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1、薪酬管理【本章要点】 通过对本章内容的学习，应了解和掌握如下 知识： 薪酬的含义及功能 薪酬设计的理论依据 薪酬的基本形式 福利的类型 影响薪酬管理的因素 薪酬设计的过程与步骤 薪酬国际化与国际化薪酬第一节 薪酬概述 报酬的含义和内容 报酬（rewards）是一个广泛的概念，指的是作为个人 劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。报酬分为内在（intrinsic）报酬和外在（extrinsic）报 酬两大部分，外在报酬依据其性质又分为直接、间接 和非财务性等三类。内在报酬是指工作者由工作本身所获得的满足感而言 的，包括： 1、参与决策； 2、自由分配工作时间及方式； 3、较多的职权； 4、较有趣的工
2、作； 5、个人成长的机会； 6、活动的多元化。 外在的报酬是以物质形态存在的各种类型的报酬，包 括直接的薪酬、间接薪酬与福利、非财务报酬三类。薪酬的含义和内容 薪酬（compensation）是企业因使用员工的劳动而付给 员工的钱或实物。凡是具有下列两大要素的报酬都属于薪 酬的范围： 基于对组织或团队的贡献； 这种报酬被认为是具有效用的。薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括基本工 资、奖金、津贴补贴和股权，间接薪酬即福利。 （一）工资1基本工资。员工只要仍在企业中就业，就能定期拿 到的一个固定数额的劳动报酬。基本工资多以小时工资、 月薪、年薪等形式（计时的形式）出现。基本工资又分为 基础工
3、资、工龄工资、职位工资等。2激励工资。工资中随着员工工作努力程度和劳动成 果的变化而变化的部分。 投入激励工资；产出激励工资。3成就工资（Merit pay）。当员工工作卓有成就，为 企业做出突出贡献后，企业以提高基本工资的形式付给员 工的报酬。（二）奖金奖金也称奖励工资，是为员工超额完成了任务、或取得 优秀工作成绩而支付的额外报酬，其目的在于对员工进行 激励，促使其继续保持良好的工作势头。 企业中常见的 有全勤奖金、生产奖、不休假奖金、年终奖金、效益奖金 等。 （三）津贴津贴也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊条 件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费 用付出进行的补偿。根
4、据津贴实施的目的不同，可以分为三种类型：地域性 津贴、生活性津贴和劳动性津贴。 （四）股权以企业的股权作为对员工的薪酬，是一种长期激励的 手段，能够让员工为企业长期利润最大化而努力。（五）福利根据现代汉语词典福利的意思是“对员工生活的 照顾”，是劳动的间接回报，包括带薪的节假日、医疗、 安全保护、各种保险、公积金、各种文化娱乐设施等。 薪酬的功能（一）激励功能（二）保障功能（三）调节功能（四）增值功能影响薪酬的主要因素（一）外部因素 1劳动力市场的供求关系。 2经济发展水平和劳动生产率。 3地区差别。 4政府的宏观调控政策。影响薪酬的外部因素，概括起来，其实就一句话， 那就是某个岗位所需要的员
5、工在当地劳动力市场上的价 格。影响薪酬的主要因素（二）内部因素 1企业经济效益。 2企业的薪酬策略。 3员工的配置。另外，影响员工个人薪酬水平的一个重要因素是员工 个人的知识水平、能力、态度和努力程度所决定的贡献与 业绩。在市场经济条件下，各种外部因素并非影响薪酬的决 定性因素，企业内部因素才是主导因素。第二节 薪酬设计理论依据薪酬设计基础理论 工资决定理论工资决定理论亚当斯密认为工资是财产所有者与劳动者相分离 的情况下，作为劳动者的报酬。工资水平的高低取决 于财产所有者即雇主与劳动者的力量的对比，即雇主 对劳动力者的需求与劳动者的供给比例决定工资水平 。最低工资理论最低工资理论威廉配第、魁奈
6、和李嘉图等人把工资和生活资料 的价值联系起来，认为工资具有自然价格和市场价格 ，自然价格是劳动者能维持生活并延续后代所需生活 资料的价格，市场价格是劳动力市场上供求关系确定 的实际支付的价格。最低工资理论是政府宏观工资调 节和企业微观工资管理的主要理论依据之一。我国目 前一直执行并不断完善最低工资保障法律。（广州市 2008年最低工资940元） 人力资本理论人力资本理论人力资本对工资的决定具有较大的影响。西奥多 舒尔茨、加里贝克尔等认为，人力资本是通过人力资 本投资形成的。这些投资包括教育培训支出、卫生保 健支出、劳动力国内和国外流动支出，以及获取相关 信息的支出等。 分享工资理论分享工资理论
7、马丁魏茨曼提出了分享经济理论，从分析企业劳 动报酬的分配形式入手，认为滞胀产生的根本原因在 于报酬分配制度的不合理。提出把传统的固定工资制 度改为分享工资制度，将工人的工资与雇主的利润联 系起来，工人不再拿固定工资，而是就双方利润中的 分享比例达成协议。公平理论公平理论亚当斯的公平理论认为，每个员工不但关心自己工 作所得的绝对报酬，而且更关心自己的相对报酬。他 经常会把自己所得到的报酬与付出的劳动之间的比率 同他人的比率进行横向比较，也会把自己目前得到的 报酬与付出劳动之间的比率同自己过去的比率进行纵 向比较。 薪酬的基本形式（一）年薪制（一）年薪制 指以企业一个经济核算年度（一般指一年）为时
8、间单 位确定员工的基本报酬，并视其经营成果确定其效益收入 的一种劳动报酬制度。它是建立现代企业制度中完善激励 机制的一项重要举措，也是对旧有分配制度的一个重要突 破。 目前我国的年薪制主要有两种模式，其报酬结构主要 都是由基本工资（基薪）、绩效工资（风险收入）及一些 其他福利组成，不同的是其中一种是把风险收入直接转化 为货币收入，而另一种却是把风险收入转化为期股或股票 期权的形式。 总经理基本年薪计算公式：n基本年薪J =(Wla + W2b) Rn其中：n本市2000年企业职工月平均工资W1=1540 n广州地铁2000年职工月平均工资W2=2230 na=40%, b=60% nR值确立可
9、参考可以下公式：nR = c + dnc：企业资产规模nd：企业上年度职工平均人数总经理基本年薪计算公式：n（1）企业总资产5000万元以下 c =0.5；n（2）企业总资产5000万元至l亿元 c =1；n（3）企业总资产1亿至10亿 c =1.5；n（4）企业总资产10亿至100亿 c =2。n（5）企业总资产10亿至100亿 c =2.5n（6）企业职工人数1000人以下 d =0.5；n（7） 企业职工人数1000至2000人 d =l；n（8）企业职工人数2000至5000人 d =1.5；n（9）企业职工人数5000人至10000人 d =2；n（10）企业职工人数10000人以上
10、 d=2.5。总经理效益年薪计算公式：n对地铁而言c =2.5 d = 2 R=4.5，但按照总资产和职工人数设计 的挂钩指标不尽合理，资产大小和职工人数多寡不一定能反映企 业经营的难易程度。所以在计算出以上R值后，结合地铁公司多 专业的复杂系统的特点，建议R=5。nJ =（154040%+223060%）5 = 9770元/月n效益年薪：n由前述公式效益年薪 X=JN N = f +g + hn 效益年薪高位数：N=3nX=9770312 = 351720元/年n效益年薪中位数：N=1.5nX=97701.512 = 175860元/年n效益年薪低位数：N=0总经理效益年薪计算公式：nX=9
11、770012 = 0元/年n年薪总额高位数： 977012+351720=468960元/年n年薪总额中位数： 977012+175860=293100元/年n年薪总额低位数：977012+0=117240元/ 年总经理效益年薪计算公式：n效益年薪系数的三个构成要素考核 N=f +g +h n如果：报告期内实现税利与上年持平，f=0；实现税利增加5%，f 值增加1，以此累加。报告期内国有资产保值，g =0；国有资产 增5%，g值增加1，以此累加。报告期内职工工资与上年持平h=0 ；职工工资增5%，h值增加5%，以此累加。n对企业的实现税利、国有资产增值率、职工人均工资增加率三个 综合系数的总和
12、规定为：n未完成资产保值的经营者不能享受效益收入，视资产流失情况酌 情扣减基薪，并追究其有关责任；n当完成国有资产保值即g0，而 N少于1时，按N=1计算；nN大于3时，按N=3计算。n经营者年薪制考核指标,除了以上三项主要指标为主外，还应与 安全生产、民主监督等其他考核条件以及经营者年度工作业绩相 结合。（二）结构工资制（二）结构工资制 结构工资制是为了适应建立现代企业制度的需要，在 企业内部薪酬改革中完善起来的一种薪酬制度。它根据薪 酬各个不同的功能，将薪酬总额分解为几个有机的组成部 分，再将各部分分解为若干等级，然后分别确定薪酬数额 。结构工资制主要由维持最低工资标准的基本工资和按 照岗
13、位性质决定的岗位（技能）工资，以及作为考核员工 工作绩效的绩效工资组成，另外还有技能工资和年功工资 。 （三）提成工资制（三）提成工资制 指员工的薪酬完全或大部分根据其个人完成的业绩按 照一定的比例计提报酬的一种薪酬方式。它主要适用于从 事业务或市场销售等可以直接以量化考核工作绩效的员工 。提成工资制一般有两种。一种是员工的个人薪酬完全根 据业绩按一定的比例提成，即所谓的佣金制。另一种是由 基本工资加上业绩提成奖金，即所谓的基薪加提成制。 （四）固定工资制（四）固定工资制 指在一定时间内支付给员工的工资是一个确定不变的 数额的一种薪酬方式。它一般适用于企业内低层的文员或 后勤服务人员，这些岗位
14、员工的工作重要性相对较小，而 且流动性大。 （五）计件工资制（五）计件工资制 是根据员工在规定时间内实际完成的可以量化的工作 量或合格产品的数量，按照预先确定的计件单价计算和支 付报酬的一种薪酬方式。它一般适应于劳动工序相对独立 、产品量或工作量可以精确计量，以及产品质量有明确标 准，并能对生产过程进行科学测定，管理制度比较完善和 规范的生产企业。 （六）协议工资制（谈判工资制）（六）协议工资制（谈判工资制） 是指企业与员工（或工会组织）根据市场行情，通过 谈判或协商，确定员工的薪酬水平及其支付方式的一种薪 酬形式。它一般适用于企业聘请的高级人才、急需的专业 人才、非全职员工（顾问）或临时合约
15、的人员。（七）绩效工资（七）绩效工资 最常见的绩效工资形式是年度奖金，它可能与公司的 整个业绩、下属各经营单位的业绩、管理者的个人业绩或 者三者的结合相关。 凭业绩支付薪酬有如下好处：增加了工作的满足感； 提高了生产率；减少了无故缺勤且自愿流动率降低了；提 高了员工的合作质量。(七)绩效工资n当今组织成功的最大障碍是，企业没有对它们所需要的行为进行 奖励。随着日益加剧的国内、国际市场竞争，每名员工都需要有 高水平的工作表现。正因为如此，依据工作表现来付薪酬很快地 被管理者，特别是中层经理所采用。目前美国大型企业中70%的 企业须 用这一方法支付一些员工的薪酬。竞争的压力给日本的 企业也带来了变
16、化，过去这里的人们以小组为单 位工作，靠成 功者带动 落后者。据对500家公司的调查发现 ，到1992年， 14.6%的企业建立了绩效工资系统，前一年仅为 10.4%。 n在中国企业的绩效工资通常与岗位工资一起形成岗位绩效工资 .n例：某公司岗位绩效工资结构如下：总收入=岗位工资+月绩效奖金+年终考核+年终奖+福利岗位绩效工资n例：计算行政人事部经理月薪n已知：岗位工资：3,063.60元，每月绩效奖金比例权重：35%，预提年 终绩效奖金比例权重：30%n假设：公司效益增长系数：1，员工绩效考核（年）实得分比率：95%n绩效奖金=岗位工资绩效奖金比例权重公司效益增长系数员工绩 效考核实得分比率。n实际每月绩效奖金：n绩效奖金 =3063.635%195%（月） =1018（元）n月度实发:1018* (1-30%
