企业如何建立高效的培训体系

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1、 为什么要培训企业 培训提高企业竞争力降低成本，提高绩效有利于员工的知识更新与技能提升为企业挖掘自身资源稳定员工队伍，使企业发展与个人发展相结合企业 持续 发展为什么要培训-从企业的角度分析理由一、因为你的竞争对手在做培训（培训是福利）吸引和留住人才理由二、培训是投资（1美元=30美元）理由三、培训是解决问题的有效措施（学以致用）理由四、企业发展战略的需要投 入 过 程 回 报 用在培训的资 金和资源提高员工素质，提升公司形 象，减少内部管理成本，提 高管理效率、公司效益提升为什么要培训-从员工的角度分析理由一、不培训就会被淘汰博士5年不学习，就会啥也不是理由二、未来求职的竞争，是学习能力的竞

2、争未来唯一持久的优势是有能力比您的竞争对手学习得更快企业培训管理发展的四个阶段企业培训管理发展的四个阶段了解学习引入课程资源建设精细发展第一阶段：了解学习阶段企业管理 - 创业期或整和初期 - 管理不规范 - 以生存为重点培训特点 - 业务和销售培训为重点 - 内部培训为主 - 负责人以兼职为主 存在问题- 凭领导感觉做决定 - 无明确的经费预算 - 效果无法评估了解学习期第二阶段：引入课程阶段企业管理 - 整和期或规范初期 - 初步开始规范管理 - 规模快速扩张 培训特点 - 管理和全员培训为重点 - 外部培训为主 - 有专职培训负责人 存在问题- 以补课和应急为主 - 培训评估难以推行 -

3、 专业水平较低了解学习期第三阶段：资源建设阶段企业管理 - 整和后期或规范期 - 管理基本实现规范化 - 持续稳定成长为重点培训特点 - 培训体系建立为重点 - 内部为主、外部为辅 - 管理机构完整 - 计划性强存在问题- 重点不明确 - 没有有效推动组织变革 - 其他干部缺乏有效配合了解学习期第四阶段：精细发展阶段企业管理 - 规范后期和精细期 - 管理体系完善 - 提高核心竞争力培训特点 - 培训体系完善 - 整体协调，效果明显 - 专业化分工 存在问题- 增加创造性 - 人员综合能力需提高了解学习期建议：建议： 了解学习阶段了解学习阶段体系建设：明确培训负责人、加强培训计划性培训重点：市

4、场、销售、专业知识发展方向：管理人员基础管理能力培养组织变革思想的引入培训管理干部专业能力培养 建议：建议： 引入课程阶段引入课程阶段体系建设：培训机构建设、课程目录体系建设培训重点：管理、全员（入司、上岗）发展方向：培训协调员队伍建立推进管理变革培训的应用和评估建议：建议： 资源建设阶段资源建设阶段体系建设：技能管理体系建设、课程内容体系建设、讲师队伍培养、培 训重点：中高层管理者、推进管理改善、内部讲师发展方向：开展与战略配合的项目，开展渠道和客户培训，建立以项目 管理为核心的培训管理方式 建议：建议： 精细发展阶段精细发展阶段体系建设：综合、全面、专业、均衡发展培训重点：为业务发展、技能

5、发展提供支持发展方向：网络教育、课程创新、供应商培训企业规范的培训体系结构培 训 的 组 织 管 理 体 系培 训 需 求 管 理 体 系培 训 师 队 伍 开 发 和 管 理 体 系培 训 课 程 管 理 体 系培 训 考 评 和 评 估 管 理 体 系培 训 理 念 体 系目 录第一步：建立培训的组织管理体系第二步：建立培训需求管理体系第三步：建立培训师队伍开发和管理体系第四步：建立培训课程管理体系第五步：建立培训考评和评估管理体系第六步：建立培训外包体系培训相关人员培训相关人员总经理 主管副总人事总监 培训经理讲师 各级管理者各部门培训负责人或协调员员工内部内部培训机构及人员组成培训机构

6、及人员组成一、培训管理委员会总经理、主管副总、人事总监等 二、培训部培训经理、项目经理、讲师、助理或秘书 三、培训协调委员会培训经理、各部门培训负责人或协调员劳工关系经理组织规划和 薪资经理人事服务经理培训运作系统培训组织人力资源总裁培训经理培训管理人员技术培训人员管理培训人员培训行政人员薪资管理人员人事管理人员人事协调员组织和规划员工薪资发展与控制聘用主管聘用与甄募应聘者面试员工与应聘者测 验基本面试校园招聘招聘兼职人员兼职人员评估人事服务管理人员人事服务主管人事服务辅导员工福利宣传劳工关系辅导 合同宣传 合同管理讲解 合同谈判 工资调查 兼职工作说明书及评 估 员工抱怨人事助理招聘经理培训

7、负责人的工作职责岗位使命 根据公司发展战略和人力资源发展规划，通过员工培训，提升员工综合素质，达到人岗的高度匹配。负责做好培训生技术操作规范工作。 HR管理体系 协助经理建立公司员工培训方面的人力资源管理制度与流程。 协助经理进行员工培训方面人力资源管理文本的管理。 协助培训经理负责在员工培训方面为各公司提供人力资源信息交流的平台。 培训管理 负责公司员工培训的调研和分析。 负责委外培训员工的管理和合同签订工作。 协助经理建立公司培训体系。 负责公司整体的培训需求的分析与培训规划的编制。 员工能力素质模型的完善和优化。 负责公司员工培训工作的组织与实施。 负责培训方案的设计与培训过程管理。 负

8、责内部培训师队伍的建设与外部培训师的评选。 负责培训目标的达成与培训绩效评估。 负责员工培训档案的建立和完善。 负责培训信息资料的收集、筛选及保存。 负责培训档案的建立和保管。 对员工培训各个环节分析改进。 负责新操作工的技能培训，每天7小时岗位技能基础课，1个小时技术理论课程。考核合格后方可上岗。 负责培训小组和培训车间的管理工作。做好现场规范化生产管理，保持车间内清洁整齐。教会培训生清洁车位、加油、换针等基础操作 规 范。做好考评工作，填写好培训生工作测评表，进行全面考评，并作好记录。监督培训车间员工遵守各项规章制度，做好安全文明工作 。 完成领导交办的其他临时性工作。培训责任划分培训责任

9、划分培训管理委员会： 制定或批准人力资源开发战略 制定或批准培训政策 审定、批准培训计划和培训预算 制定或批准重点项目培训责任划分培训责任划分培训部： 拟订培训战略，执行培训战略 拟订培训制度、工作流程 培训资源建设与管理 日常培训营运管理 基础行政工作培训责任划分培训责任划分培训协调委员会： 培训需求调查 培训计划制定 培训实施推动 培训的报名、评估、考核、归档等培训责任划分培训责任划分各级管理者： 员工技能管理 培训需求调查 实施在岗培训 培训评估与培训应用推动培训责任划分培训责任划分员工： 提供个人培训需求 按要求参加培训 在工作中不断应用，养成良好工作习惯 做辅导员，实施在岗培训培训责

10、任划分培训责任划分讲师： 课程调研与课程开发 进行培训 培训辅导与跟踪 学习研究培训责任划分培训责任划分培训是一项全员的工作，高层提供政策、方向和支持，培训部提供资源、方法、制度，各级管理者推动，讲师有效组织培训，员工积极参与，这样才能真正有效推动培训工作，提高培训有效性。培训管理文件系统培训工作管理制度讲师管理办法学员管理制度培训需求与评估制度培训考核管理办法培训费用预算管理办法外派培训管理办法个人进修管理规定 培训政策培训政策一、未经培训，不许上岗；二、未经轮岗培训，不得提拔； 三、老员工和经理，必须参加新开发的基础培训;四、每人每年参加培训不少于四十小时；五、培训是责任，培训是工作；六、

11、每一个管理者（或员工）都必须成为培训师.培训战略项目培训战略项目一、企业家培养二、组织变革三、核心能力培养四、中高层管理干部培养五、企业文化推动六、其他战略项目企业培训现状分析高层与中层相矛盾 计划与执行相矛盾 投入与效果相矛盾对培训的认识 培训的体系 培训的计划 培训中主要问题 通过培训可解决的问题 培训课程 培训方式企业培训现状分析管理层对培训的认识培训是企业发展的需要 人才是培训出来的 培训是稳定人才的手段培训没有必要 培训是给别人作嫁衣 招来的人就应当合乎要求，不必再培训92%的中层认为 公司并不重视培训 如果不培训，能力就会下降 培训是公司应当提供的企业培训现状分析培训计划61%的企

12、业有自己的培训计划，但是超过90%的培训计划均没有落实91%的企业培训计划是临时制定的企业培训现状分析-培训中的主要问题培训效果无法评估（77%）经费问题（50%）培训效果不好（36%）培训流于形式（27%）培训目的不明确（77%）企业中高层管理人员的培训课程：管理技能61%销售技巧43%团队建设12%谈判7%MBA7%其他14%目 录第一步：建立培训的组织管理体系第二步：建立培训需求管理体系第三步：建立培训师队伍开发和管理体系第四步：建立培训课程管理体系第五步：建立培训考评和评估管理体系第六步：培训外包培训需求分析培训需求信号培训需求信号 信号的表现 对培训的影响正面信号（主动产生的培训需求

13、 ）公司销售额的激增和业务区域 的扩大 内部升迁 请外部的专业机构进行诊断后 提出培训改善建议通常表现为培训活动的计划性和 前瞻性 需要讲师与相关业务部门密切配 合，以确保培训需求被正确开发 培训也经常作为咨询的关联项目 开展，即通过咨询项目提出系统 性解决方案，通过培训使受训人 掌握应用这些解决方案的必要技 能、经验等。负面信号 （被动产 生的培训需求）工作质量低 来自公司内、外部的抱怨增多 过高的员工流失率 工作中经常出现失误 无法按时按质完成公司分配的任务 公司无法承担超出自己能力的项目培训需求较为明显，但需要 分析培训是否解决问题的最 佳手段或培训能否真正从本 质上解决问题人员 分析决

14、定谁应该接 受培训和他们 需要什么培训v通过业绩评估，分析造成差距的原因 v收集和分析关键事件 v进行培训需求调查任务 分析决定培训内容 应该是什么分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、 成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度培训需求分析培训需求评估分析组织 分析决定组织中哪 里需要培训目 的v考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判 定知识和技术需求 v将实际结果与目标进行比较 v制定人力资源计划 v评价组织环境具 体 方 法 举 例培训需求分析需求分析的信息来源直接信息：工作角色工作过程工作难题任务表任务困难点任务重要性其他信息来源突发事件报告公司计划、政策、方案失误频率规章制度抱怨

15、和意见旷职状况质量控制报告市场调研报告表现评估观察情况测试工作分析培训需求分析培训需求分析的步骤熟悉公司组织结构熟悉公司财务状况熟悉公司的组成和员工设计合适的调查方法来帮助确认培训需求确认是培训需求还是关列问题决定培训好是维持不变为弥补差距设计培训开展、进行培训评估培训结果对比培训后确认的问题有原有确认问题如有必要调整和修正培训课程培训需求分析-调查技术培训需求调查的基本原则 确保一定的样本量 讲师本人应该参与需求调研 保密和客观常用的训练需求调查方法&职务分析&问卷调查&测验评鉴&人事考核&资料、数据等分析&面谈（访谈）、观察&员工自我申告 常用的培训需求调研方法收集方法被培训者 参与程度管理者参 与程度所需 时 间所需成本可数量衡 量的程度能力素质模型中高高高高问卷法高高中中高 访谈 法高低高高中档案资料法低中低低中集体讨论 法高中中中中测验 法高低高高高 关键事件法高低中低高自我分析法高低中低中企业的自我分析-计划职能绩效自查表项项 目5 4 3 2 11政策和目标：公司是否明确地公布并说明了全面的目标和政策？是否定期检查 、调整各 项政策？ 2基本控制措施：是否经常而及时地公布组织图 、职位图、工作手册及其他基本控制手段 ？ 3计划和方案：公司是否拥有各种必要的资料，用以编制1年、3年、5年的主要财物、营销 、生产和其他计划及方案？ 4预算：是否每季检查 和编制年度