳、维系和激励优 秀的员工是现代薪酬 设计的主要目标http:/ (海量营销管理培训资料下载) 加入WTO后工资水平高低的调整趋势 向前看而不是向后看 企业生存竞争的薪酬制度设计瓶颈 走市场化、规范化、国际化的道路
