劳动合同法专题讲座

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1、劳动合同法解读 企业人力资源管理 从粗放型向精细型的转变劳动和社会保障部劳动科学研究所 劳动关系研究室负责人 李天国博士一、理解劳动合同法（一）与劳动合同相近的几个合同劳动合同雇用合同 劳务合同 委托合同 承包合同民法劳动法、劳动合同法等从民法独立出来（二）我国劳动合同制度的沿革国营企业实行劳动合同制暂行规定（1986年）扩大劳动合同制实施范围的通知（1992年）劳动法第三章（1994年制定、1995年实施）违反和解除劳动合同的经济补偿办法（1994年12月）违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法（1995年5月）劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见（1995年8月）劳动合同法2008年1月1

2、日实施2005年1月报国务院、2006年3月21日公开、191849意见、四审通过。在中外合资企业实行劳动合同制度（1980年）国有企业内适用范围由临时工到正式工种中的农民轮换工（1984年）（三）通过立法要解决的主要问题 1、劳动合同签订率低； 2、劳动合同短期化； 3、滥用试用期； 4、随意解除合同； 5、滥设违约金； 6、一些新的就业方式下的劳动者没能受到劳 动法律的保护（劳务派遣、非全日制用工） 7、运行了12年劳动法严重的过渡期色 彩、规范的过于粗糙（任意性规范过多）。（四）“公法私法化”劳动法，“私法公法化”劳动合同法l 劳动法立法体现了“公法私法化”的劳动立法路径。体现向市场经济

3、体制过 渡的制度构建。为解决“固定工”制度，制度上允许劳动合同期限短期化，这是造 成劳动合同短期化的制度性原因；再加之国有企业以外的非公企业快速发展，这 类企业很好地运用了劳动法留给裁量空间，构建了一个粗放型的人力资源管理制 度；与此同时，由于以签订书面合同与否作为劳动关系建立与否的标志，致使劳 动合同签订率过低，造成大量的事实劳动关系存在，法不责众。 劳动法是一个纲要式立法，原则性强，可操作性差；过多地依赖行政部门监 督，效果并不理想。 l 劳动合同法更多体现的是 “私法公法化”的劳动立法路径；对劳动法 被“私法化”（任意性规范）领域进行了“公法化”（强行性规范）改造；诱导企业 劳动合同的长

4、期化，以及引导企业构建适合劳动合同长期化的管理制度，纠正粗 放型的人力资源管理方式，使企业尽快建立起精细型的人力资源管理制度。 增强法律可操作性，细化了很多部分；除加强公权力部门监督能力外，相应 的通过经济手段提高了劳动者监督用人单位违法的积极性，将用人单位的违法成 本适当地转化为劳动者的利益。 希望企业健全企业内劳动关系调整体系，加强企业内民主建设，实现劳资共 赢。（五）对企业HR的提示l 劳动法、劳动合同法、就业促进法 、劳动争议调解仲裁法、社会保险法、 工资法等相继制定与出台，企业HR不懂法不行， 人力资源管理走向法制化时代，重构知识结构与体 系； l 企业内劳资关系与员工关系管理越发显

5、得重要； l 提升在企业管理层地位的好机会； l 立法者以人力资源管理者都懂法为前提制定法 律。全面影响企业招人选人用人育人留人裁人招聘管理试用期 （录用条件）绩效管理、 薪酬设计培训服务期 竟业限制服务期违约金、 竟业限制违约金、 一般违约金（留需要的人）劳动合同 解除、终止 （不需要的人）集体合同 规章制度二、对招聘的影响（一）：先合同义务与后合同义务l 用人单位与劳动者双方告知义务明确化（第八条）； l 第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件 、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他 情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关

6、的基本情况，劳动者应当如 实说明。 l 第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实 信用的原则。 l 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同 约定的义务。 l 为保证这一先合同义务履行规定了明确的法律责任（第26条、第38条（五） 、第39条（五） l 用人单位与劳动者双方后合同义务明确化（第五十条）； l 第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动 合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 l 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定 应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交

7、接时支付。 l 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。 l 第八十六条 劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成 损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。 示意图告知义务（尽先合同义务）工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、 安全生产状况、劳动报酬， 以及劳动者要求 了解的其他情况 。 六十条：劳务派遣单位应当将 劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者用人单位与劳动合同直接相关 的基本情况， 劳动者应当如实说明 劳动者提示：1、双方要尽诚实信用原则，如实告知； 2、遵守告知时间，签订合同之前； 3、不能选择性告知； 4、用人单位的知情权（调查权）有限的。违反告知义

8、务的法律后果： 1，劳动合同无效和部分无效（26条）； 2、有欺诈，劳动合同无效，劳动者 可根据38条随时解除合同；用人单位可根据 39条随时解除合同 86条给对方造成损失承担赔偿责任参考：员工的健康管理l劳动者身心健康是用人单位人力资源管理的重要方面，职业安全管理变得非常重要。 l知情权：第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全 生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳 动者应当如实说明。 第十七条 劳动合同应当具备以下条款： （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； l拒绝权

9、与批评检举权：第三十二条 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合 同。 劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。 l 解约权： 第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提 供劳动保护或者劳动条件的； 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危 及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 l就业权：第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合 同：

10、（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期 间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； l 第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。 但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定 执行。 l第八十八条 用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损 害的，应当承担赔偿责任： （一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； （二）违章指

11、挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的； （三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的； （四）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。 参考案例l某公司聘用李某为保管员，赵某为李某担 保，与公司约定：如李某造成公司损失，由 赵某承担连带责任。半年之后，李某丢失所 保管的财物4万余元，损失确认后李某失踪， 公司将赵某告上法庭。 l焦点问题： l公司是否可以要求员工提供第三人担保？ l厦门市劳动合同管理规定第三十条。（二）禁止扣押证件、担保l 第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身 份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义 向劳动者收取财物； l

12、劳动法仅规定：禁止、违反者责令退还； l 第八十四条 用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身 份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人， 并依照有关法律规定给予处罚； l 用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动 者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人， 并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者 造成损害的，应当承担赔偿责任。 （三）不当招聘的赔偿责任l 规范用人单位招聘不当的赔偿责任外，还新加了 限制劳动者兼职条款： l 劳动法：第九十九条 用人单位招用尚未解除 劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的 ，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任； l

13、劳动合同法：第39条（四）劳动者同时与其 他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任 务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正 的； l 第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解 除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造 成损失的，应当承担连带赔偿责任。 三、为什么改变确立劳动关系的标准与时 间（为了提高劳动合同签订率，事实劳动关 系惩罚化。）？参考：劳动关系的建立劳动 法劳动 合同法第十六条 劳动 合同是劳动 者与用人单 位确立劳动 关系、明确双方权利和义 务的协议 。 建立劳动 关系应当订立劳动 合同。第七条 用人单位自用工之日起即 与劳动 者建立劳动 关系。 第十条 建立劳

14、动 关系，应当订立 书面劳动 合同。 已建立劳动 关系，未同时订 立书面 劳动 合同的，应当自用工之日起一个 月内订立书面劳动 合同。 用人单位与劳动 者在用工前订立劳 动合同的，劳动 关系自用工之日起建 立。帮助理解劳动关系建立与书面合同法律意义示意图劳动关系建立自用工之日起 （第7条）应当签订书面合同 （十条一款）本法八十二条一款：超一个月未满一年，每月支付 二倍工资；本法十四条三款：满一年，视为已订立 无固定期限合同。（为了提高劳动合同签订率）自用工之日一个月以内 （十条二款）签订时间不签书 面合同用工开始之前， 签订合同，劳动关系 自用工之日起（本法 十条第三款）用工开始即签合同所涉及

15、主法条：七、 十、十一、 十四、八十二未签合同约定不明 （本法第十一条） 集体合同、同工同酬建立劳动关系 的标准及时间相关条款第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备 查。 第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳 动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确 的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合 同未规定的，实行同工同酬。

16、 第十四条用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与 劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的 ，应当向劳动者每月支付二倍的工资。第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不 满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期 限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 第九十七条 本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日 起一个月内订立。 四、劳动合同内容的变化及影响参考：关于劳动合同的必备条款劳动 法劳动 合同法 第十九条 劳动 合同应当以书面形式订 立，并具备以下条款：（一）劳动 合同期限；（二）工作内容；（三）劳动 保护和劳动 条件；（四）劳动报 酬；（五）劳动纪 律；（六）劳动 合