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1、人力资源管理培训招聘与面试篇招 聘1、招聘渠道的选择和招聘信息的发布招聘渠道确定了不同类别、层次应聘 者的来源；也决定了我们对应聘者的态 度 猎头公司 高级 朋友介绍 可靠 网上招聘 素质 媒体广告 一般 人才交流会 ？招聘渠道比较招聘方法主要特点适用对对象不太适用 媒体广告覆盖面宽宽 权权威性强 时时效性强 费费用合理中下级级人员员一般职业职业 中介机构地域性强费费用不高中下级级人员员热门热门 、高级级 人员员人才网站开放互动动性强，传传播面广， 速度快，信誉度存在一定 问题问题中高级级人才、 初级专业级专业 人员员低级级人员员猎头猎头 公司专业专业 服务务水平高，费费用高热门热门 、尖端人
2、 才中下级级人员员上门门招聘合适人选选相对对集中，初级专业级专业 人员员有经验经验 的人 员员熟人推荐了解情况，有保证证作用，有 人际际关系干扰扰专业专业 人员员非专业专业 人员员招聘过程中应聘者的主要来源内部招聘外部招聘优优点对对人员员了解全面，人 员风险员风险 小，选择选择 准 确性高，工作适应应性 强，招聘成本低，职职 务务激励作用大来源广泛，吸收新人，带带 来新的思想、方法和 经验经验 ，增强组织组织 活力 ，树树立组织组织 形象缺点来源少，难难以保证证招聘 质质量，容易造成“近 亲亲繁殖”，人际际关系 相对对复杂杂招聘成本高，筛选难筛选难 度 大，人员风险员风险 高，工 作适应应慢，
3、影响内部 人员积员积 极性美国劳工部统计： 填补一名员工流动后的职位空缺的成本 将是新聘员工年薪的1/3。 有形成本：招聘、选拔和培训费用 无形成本：生产率下降、其他员工工作 量增加、士气低落及企业的不良名声等招聘程序 招聘可以分为五个相互独立又相互联系 的阶段： 招聘计划阶段 招聘策略发展阶段 寻求候选人阶段 候选人筛选阶段 检查评估阶段候选人筛选阶段该阶段的目的是将明显不合岗位要求的 申请者排除在招聘过程之外。 岗位说明书是筛选的基础。筛选要以岗 位说明书上要求的知识、技术和能力来判 断候选人的资格。 在整个招聘过程中，筛选是极为重要的 的阶段，也是整个招聘工作能否成功、有 效的最后一关。
4、筛选和录用 筛选决策涉及两个方面：一是要选择预 期表现会最佳的申请者；二是要用最低 的成本来完成这种决策。 筛选的手段：包括面谈、测验（心理测 验、知识测验、模拟工作测验等）、评 估中心、个人信息、背景检验和笔迹学 研究。面 试什么是面试？面 试是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。面试是一个双方彼此考量和认知的过程。面试的目标从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息，以确定求职者能否成为公司的一员提供有关工作和企业的信息。基于双方的互相适合作出招聘的决定。我 们 的 目 标 ？面试的三个流程面试的盘外功夫招聘面试
5、综述面 试 是 一 门 学 问 、 一 门 艺 术 。“ 50% 的 成 功 取 决 于 入 职 人 员 原 来 的 素 质。 ” “ 我 们 独 有 的 最 大 优 势 就 是 在 招 聘 方 面 做 得 更 好 ” “ 出 众 的 人 才 不 能 保 证 公 司 成 功 ，但 是 没 有 公 司 可 以 没 有 他 们 而 获 得 成 功 ” 招聘是人力资源管理中极为重要的一个环节招 聘 工 作 被 视 为 极 其 重 要 ， 并 很 好 地 执 行 。候选人筛选阶段该阶段的目的是将明显不合岗位要求的申请者排 除在招聘过程之外。 岗位说明书是筛选的基础。筛选要以岗位说明书 上要求的知识、技
6、术和能力来判断候选人的资格 。 在整个招聘过程中，筛选是极为重要的的阶段， 也是整个招聘工作能否成功、有效的最后一关。一个判断：情景：当应聘人在面试过程中始终保持身体向前倾的坐姿，而几乎很少靠背时，他向你提供了什么信息？ 你将依据什么进行判断？ 你的判断是对的吗？ 你为什么自认为总是对的？我们如何认识人？AEBDC电梯里的位置一组数据：3V言辞 7 %身体语言 55 % 语调 38 %一项调查：什么因素影响录用 职业道德：59 % 能力：23 % 热情：12 % 受教育程度：4 % 其他：2 %因此：主动、诚实、认真的工作比其他因素更重要谁是你要招聘的人？组织的成功取决于 管理者和员工 在工作
7、执行过程中 起重要影响作用的 关键性能力要素组织能力类型库组织能力完 成 任 务 的 能 力人 际 交 往 能 力领 导 能 力管 理 能 力个 人 素 质 能 力完成任务的能力以业绩为导向 绩效管理 影响力 主动性 生产效率 灵活性 创新能力 质量关注意识 不断改进的精神 专业知识和技术人际交往能力团队精神 以服务为导向 人际意识 对组织的认识 建立良好的关系 解决冲突的能力 沟通能力 跨文化的敏感意识个人素质能力正直诚信 自我发展能力 决断能力 决策素质 应对压力 分析问题能力 概念思维能力 收集信息的能力管理能力团队建设能力 激励能力 授权能力 培养下属的能力领导能力远见卓识 战略思维能
8、力 开拓进取能力 建立对组织的忠诚 建立工作重点 管理变革的过程控制能力 工作目标、原则和价值观 区分业绩的能力权重影响力（10） 以业绩为导向（5） 主动性（5） 人际意识（3） 以服务为导向（3） 正直诚信（3） 建立良好的关系（2） 分析问题能力（2） 收集信息的能力（2） 对组织的认识（2）优秀员工的能力标准 影响力 以业绩为导向 主动性 团队精神 以服务为导向 质量关注意识能力是可以提高的 影响能力获得的因素： 信仰和价值观 工作技能 工作经验 工作积极性 个性特征 情感因素 智力因素能力的可提高性 容易得到提高的能力 培养下属的能力 生产效率 团队精神 专业知识和技术 以服务为导向
9、 绩效管理 较难提高的： 以业绩为导向 决策素质 影响力 解决冲突的能力 战略思维能力 分析问题能力 对组织的认识 很难提高的： 主动性 创新能力 正直诚信 应对压力 灵活性 概念思维能力一、进入企业的必经之路1、企业发展对人力资源的要求是不断的 补充和吸引企业所需要的“人才”两个必须解决的重要深刻： 什么是企业发展的需要 什么是人才招聘策略 要明确所进行的招聘是以“人”为中心还是以“工 作”为中心 要明确在招聘中，是“工作经验”优先还是“整体 素质”优先 要明确是忠于“企业”的人才优先还是忠于“职业 ”的人才优先 明确招聘的目的是填补职位“空缺”还是考虑企 业“未来发展” 明确内部“晋升”优
10、先还是外部“吸引”优先 明确 “本地化”优先还是“多元化”优先 明确用最“好”的人还是用最“合适”的人 明确“外部”招聘优先还是“内部”招聘优先，一般而 言，寻找优秀人才的第一场所是组织内部。 在外部参加各种活动的时候，注意留心具有专业 资格的人，并把他们纳入你的“预期”档案。 业绩和行为都值得信赖的员工，可能会推荐可靠 的人。 以前曾经为组织工作过的人，是可以考虑的，因 为他们离开组织的原因可能与绩效无关。 如果工作新手也能胜任，那么可以采用成本低廉 的方法招聘。 要把招聘行动建立在对人力资源市场充分了解 的基础之上 注意发掘自己企业的优势，以此作为吸引人才 的闪光点 要对竞争对手在招聘以及
11、人力资源管理方面的 策略有充分了解，因为他们通常都是潜在求职 者选择的替代性工作机会2、面试在人员招聘中的不可替代性两个70 %： 70 %的企业员工通过面试进入企业 70 %的面试者在面试的前15分钟已经被面试考官确定是否录用70 X 70 = 49%的录用决策依据？面试考官的行为规范 全面了解工作性质和适合于空缺职位的任职 要求 所提问题是为了获得用于根据与工作相关的 标准进行评估的信息 避免提出可能被解释为有歧视倾向的问题为 了特别的目的要求应聘者提供相关信息时， 应向应聘者说明 面试的方法和内容应始终适用于某一具体岗 位的所有应聘者 将面试的安排和变动随时、完整的通知应聘 者 将面试的
12、过程、测试程序、招聘时间和任命 程序告知应聘者 将招聘条件知应聘者 与招聘工作有关的所有人员都要全面了解招 聘程序和招聘政策4、确定面试程序和执行计划 5、面试场所的布置与环境控制 考官的位置应避免背光 应聘者的位置应避免放在房屋的中央 考官与应聘者的距离应保持在两米左右 面试环境应安静、舒适 面试过程不能被打断 面试过程中人员不能随意走动面试的三个流程面试的盘外功夫招聘面试综述面 试 是 一 门 学 问 、 一 门 艺 术 。人员招聘面试工作的三步曲面试之前 回顾工作职责，设计面试目标，确定该职位所需人才特性；决定所 需面试次数；并开会决定分配面试责任 详细阅读应聘者的简历；并设想他可能的优
13、/缺点、长/短处是什麽 设计计划询问的问题及顺序面试之中 建立和谐气氛，帮助应聘者缓和情绪 解释本次面试的目的、流程、长度 推销公司 面试提问，开始问问题 面试聆听 面试结束 面试之后 所有面试者共同讨论综合各项结果，并做出决定 现在即拒绝聘用需要进一步考量入人才库注意事项构建一个有效的面试面试之前 周详的面试计划或面试大纲采用什么面试方式？与应征者讨论些什么？应在面试前来一个全面计划。每人一纸。利用应征者在求职信或履历等提供的资料，写下您希望知道得更详细的要求。就每一位求职者拟定一套问题。包括七个方面：目前的工作、工作关系、工作经历、教育背景、个人兴趣、一般情况及应征的原因。 工作职责及设立
14、面试目标 设计面试问话提纲 需要有一个统一的问话提纲: * 根据对候选人简历的研究，准备特定的问话提纲； * 提纲的问题顺序应为：需要证实的问题统一确定的问题引伸性的问题面 试 计 划 内 容1. 目前的活动。目前工作中最喜欢的是什么？问他的嗜好与兴趣？2.工作关系与人合伙共事的意见是否喜欢自己作主动在过去与人共事的经验中，觉得最有启发性或最烦恼的是什麽？举例5.个人兴趣有什么业余爱好？占用多少时间？业余兴趣中，有多少较工作更为重要呢？在社会上有何兼职？对社会活动有所承担？知道一个人的业余爱好与兴趣，可以知道他对干什么事情最起劲。有正负两方面的作用。一个热衷足球联赛的人，申请一份需要在周六上班
15、的工作，就可想而知了。反过来说一个在社会上有业余兼职的人，可能有您正需要的东西(如组织能力等)4.教育背景。探讨一个人的教育程度，让您知道应征者是否好学 面试刚毕业的学生主要选修的学科课外活动在学校的任何活动中，曾否有一些饶有意思或意料之外的收获？ 面试年龄较大的应征者参加过什么进修课程？课程对他改善工作表现有何裨益？最喜欢哪些训练？面试计划内容（举例）3.工作经历当前的工作单位和地址？现在的主管是谁？联系电话？您的职责是什麽？在以往的工作中，哪些最有自豪感？面试计划内容（举例）6.一般情况健康状况，是否要照顾患病的父母或年幼的子女家庭生活是否稳定灵活性如何？是否愿意参加培训，或远离居住地？经济状况如何
