高级人力资源管理师培训

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1、高级人力资源管理师培训 （国家职业资格一级）第五章 薪酬福利管理天马行空官方博客：http:/ ；QQ:1318241189；QQ群：1755696321目 录 第一节 薪酬策略 第二节 薪酬制度完善与创新 第一单元 薪酬方案与策略评价 第二单元 薪酬方案完善与创新天马行空官方博客：http:/ ；QQ:1318241189；QQ群：1755696322第一节 薪酬策略 主要是两个方面内容： 第一方面 制订薪酬策略的程序和方法包括：制订薪酬策略的六项准备工作 381-382如何制订薪酬策略 383 第二方面 相关知识 一、薪酬管理目标 二、薪酬管理原则 三、薪酬水平的决定因素 四、工资确定理论

2、3 企业薪酬福利管理是实现企业经营战略的重 要驱动力。 企业应结合内外部环境和条件，从策划员工 行为激励的科学性和系统性（规划、评价、 聘用、发展、薪酬福利、工作环境、劳动关 系）、薪酬的目的性和有效性（企业的吸引 力、绩效、满意率、竞争效果和形象）入手 ，采取有效的薪酬策略，为企业的发展做出 贡献。4一、掌握薪酬调查分析的结果确定员工的薪酬水平时，要做到保持一个合理的度:既不能多支付，造成成本增加;也不能少支付，难以保持企业发展所需的人力资源、保持对外竞争力。要做到这点，企业必须进行薪酬调查。通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平（这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资

3、、奖金、福利、长期激励等）。在选择被调查企业时，要本着与本企业薪酬管理有可比性的原则，体现在当选择企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。5二、理解企业文化和企业员工薪酬观念企业文化会对企业的各项管理产生影响，尤其是企业的薪酬文化会对薪酬策略起决定作用。比如原来的国有企业的薪酬文化是薪酬水平相对固定，薪酬差距小，这样的薪酬制度形成的文化和观念已经为当时的员工所接受，形成了“旱涝保丰收”的薪酬文化、薪酬观念。如果企业想将原有的重保障的薪酬文化改为重激励（加大浮动薪酬的比例，拉开薪酬差距）的薪酬文化，首先要从薪酬文化和员工薪酬观念上进行变革，然后再从薪酬机制上引导和刺激员工的行为。6

4、三、理解企业战略 制定企业薪酬策略的目的是为了实现企业战略，使企业的薪酬制度成为实现企业战略的成功因素之一。 因此，薪酬策略的制定应以企业战略为转移。企业战略的内容以及企业战略与薪酬战略的关系如下：7 1、确定企业的战略目标 包括企业在行业中的定位目标、财务目标以及企业的目标市场、目标客户，并确定能为该目标市场、目标客户提供的产品和（或）服务。 企业的战略目标的分解应作为考核员工薪酬激励的重点。8 2、确定企业实现战略目标应具备的和已经具备的关键成功因素、资源，尤其是确定应具备的和已经具备的人力资源。 只有使企业的成功因素,与有意义的薪酬制度联系起来，才能使薪酬制度成为成功驱动的因素之一。企业

5、的关键成功因素是薪酬分配的重点，以激励员工产生最大绩效。9 3 、确定实施计划和措施。包括： （1）明确对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物等）； （2）为支持企业实现战略重新整合、配置企业资源（人、财、物）； （3）明确实现企业战略所需要的核心竞争能力。 企业员工的薪酬制度应与员工所具备的企业核心竞争力挂钩，应考虑组织资源配置结构的特点。10 掌握企业薪酬管理的相关政策，指导薪酬管理实 现良性循环。如图 5-1所示。四、掌握相关政策图5-1薪酬管理的良性循环合理化的薪酬管理组织支付能力足够达成组织整体目标企业生产力日益提高消除员工不满意稳定劳资关系吸引并留住优秀人才知识技能与日俱增1

6、1五、了解员工的需求 薪酬策略，实际上是在企业对员工的绩效要求，与员工对薪酬需要之间建立联系。 所以应了解员工的需求，了解对于员工来说什么是最重要的，如何利用薪酬分配满足员工的需要。12六、了解企业人力资源规划和财力状况 掌握企业人力资源规划，了解企业的人力资 源需求与供给，了解市场上劳动力供求状况 ，了解企业所需要人才的稀缺性，然后根据 企业的财力状况，确定企业薪酬水平采用何 种市场薪酬水平，是90点处、75点处， 还是50点处、25点处（P185）。 具体薪酬水平，可以按供求关系分层处理。 13七、制定薪酬策略（政策）薪酬策略是一个企业给员工传递薪酬分配信息的渠道，也是企业价值观的体现。它

7、告诉员工：1、企业为什么提供薪酬。2、员工的薪酬构成是为了对员工的什么行为或结果产生影响；3、对于企业来说，员工的什么行为或结果是企业非常关注的，员工的什么方面有提高时才能获得更高的薪酬等。薪酬策略将指导企业制定薪酬制度。14 薪酬策略要回答两个大问题：一是决定薪酬水平，处在什么竞争级别上；二是如何发放工资，才能对员工的绩效产生影响。15 薪酬策略包括的内容是：1、确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法；2、确定支持和监控员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法；3、确定薪酬的每个构成要素需要做什么，才能支持企业战略和企业文化、企业价值观。16薪酬 策略薪酬分配的原则则内部公正与市场竞场

8、竞 争（外部 公平）薪酬水平的市场场定位高于；低于；等于薪酬的主要决定因素绩绩效；岗岗位；能力；以上的 组组合薪酬构成固定薪酬与浮动动薪酬的比例 、短期激励与长长期激励的比 例 奖奖励的重点团队团队 与个人n 表5-1 薪酬策略的要点薪酬策略的要点，如表 5-1 所示。17 制定薪酬策略，应从企业总体发展战略出发，根据企业文化、不同的发展战略、不同的市场地位和发展阶段，选择不同的薪酬策略，达到有力地支持企业总体发展战略的目的。 薪酬策略与企业发展战略的关系，如表5-2所示。18发展 战略企业发展 阶段薪酬 策略薪酬 水平薪酬结构类型性质薪酬结构以投资资 促进发进发 展合并或迅速发发 展阶阶段以

9、业业 绩为绩为 主高于平均水平的 薪酬与高、中等 个人绩绩效奖结奖结 合高弹弹性以绩绩效为导为导 向保持利润润与 保护护市场场正常发发展至 成熟阶阶段薪酬管 理技巧平均水平的薪酬 与中等个人、班 组组或企业绩业绩 效奖奖 相结结合高弹弹性以绩绩效为导为导 向折衷以能力为导为导 向、 以工作为导为导 向组组 合取得利润润并 向别处别处 投资资无发发展或 衰退阶阶段着重成 本控制低于平均水平的 薪酬与刺激成本 控制的适当奖奖励 相结结合高弹弹性以绩绩效为导为导 向折衷以能力为导为导 向、 以工作为导为导 向组组 合表5-2 企业薪酬策略与企业发展战略的关系19【 相关知识 】一、薪酬管理的目标 1

10、 、求才（吸引）； 2 、留才（保留）； 3 、激励员工改善绩效； 4 、控制劳动成本（员工工资总额、社会保险费用、员工福利费用、员工教育费用、劳动保护费 用、员工住宿费用、其他人工费用）； 5 、稳定劳动关系。20二、薪酬的管理原则 1 、公平：外部公平；内部公平；个别公平。 2 、准确：时间准确、数字准确。 3 、合理：数据合理、合理沟通。21三、薪酬水平的决定因素 为了体现员工薪酬分配的公正性、激励性，应综合考虑决定员工薪酬的各项因素。 决定员工薪酬的因素很多，下面将一些主要因素进行归纳。如图 5-2 所示。22图5-2 决定员工薪酬水平的主要因素决定员工薪酬水平的主要因素影响企业整体薪

11、酬水平的因素劳 动 绩 效职 务 (或 岗 位)技 术 和 培 训 水 平工 龄 与 工 作 条 件生 活 费 用 与 物 价 水 平企 业 工 资 支 付 能 力地 区 和 行 业 工 资 水 平劳 动 力 市 场 供 求 状 况产 品 的 需 求 弹 性工 会 的 力 量企 业 的 薪 酬 策 略影响员工个人薪酬水平的因素23 为了体现对外具有竞争力原则，应综合考虑决定企业整体薪酬水平的各项因素，尤其是地区和行业工资水平以及劳动力市场供求状况。 为了体现对内的公正性和激励性，在设计薪酬结构时，应综合考虑影响员工个人薪酬水平的各项因素，如劳动绩效、职务（或岗位）、技术和培训水平、年龄与工龄等

12、，这些因素决定了某一个员工在企业中的薪酬水平高低。企业可以根据生产经营、员工的特点，通过对绩效、工作、能力、年龄与工龄等因素加以比例不同的组合，形成适合自己的薪酬结构。24四、市场经济条件下的工资确定理论 （一）边际生产力工资理论19 世纪末，西方经济学发生了一场著名的“边际革命”，杰文斯和门格尔两名经济学家同时提出了边际效用理论。该理论成为现代西方经济学的主要理论基础。以边际理论为基础，美国著名经济学家约翰贝茨克拉克首先提出了边际生产力理论。时至今日，边际生产力理论仍是最广泛流行的工资理论。25边际生产力工资理论的理论前提，是一个充满竞争的 静态社会。这个静态社会有以下四个特征：（1）在整个

13、经济中，不论在产品市场还是要素市场 均是完全的自由竞争，价格和工资不由政府或串通的 协议操纵；（2）假定每种生产资源的数量是已知的，顾客的爱 好或者工艺的状态都没有发生变化，即年年都是用相 同的方法生产出同等数量的相同产品； 26（3）假定资本设备的数量是固定不变的， 但是这些设备的形式可以改变，可以与可 能得到的任何数量的劳动力最有效地配合 ；（4）假定工人可以相互调配，并且具有同 样的效率。也就是说，完全没有分工，对 同行业的工人只有单一的工资率，而不是 多标准的工资率。27 在静态社会这一理论前提下，克拉克认为，劳动和资本是两个重要的生产要素，每个要素的实际贡献按其投入的量的多少而变动，

14、并且呈边际收益递减的趋势。 劳动边际生产力决定工资； 资本边际生产力决定利息。 如下表、下图：28边际生产力与利润计算表 123456789 单单位 劳动劳动 投入总总 产产 量劳动劳动 边际边际 产产品单单位 产产品 价格边际产边际产 品价值值劳动劳动 边际边际 收 益劳动劳动 边际边际 成 本劳动边劳动边 际际 利 润润总总利润润MPPMRLMRPMCL 344906-7 11001001010001000490510510 222012010120012004907101220 335013010130013004908102030 444090109009004904102440 55

15、0060106006004901102550 65505010500500490102560 75954510450450490-402520 86354010400400490-902430 96703510350350490-1402290 107003010300300490-190210029123456701300810490图 劳动边际成本、收益、利润图示劳 动 边 际 成 本劳 动 边 际 收 益人数劳动边际成本曲线劳动边际收益曲线30（二）均衡价格工资理论边际生产力工资理论只是从劳动力的需求方面揭示了工资水平的决定，而没有考虑劳动力供给方面对工资的影响作用。英国经济学家阿弗里德马歇尔从劳动力供给和需求两个方面研究了工资水平的决定，他是均衡价格工资理论的创始人。他认为，工资是劳动力的需求和供给均衡时的价格。对劳动力的需求和供给可以由图 5-3 来反映，E是均衡点，OP是均衡工资率，OQ是均衡条件下雇用劳动力的数量。31W2W0W1L0L1L2L3L4DS职位空缺数供给过剩数图5-3 劳动力供给与需求32 1、从劳动力的需求看，工资取决于劳动力的边际生产力。 2、从劳动力的供给看，工资取决于两个因素，一是劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用；二是劳动的负效用。 劳动的负效用是指由劳动引起的不舒适和不