管理学-领导

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1、第十四章行为的基础心理学政治学人类学社会 心理学社会学学习/激励/人格/知觉 培训/领导有效性 工作压力/个体决策 绩效评估/态度测量 员工选聘/工作设计 工作满意度群体动力学 工作团队设计 沟通/权力/冲突 群体间行为正式组织理论 官僚主义/组织技术 组织变革/组织文化行为改变/态度改变 沟通/群体过程 群体决策比较价值观 比较态度 跨文化分析冲突/权力 组织内政治组织文化 组织环境行为科学产 出分析单位贡 献个 体组织系统群 体组织行为学 的研究中学老师的格言行为形成习惯 习惯养成性格 性格决定命运态度态度是个体对人或事 所 持有的一种持久的心 理 或行为的倾向。态度 的 构成成分n认知n

2、情感n行为工作态度n工作满意度n工作投入n组织承诺n组织公民行为态度的特性n社会性: 不是天生的，而是与人交往中产生 的，有别于本能（本能是先天的）n针对性：有一定的对象n协调性（一致性）：三个因素之间互相协调 ，认为好有好感行为趋向n持续性：有一定的时间历程，是一种内在的 心理过程。n稳定性：一经形成则相对稳定n中心集合性：人有态度群，但有一个中心， 其他态度以此为基础，即价值观价值观是态度的核心部分价值观是人对周围事物是非、善恶、好坏、 重要性的评价、看法或倾向性 中心价值（长期） 社会规范 附加价值（短期）根据一时需要、动机 等构成人的价值体系价值的类型 行为科学家格雷夫斯对企业内部进行

3、调查，从表现形式上概括为七 个等级企业或组织的价值分类n最大利润价值观追求最大利润是企业永恒 的价值，现代管理与传统管理的区别在于追 求利润方法的不同：传统干活，现代 发现人的潜能，两者的目的一样利润n委托学说价值观（二十世纪二十年代，行为 科学产生之前）管理阶层的出现使管理权和 所有权分开，前者要满足不同的社会要求（ 所有者的利润要求、工作者的生活工作要求 、消费者的要求）n生活质量价值观更多地考虑到社会利 益和工作与生活质量态度的形成与改变n形成n与个人欲望、需求及目 标的达成有关n与个人的认知和信息来 源、结果有关n个性的心理特性：动机 、需求、兴趣等等n社会因素：社会压力（ 规范、价值

4、观等）n改变 改变是与原来的态度有关 的：强度的改变容易 性质（方向）的改变 困难态度的改变(1)1、从态度的特性来看： 1）态度形成得越早，越难改变时 间性 2）态度越极端（强），越难改变 极端性 3）一贯态度难改变一贯性 4）态度的构成越复杂（世界观层次高 ），越难改变复杂性 5）三种因素越一致，越难改变一 致性 6）满足性越高越不易改 7）价值性与个人价值关系密切的 态度，不易改态度的改变(2)2、从个体心理因素来看： 1）智力水平高，态度的主动性高 2）暗示接受强度高，易改变 3）女性较男性易改变 4）年轻人较老年人易改变态度对改革的效应：现代人是改 革的支持者，支持改的态度不变；时间

5、的推移 ，历史的要求改变，由于年龄的增大，态度难 改，渐渐内化成为阻力 5）防卫机制 6）能力发展水平主动性改变态度的改变(3)3、从个体和团体的关系看n认同感问题：当行为认同、态度认同、 观点认同时，改变态度难n改变与认同团体不一致的态度态度的理论关于态度的理论研究主要是围绕着有关认 知因素在态度的形成和改变中的影响n平衡理论n认知失调论n认知一致性理论平衡理论弗利兹海德（1958）认为：人们的认知系统中存在 着使某些 情感和评价趋向一致的表现，对象有的是没有关系， 有的是互 相联系的（两种态度或以上），态度的对象应该是最 少两个 （构成一个单元），否则态度无所谓好坏 人对同一单元中的两个对

6、象的态度是同一方向的， 如： A讨厌B，那么对 B的朋友也有讨厌的趋向（ B和B的朋友为同一单元的两个对象）领导 下属 关系的评价 O P X 模式态度者对单元内的两个对象协调时是 平衡状态，是愉快肯定的体验，反之则不平衡o PO 关系好 P赞成X， O也赞成 ，则平衡o 不平衡+ _ 此时，P与O之间出 现认知不一致结果不是PO决裂 ，就是P或O+ 改变对X的态度pxpxo 结果：PO和好， 接近，+ - 成为工作的助手或二 者态度 改变n三边相乘为，则平衡n三边相乘为，则不平衡n说明（特点）：强调认知的主体P对某 一事物X的态度常常受他人对该事物的影响， 重视人际关系对态度的影响力px_认

7、知失调论（弗斯汀格1957）认知失调理论用于解释态度和行为之间的 关系。 减少失调的愿望有以下三方面因素决定：n造成失调的因素的重要程度n个体相信自己受到其他因素控制的程度n个体卷入失调当中的受益1959年实验：n干枯燥的工作，诱使被试说这些工作有 意思令人十分愉快nA的报酬是20美元 ，B的报酬是1美元n结果：在被问及他们在多少程度上喜欢 这些工作时，认为最喜欢的是得到1美元的被 试n原因：不协调n得到20美元的人增加了一种认识，因为 撒谎得到了20美元，而1美元显然不能成为撒 谎的报酬，因此要强调原来的认知因素工 作有意思认知一致性理论（奥斯古德和坦南鲍 姆）n改变态度是为了取得一致性，减

8、少心理的压力。主要是指 某人的态度对另外一些人态度的影响，这种影响的程度视某人的社 会地位价值而定。下属对事件A均倾向于否定领导肯定A下属对领导肯定n 结果：1、下属对A否定的程度下降2、下属对领导肯定程度也下降3、二者折衷态度的测量n功能态度的方向：肯定否定态度的深度：肯定到什么程度，否定到 什么程度；通常人们忽视了后者n方法 1、量表法五点法（里克特量表）2 1 0 1 2最反对 反对 无所谓 赞成 最赞成态度与生产率n工作满意度n工作卷入n组织承诺n组织公民行为n工作场所不当行为人格nMBTIn社交倾向：外倾型 (extrovert)或内倾型 (introvert)n资料收集：领悟型(s

9、ensing) 或直觉型(intuitive)n决策偏好：情感型(feeling) 或思维型(thinking)n决策风格：感知型 (perceptive)或判断型 (judgemental)n大五人格模型n外倾性n随和性n责任意识n情绪稳定性n经验的开放性情绪智力情绪智力属于一种非认知的技能、潜能和 素质范畴，它影响到一个人能否成功地面 对环境的要求与压力。它包括五个维度：n自我意识：体味自我情感的能力n自我管理：管理自己情绪和冲动的能力n自我激励：面对挫折和失败依然坚持不懈的 能力n感同身受：体味他人情感的能力n社会技能：处理他人情绪的能力人格特质预测行为n控制点n马基雅维里主义n自尊n自

10、我监控n冒险性知觉知觉是个体为了自己所在的环境赋予意义而组 织和解释自己的感觉印象的过程。n知觉的特性n知觉是人对客体整体属性的反映，知觉 具有整体性、理解性和恒常性n知觉决定了认知过程中的选择、组合和 解释的作用n知觉是认知的开始影响知觉的因素n主体的特点：态度、兴趣、需要和动机，人格 、知识和经验、预期n知觉对象的特点：形状大小：对身材、高矮的判断强度的变化：衣着、肤色、能力的强度大小 等对比的变化：强度是对比的结果动与静的变化：活跃性重复性：习惯性行为新异性：独特的品质n知觉的环境知觉的类型n对他人的知觉n对自我的知觉（包括：自我表象暂 时的，自我概念）n对人际关系的知觉n对角色知觉n对

11、因果关系的知觉归因理论外部区别性内部外部 个体行为 一致性 内部 外部一贯性内部判断他人时常走的捷径n有选择地接受：只选择对自己有利的认知或 自己乐意的认知n假设相似性n社会刻板现象：以社会的价值规范为准则n晕轮效应：个别代替整体评价一个人：聪明 、灵巧、勤奋、坚定、热情 （ 冷淡）n第一印象学习由于经验的结果而带来行为中出现的比较 持久的变化。n操作性条件反射n社会学习n行为塑造当前组织行为学的问题n代际差异n不当行为小结nAttitudesnPersonalitynPerceptionnLearning 第十五章理解群体与团队什么是群体两个或两个以上相互作用、相互依赖的个 体，为了实现特定

12、的目标而组合在一起的 集合体。群体的类型1、共同作用群体、协作群体、协调群 体 按群体成员彼此的依靠程度分 2、大群体与小群体 按规模分 3、工作群体与社会群体 按群体作 用性质分 4、正式群体与非正式群体 按结构 和功能分舍恩（E.H.Schein）组织中的群体具有以下三个特征：n行为上互相影响n心理上彼此意识到对方的存在n成员都具有集体意识和归属感n群体规模：2 n 15非正式群体的特点自发性：友谊、帮助、满足社交需求不稳定性中心人物作用大心理认同感、归属感和内聚力较强信息沟通快成员的重叠性（一个人可以是几个非正 式群体的成员）非正式群体的成因心理或行为上的相互依赖或互补 互相认同（尤其是

13、社会价值得不到承认时） 性格、价值观、兴趣、个人经历、自我认识 等相似 工作与生活方式相似 亲朋关系非正式群体的作用归属行为：使所有人都有归属感加强沟通进行个人或团体决策；有困难总是寻求非正式群体的帮助获得心理上和社会价值的满足促进学习和个人的发展舆论作用（用于扩散）消极作用：对正式群体的抵触、降低工作效率、传播谣言 等非正式群体的管理原则寻求非正式群体与正式群体目标的协调一 致利用非正式群体加强沟通，提高满意度利用其沟通特点，进行决策提高对群体成员价值的承认，促进个人发 展对舆论的扩散和疏导作用通过非正式群体的中心人物，纠正其成员 的行为群体的发展阶段n形成n震荡n规范n执行n解体群体的发展

14、围绕两个核心问题的解决n工作问题n人际关系问题基本群体概念n角色n规范和遵从n地位系统n群体规模n群体内聚力n冲突管理角色n定义：在一个社会单元中，人们对于占据特 定位置的个体所期望的一套行为模式。n角色的建立n角色模糊：角色建立不明确，就会产生角色 模糊，即不知道自己是什么和做些什么，或 只知其一。（沟通和角色信息不明确，期望 与行为不一致，不具备胜任角色行为的基本 条件）n角色冲突：角色规范、角色行为与个人的愿 望、行为、需要不相符时，会导致角色冲突角色冲突来源 角色传送者造成的内心冲突(例：公司总裁要求人力 资源部经理给他侄子安排工作 满足上司愿望与公 平提升规范之间的冲突) 角色传送者之间的冲突:当来自多个其他角色的信息 存在冲突，而自己必须从中选择时 个人角色选择的冲突：一个人同时是几种角色，必 须从中作出取舍时 超负荷角色：个人承担的角色太多，而处在角色的 超负荷运转时 角色行为的冲突：角色行为要求干某事，而自己又 不愿意干时的冲突，主要是行为与需要、价值观的 冲突五、工作中角色的类型工作导向型 角色创造型 新的建议、思想、解决方案 信息收集者 对事实进行分类整理 信息传递者 乐于向他人提供自己的经验 协调合作者 协调各种不同需要 评价者 对实施做出判断维持型角色鼓励者 协调者 权威 权威创造者 随从者 观察者自我型角色保障者 探索者 统