薪酬福利管理2

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1、 薪酬福利管理本章分值：17%：22%题型： 选择、改错、简答、图表分析、综合 掌握： 基本概念、原理、工作程序、公式本章结构 薪酬调查 工作岗位分类 企业工资制度设计与调整 薪酬管理 企业员工薪酬计划地制定 企业补充保险 薪酬激励故事猎狗的故事案例 某公司为一家主要从事IT产品代理和系 统集成的硬件供应商，成立8年来销售 业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩 大到了数百人。然而公司的销售队伍在 去年出现了动荡，一股不满的情绪开始 蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员 的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决 心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬 激励方案。 这家公司的销售部门按销售区域划 分，同一个区域

2、的业务员既可以卖 大型设备，也可以卖小型设备。后 来，公司对销售部进行组织结构调 整，将一个销售团队按两类不同的 产品线一分为二，建立了大型项目 和小型设备两个销售团队，他们有 各自的主攻方向和潜在客户群。 但是，组织结构虽然调整了，两部门的 工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用 以前的销售返点模式，即将销售额按一 定百分比作为提成返还给业务员。 这种做法，看似是不偏不向，非常透明 ，但没能起到应有的激励作用，造成两 部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到 的现象。应该设计什么样的薪酬方案？有效的薪酬管理应遵循的原则 （重点掌握，灵活掌握） 对外具有竞争力原则薪酬调查 对内具有公正性原则岗位评价 对

3、员工具有激励性原则绩效差 距 成本有效控制原则支付能力 合法性原则 第一节 薪酬调查薪酬市场调查 概念 种类（3种）作用薪酬调查作用 1 为企业调整员工的薪酬水平提供依据。2 为企业调整员工的薪酬酬制度奠定基础 。3 有助于掌握薪酬管理的新变化与趋势。4 有利于控制劳动力成本，增强企业竞争 力。 岗位评价、绩效考评与 薪酬管理外部公平 内部公平 个人公平外部公平 （工资水平）薪酬 市场调查内部公平 （工资等级）岗位调查岗位分析岗位评价 /定级工资结构 制度设计个人公平 （绩效工资）资历深度个人绩效 部门绩效B5.岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系能力要求薪酬调查工作程序确定调查目

4、的确定调查范围选择调查方式统计分析数据企业之间相互调查 委托调查 调查公开的信息 问卷调查数据排列 频率分析 回归分析 制图确定调查的企业 确定调查的岗位 确定调查的数据 确定调查的时间段整体薪酬水平的调整 薪酬差距的调整 薪酬晋升政策的调整 具体岗位工资水平 的调整确定调查目的确定调查范围选择调查方式统计分析调查数据薪酬市场调查过程薪酬调查的程序P274-278确定企业中需调查的岗位 确定调查的企业 确定被调查的企业中需调查的岗位 确定调查方法279-282 确定调查内容 薪酬调查统计分析 提交调查报告289企业薪酬调查的方式企业之间相互调查 委托调查 调查公开的信息 调查问卷 第一类同行业

5、中同类型的其他企业第二类其他行业中有相似岗位或工作的企业第三类与本企业雇佣同一类的劳动力，可构 成人力资源竞争对象的企业第四类本地区在同一劳动力市场上招聘员工 的企业第五类经营策略、信誉、报酬水平和工作环 境均合乎一般标准的企业可供选择的薪酬调查对象274确定需要调查的薪酬信息 第一 与员工基本工资相关的信息第二 与支付年度和其他奖金相关的信息第三 股票期权或影子股票计划等长期激励计划第四 与企业各种福利计划相关的信息第五 与薪酬政策诸方面有关的信息薪酬调查数据的统计分析 数据排列法：将调查的同一类数据各个等级从高 到低排列P283工资水平低:25%点处;工资水平高:75%点处或90% 点处工

6、资水平居中:50%点处（中 位数） 频率分析法：众数 趋中趋势分析：简单平均法、加权平均法、中位 数法284-285 离散分析：百分位法、四分位法 回归分析：SPSS286 统计制图（图表分析法）287-288统计分析调查数据的方法 (P283) 数据排列 频率分析 趋中趋势分析 简单平均法 加权平均法 中位数法 离散分析百分位法 四分位法 回归分析 图表分析数据计算 根据薪酬调查，得到某地区某行业某职务的工 资数据分别是（元）： 5200 3500 5100 4600 4200 3800 3700 3700 3700 4200 4100 3400 5600 请计算均值、中位值（50%点）、以

7、及25% 、75%、90%点处薪酬水平 比较均值、中位值（50%点） 请作出频数分布表（500元一段）提交薪酬调查分析报告289包括：组织实施情况分析、工资数 据分析、政策分析、趋势分析、企 业工资状况对比分析、薪酬水平和 制度调整的建议第二单元 薪酬满意度调查P290薪酬满意 度调查内 容对薪酬福利水平的满意度 对薪酬福利结构、比例的满意度 对薪酬福利差距的满意度 对薪酬福利决定因素的满意度 对薪酬福利调整的满意度 对薪酬福利发放方式的满意度 对工作本身（如自主权、成就感、 工作机会等）的满意度 对工作环境（如企业管理、工作时 间、办公设施等）的满意度第二节员工薪酬满意度调查 工作程序：1

8、确定调查对象：企业内部所有员工2 确定调查方式：常用的方式是发放调查 表3 确定调查内容：表格5-71.薪酬满意度调查的程序确定调查对象：企业内部所有员工 确定调查方式：通常是发放调查表 确定调查内容：工作内容2.薪酬满意度调查表的设计3.薪酬满意度调查结果的分析表格设计 结果分析 分析方法：看案例 第二节工作岗位分类 工作岗位分类的几个概念： 职系（细类）、职组（中小类）、 职门（大类）、岗级、岗等 第二节 工作岗位分类 一、工作岗位分类的几个基本概念：职系、职组、职门、岗级、岗等二、工作岗位分类的内涵：P295三、工作岗位分类的相关概念：岗位分类与职业分类标准的关系岗位分级与岗位分类岗位分

9、级与品位分类297 四、工作岗位横向分类的原则：297五、岗位纵向分级的含义：六、生产与管理岗位统一岗等的基本要求：300工作岗位分类的内涵职位分类 相关概念 岗位分类是从横向与纵向两个维度上所 进行的划分，从而区别出不同岗位的类 别和等级。职系和职组是按照岗位的工作性质和特 点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗 等是按照岗位的责任大小、技能要求、 劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位 进行的纵向分级。 岗位分类与职业分类标准 是特殊性与一般性的关系，职业分类对 企业中的岗位分类起着重要的指导和规 范作用，而岗位分类又为国家职业分类 体系提供了丰富的内容和有益的补充。岗位分类适用于国家各级政府及其

10、职能 部门和机构，而岗位分级适用于实行岗 位分类以外的各种企事业单位。 岗位分级与品位分类的区别： 分类标准不同 分类依据不同 适用范围不同 工作岗位横向分类的原则 纵向分级的含义 生产与管理岗位统一岗等的基本要 求工作岗位分类的主要步骤： 1、岗位的横向分级 2、岗位的纵向分级 3、制定岗位说明书 4、建立岗位分类图表 工作岗位横向分类的步骤与方法：300 -302 工作岗位纵向分类的步骤与方法：302 -308工作岗位分类的主要步骤 1 岗位的模向分级，即根据岗位的工作性 质及特征，将它们划分为若干类别。2 岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁 简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能 、经验

11、水平等因素，将它们归入一定的档次 级别。 3 根据岗位分类的结果，制定各岗位 的岗位规范即岗位说明书，并以此作为 各项人力资源工作的依据。 4。建立岗位分类图表工作岗位横向分类的 步骤与方法（一）工作岗位模向分类的步骤 1 将企事业单位内全部岗位，按照工作性 质划分为若干大类，即职门。2 将各职门内的岗位，根据工作性质的异 同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归 入相同的职组，即将大类细分为中类。3 将同一职组内的岗位再一次按照工作的 性质进行划分，即将大类下的中类再细分为 若干小类，把业务性质相同的岗位组成一个 职系。（二）工作岗位横向分类方法 1、按照岗位承担者的性质和特点 ，对岗位进行横

12、向的区分2按照岗位在企业生产过程中的 地位和作用分。 （一）岗位纵向分级的步骤 1按照预定的标准进行岗位排序 ，并划分出岗级。2统一岗等生产性岗位纵向分级的方法1选择岗位评价要素2建立岗位要素指标评价标准表3按照要素评价标准对各岗位打分，并根据 结果划分岗级。4根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等 。管理性岗位纵向分级的方法1 精简企业组织结构，加强定编定岗 定员管理2 对管理岗位进行科学的横向分类3 评价要素的项目分档要多，岗级数 目也应多于直接生产岗位的岗级数目。4 在对管理岗位划岗归级后，应对管 理岗位岗级统一列等。工作岗位横向与纵向分类的 区别与联系 职系和职组是按照岗位的工作性质和特

13、点对 岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照 岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳 动环境等要素指标对岗位进行的纵向分级。岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上 ，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以 及本岗位人员的任职资格等因素，对同一职 系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系 中的岗位进行统一规定岗等的过程。第三节 企业工资制度 设计与调整 企业工资制度的内容及类型 工资制度是根据国家法律规定和政策制 定的，是与工资的制定与分配相关的一 系列准则、标准和规定和方法的总和。工资制度的内容与设计程序工资制度：企业依据劳动强度、复杂性、对能力要求的 高低和劳动条件的好坏等因素，将岗位划分为若干

14、等级 ，再按等级确定工资标准的一种制度。 工资制度包括内容： 工资分配政策与原则/工资策略、工资水平 工资支付方式 工资标准 工资结构 工资等级与级差 奖金、津贴 过渡办法 其他规定308工资制度分类：岗位工资制 技能工资制 绩效工资制 特殊群体的工资岗位工资制、技能工资制和绩效工 资制的概念、类型，并比较三者的 不同之处。岗位工资制 特点： 1。根据岗位支付工资2以岗位分析为基础3客观性较强主要类型 一、岗位等级工资制1 一岗一薪制2 一岗多薪制二、岗位薪点工资制 岗位薪点数确定：1 薪点数的确定11 岗位薪点的确定12 个人薪点的确定13 加分薪点数 2 薪点值的确定 薪点工资制的优点：

15、1 使工资分配直接与企业效益和员工 的工作业绩相联系，体现了效率优先的 原则，符合市场取向的要求。2 促进学员学习技术，充分发挥工资 的激励作用。3 有利于提高团队的协作精神 技能工资 概念：技能工资是一种以员工的技 术和能力为基础的工资。 技能工资的前提： 1 明确对员工的技能要求2 制定实施与技能工资制度配套的技 能评估体系3 将工资计划与培训计划相结合技能工资的种类： 1 技术工资2 能力工资 (基础能力工资 特殊 能力工资 )绩效工资制 概念：绩效工资是以员工的工作业 绩为基础支付的工资，支付的唯一 根据或主要根据是工作成绩或劳动 效率。绩效工资特点： 1 注重个人绩效差异的评定2 上级绩效评定分量重。3 反馈频率不高且大部分是单向的： 从管理人员向下属员工反馈。绩效矩阵（见教材3