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1、企业人力资源管理师培训基础知识管理心理与组织行为1、概况n管理心理学：管理心理学是把心理学的知识应用于分析、 说明、指导管理活动中的个体和群体行为的工业心理学分 支，是研究管理过程中人们的心理现象、心理过程及其发 展规律的科学。 n组织行为学：组织行为学是综合运用与人有关的各种知识 ，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律， 从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以 便更有效地实现组织目标的一门科学。 n管理心理学与组织行为学的关系n研究管理心理和组织行为对企业及HR的意义2、本章结构心理&行为个体团队领导如何 测量3、个体差异个体n什么是个体差异？n研究个体差异的意义？n个
2、体（员工）有哪些差异？n什么是能力？n什么是人格？n什么是绩效？个体个体差异：个体在成长过 程中，受遗传及环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征 上显示出的彼此不相同的现象。个体研究个体差异的意义：有效开发和利用人力资源 所有管理工作的基础和前提个体个体差异能力 差异人格 差异个体能 力实际能力 （成就）潜在能力 （性向）一般能力（智力）特殊能力（专业能力）个体人格是什么？是指一个人在社会化过程中形成和发展 的思想、情感及行为的特有统合模式，这个 模式包括了个体独具的、稳定而统一的各种 特质或特点的总体。 （动机、态度、情绪、价值观等）个体什么是绩效？从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效
3、益的意思。包括个人绩效和组织绩效两个方面。 用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动 的结果和成效；用在人力资源管理方面，是指主 体行为或者结果中的投入产出比。 回答两个问题n人格和能力有什么不同？n人格、能力与绩效的关系？个体能力与人格的区别个体能力人格研究相对容易 构成相对简单 相对稳定 可测量研究相对困难 构成相对复杂 更易变 难以测量，无高低之分能力+人格=人生成败能力和人格绩绩效n补充：“大五人格特质” P98表格个体1、一般情况下，能力越强，绩效越高；2、责任感与工作绩效有最强的正相关；3、高外向的人容易获得管理和商业上的成功；4、高情绪稳定性的人更容易在压力环境中提高效率；5、
4、 高宜人性的人更能有效处理客户关系，解决冲突；6、高开放性的人更易精通工作，做出决策n几种研究结果：4、什么是态度？n是人对某事或特定对象所持有的一种肯定 或否定的心理倾向。n是个人价值观的直接体现。n态度与行为：态度影响行为但不决定行例：（她不爱他，但还是和他结婚了）； 例：（他不喜欢这份工作，但还是把工作做得很到位，绩效很高）个体5、工作满意度n含义：满意与否是员工的态度；工作满意度是员工对自己 的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。（070533）n影响工作满意度的因素（080532） 1）富有挑战性的工作； 2）公平报酬； 3）支持性的工作环境； 4）融洽的人际关系； 5）个人特征与岗
5、位的匹配；n工作满意度与绩效和行为的关系：两种观点个体6、什么是组织承诺？n定义：一种态度。贝克尔：“组织承诺是由于员工 对组织投入的增加，而使员工不得不继续留在该 组织的一种心理现象。”（恋爱到结婚）本质是对 组织的忠诚度。n三种形式：感情承诺、继续承诺、规范承诺n意义：培养组织承诺=培养忠诚度 （研究表明： 组织承诺与缺勤率及流动率成负相关）个体7、什么是知觉？n感觉：人的感官对对象刺激的直接反应。n知觉：对感觉的加工，对刺激选择、加工、解释 的过程。n所以：知觉事实n社会知觉：个体对其他个体的知觉，及如何判断认识他人n错觉产生原因 1）首因效应：“第一印象”(071133） 2）光环效应
6、：“一好百好”、“漂亮”的作用 3）投射效应：“推己及人” 4）对比效应：“人比人，气死人” 5）刻板印象：“以偏概全”个体人事经理在招 聘时是否也会犯如 此错觉呢？8、什么是归因？n含义：推断人某种行为的原因的过程。n分类：n意义：对人的以后行为的预测。n归因失真：自利性、“善有善报、恶有恶报”个体角度类别内容A内因人格、品质、情绪、心境、能力、需要等外因环境、机遇、工作特点难度、他人配合程度等B稳因能力、人格、品质、法律、制度等非稳因情绪、环境、机遇、努力程度等9、什么是动机？n 动机是推动人从事某种活动，并朝一个方向 前进的内部动力。是为实现一定目的而行动的原 因。动机是个体的内在过程，
7、行为是这种内在过 程的表现。引起动机的内在条件是需要，引起动机的外 在条件是诱因。驱使有机体产生一定行为的外部 因素称为诱因。凡是个体趋向诱因而得到满足时 ，这种诱因称为正诱因；凡是个体因逃离或躲避 诱因而得到满足时，这种诱因称为负诱因。个体10、动机理论与组织报酬n报酬的含义：不仅仅是工资。n留人、激励人的最核心方式：报酬。n报酬是否合理有效取决于能否满足员工的动机和需要。n组织报酬分配的公平性（080533） “公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。” 1）分配公平 2）程序公平 3）互动公平n绩效薪资：报酬应基于绩效。应用理论期望理论（只 有当员工相信自己出色的工作绩效会带来所期望
8、的报酬时 ，员工才会受到激励。）个体11、员工学习与组织行为矫正n强化学习法则： 1）强化原则 2）惩罚原则 3）消退原则n认知学习理论：强调学习的内部因素。n社会学习理论：模仿、观察、“耳濡目染”个体组织行为矫正： 识别和确认关键行为基线测线测 量功能 性分析干预预行为为12、什么是工作团队？n与一般人群相比： 1）任务取向明显（共同目标） 2）成员的相互依赖性（有互补的技能） 3）游戏规则 4）绩效：1+12团队13、团队有效性模型团队组织文化 团队设计 奖励绩效 成员满意度 团队学习 外人满意度内部团队过程 边界管理背景团队运作有效性071132 0805023014、团队的动力因素有哪
9、些？n动力因素：团队过程（汽车如何跑起来） 1）沟通 2）影响 3）任务和维护的职能（设定团队目标、维护人 际关系：070532） 4）决策 5）冲突 6）氛围团队15、群体决策n影响群体决策的群体因素 1）群体多样性：增加交流难度 2）群体熟悉度：当人际关系比绩效任务重要时？ 3）群体认知能力：与决策任务有关 4）群体成员的决策能力：决策能力与群体规模（负） 5）参与决策的平等性：增进交流和多角度认知，有利于提高决策水平 6）群体规模：人数与参与程度、人数与决策的可靠程度 7）群体决策规则：多数原则与一致原则团队优优点（080534）缺点信息丰富全面 决策方案多 增加可接受性 增加民主性时间
10、时间 成本增加 从众 个人倾倾向 责责任不清16、人际沟通n沟通阶段 1）选择定向：寻寻觅觅、众里寻他千百度 2）实验和探索：示爱、情书 3）加强阶段：约会、牵手 4）融洽阶段：魂牵梦绕、难舍难分 5）盟约阶段：领证n沟通风格类型 1）自我克制型 2）自我保护型 3）自我暴露型 4）自我实现型n沟通环境团队17、领导者&管理者领导领导者管理者领导者：做正确的事情管理者：正确地做事情P112 表4-318、经理人角色n亨利.名茨伯格：三类十种领导经理人人际关系类信息类决策类挂名首脑联络员领导者监听者传播者发言人企业家障碍处理者谈判者资源分配者19、领导特质理论：谁会成为领导人n特质理论 1）有效
11、领导必须具备一定素质 2）一定素质不一定是先天的，可以学习和培养 3）意义是有利于选拔、培训和使用领导者n特质 1）内驱力：对成就的渴望 2）自信心 3）创造性 4）领导 动机 5）灵活性：随机应变n领袖魅力关键特征 1）自信 2）远见 3）表达能力 4）坚定的信念 5）创新 6）变革的代言人 7）敏感 例：美国总统大选领导20、领导行为理论：如何领导有效领导高关怀 低结构高结构 高关怀低关怀 低结构低关怀 高结构结构维度：关心生产关怀维度：关心人际人事07053321、权变理论：系统思考n权变权变 思路 ： = f (a, b, c)n费德勒的权变模型：n领导情境理论：n路径-目标理论：n参
12、与模型：领导费德勒的权变模型n特点：把领导情境（领导者与被领导者关系、任务结构、 领导者职权）作为权变量。n思路：三个步骤 1）确定领导者行为风格：“LPC”问卷 2）确定领导的具体情境： 3）确定领导风格与具体情境是否匹配：预测领导效果n费德勒的研究结论：在非常有利或非常不利的情境下，“ 工作取向”的领导都会比“关系取向”的领导更有效；“关系 取向”的领导在中等有利的情境中工作绩效会更好。领导领导情境理论n特点：把下属的成熟水平作为一个权变量。n启示：对于不同成熟度的员工，应以不同的领导方式。领导工作成熟度心里成熟度有能力 无动机有能力 有动机无能力 无动机有动机 无能力路径-目标理论n特点
13、：以下属控制以外的环境因素及下属个人特征为权变 量。n理论：领导如何帮助下属清楚实现目标过程（路径）中的 各种障碍和危险，使下属的“旅途”更为顺利。（071134）n四种领导行为： 1）指导型：结构维度 2）支持型：关怀维度 3）参与型：一起干 4）成就导向型：为下属设定挑战性目标领导参与模型n特点：规范化（提出不同情境下的不同规 则，供决策者决定下属的参与形式与程度 ）n内容：五种领导风格和12项权变因素。 （五种风格：独裁2磋商2群体决策 ）领导22、领导新观点：发展的眼光n情商与领导效果： 1）情商：一般而言，控制情绪的能力。 2）情感智力因素：自我情绪认知、情绪控制 、自我激励、认知他
14、人情绪、处理人际关 系能力n领导替代论：实质，“领导不是万能的”，“ 下属的力量”n领导技能和职业发展计划：培养领导。领导23、心理测量&心理测验n心理测量：利用工具把人的智力、人格等心理特 征按某种规则表示为数字并解释这些数字的过程 。n心理测验：心理测量的工具。n标准化心理测验：按科学程序编制并使用统一尺 度对误差做严格控制的心理测验。n人事测量：应用于人力资源管理领域的心理测量 。测量24、心理测验的类型n按内容分：能力测验、人格测验n按测验方式分：纸笔测验、操作测验、口 头测验、情境测验n按人数分：个别测验、团体测验n按目的分：描述性测验、诊断性测验、预 测性测验n按应用领域分：教育测
15、验、职业测验、临 床测验测量25、心理测量的技术标准n信度：一个被测在同一个心理测验中几次测量结果的一致 性。信度越高，测验越可靠。通常，信度在0.9以上的能力 测验，0.8以上的人格测验被视为好的测验。n效度：关注是否有用。效度越高，测验越好，越有用处。n难度：测验题目的难易度和区分度。指标通常以通过率表 示。难度的控制取决于测验的目的、性质和题目形式。n标准化和常模：标准化四步骤（选所需测验题抽样试样试 测测施测标测标 准化建常模），标标准化样样本的平均数就是 该测验该测验 的常模。常模是用来比较较的。测量26、心理测量人力资源管理n用于招聘选拔：择优、淘汰、轮廓匹配n用于晋升：决策、能力衡量、程序标准化n用于培训开发：需求分析、内容效果依据 、职业生涯管理的重要步骤n用于组织激励和管理诊断：测量“需要”测量
