《目标管理与绩效考核》教学讲义3

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1、绩效考核绩效考核郑晓明博士建立高效的绩效管理系统建立高效的绩效管理系统Tel: 62789789(0)E-mail: 员工绩效考核员工绩效考核绩效考核及其在HRM中的地位建立绩效考核系统如何建立绩效标准绩效考核方法的选择绩效考核的程序绩效考核面谈绩效考核中应注意的问题讨论与思考一、员工绩效考核及其在HRM中的地位员工绩效考核收集、分析、评价和传递有关某员工在 其工作岗位上的工作行为表现和工作结 果方面的信息情况的过程。简单地说，就是对员工在一个既定时期 内对组织的贡献做出评价的过程。员工绩效考核的种类u按时间分u按内容分u按考核主体分一、员工绩效考核及其在HRM中的地位绩效管理绩效管理 循环循

2、环考核考核 绩效评定绩效评定 绩效面谈绩效面谈 绩效审定绩效审定结果使用结果使用 薪酬、奖金薪酬、奖金 职务调整职务调整 培训、教育培训、教育 实施实施 任务执行任务执行 任务指导任务指导岗位职责岗位职责组织目标组织目标计划计划 目标确认目标确认 任务确认任务确认 指标指标&标准确认标准确认一、员工绩效考核及其在HRM中的地位绩效考核流程示意图员工绩效考核在HRM中的地位工作分析员工招聘培训与发展绩效考核薪 酬劳资关系HR规划一、员工绩效考核及其在HRM中的地位工作指导工作指导人职匹配人职匹配培训发展培训发展管理沟通管理沟通职务升迁职务升迁人员评价人员评价奖金分配奖金分配薪资调整薪资调整 员工

3、绩效考核的用途员工绩效考核的用途一、员工绩效考核及其在HRM中的地位利益分配利益分配 评判标准评判标准正式的员工绩效考核结果作为物质激励（工资正式的员工绩效考核结果作为物质激励（工资 调整、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降调整、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降 职调职）的评判标准职调职）的评判标准 进程或阶段的绩效考核结果作为日常精神激励进程或阶段的绩效考核结果作为日常精神激励 的评判标准。的评判标准。工作改善工作改善 有效途径有效途径通过规范化的计划、沟通和绩效审查的工作，通过规范化的计划、沟通和绩效审查的工作， 改进和提高管理人员的管理能力和成效；同时改进和提高管理人员的管理能力和成效

4、；同时 改进考核对象的工作方法和绩效。改进考核对象的工作方法和绩效。 通过管理者和被考核对象的工作改善，以及给通过管理者和被考核对象的工作改善，以及给 予绩效考核对人力资源配置的优化，从而提高予绩效考核对人力资源配置的优化，从而提高 组织整体的工作方法和工作绩效组织整体的工作方法和工作绩效分析员工绩效考核结果的使用途径，可分为两类分析员工绩效考核结果的使用途径，可分为两类一、员工绩效考核及其在HRM中的地位HRM部门在绩效考核中的责任考核主要是直线管理人员的责任，但HRM部门也负责 相应的责任。主要有：u设计、完善考核体系。u宣传、培训考核的目的、意义、方法和要注等。u督促、检查各部门的贯彻实

5、施。u收集反馈信息，以作改进。u根据考核结果，进行人力资源管理决策及作出相应 的人力资源开发计划。一、员工绩效考核及其在HRM中的地位二、建立员工绩效考核系统确立员工绩效考核的目的（一）其核心目的：绩效考核是人力资源管理其核心目的：绩效考核是人力资源管理 的核心工作。通过对组织、个人的工作的核心工作。通过对组织、个人的工作 绩效的管理和考核，提高个人的工作能绩效的管理和考核，提高个人的工作能 力和工作绩效，从而提高组织整体的工力和工作绩效，从而提高组织整体的工 作效能，最终实现组织战略目标。作效能，最终实现组织战略目标。二、建立员工绩效考核系统确立员工绩效考核的目的（二）基本目的基本目的：建立

6、高素质、高境界和团队协 作精神的人力资源队伍；自我激励、自我 约束和优秀人才脱颖而出的人力资源管理 体制；培育与弘扬独特的企业文化以提高 整体运作能力和核心竞争能力；为员工确 定工作目标，不断改进工作，提高工作效 率，从而实现个人职业生涯的辉煌。二、建立员工绩效考核系统员工绩效考核的原则u以部门为单位分层分类进行考核原则u公开、公正和公平原则:方案公布员工参 与u民主原则u考核的重点是工作业绩的原则u各级管理者承担绩效考核责任的原则（逐级 考核）量化反馈激励记录二、建立员工绩效考核系统考核者u上级领导u同级（同事）u下级u自我考核u客户u考核小组二、建立员工绩效考核系统被考核者总经理以下的公司

7、全体员工二、建立员工绩效考核系统员工绩效考核的内容u工作态度（德，勤）u工作能力（能）u工作绩效（绩）员工的工作表现和工作结果（工作过 程之外的言行不算）工 作 成 绩 与 态 度 考 核 表业绩考核工 作 能 力 考 核 表业绩考核能 力 开 发 卡填写时间_年_月_日 填写者_业绩考核二、建立员工绩效考核系统员工绩效考核的指标与标准u指标u标准注意：绩效标准就像指挥棒一样，它 体现组织目标及组织所倡导的文化。二、建立员工绩效考核系统考核周期u年度考核u月度考核u专项考核二、建立员工绩效考核系统年度考核年度考核正式的综合考核正式的综合考核 对考核对象的年度工作进行整体和综对考核对象的年度工作

8、进行整体和综 合的评估合的评估 考核结果直接作为利益分配的评判标考核结果直接作为利益分配的评判标 准。准。二、建立员工绩效考核系统月度考核月度考核进程或阶段的考核进程或阶段的考核 对考核对象的月度增值产出和结果进行对考核对象的月度增值产出和结果进行 具体的评价，并对其工作表现进行评估具体的评价，并对其工作表现进行评估 考核结果不作利益分配的评判标准，而考核结果不作利益分配的评判标准，而 用于工作改善，同时为正式综合的考核用于工作改善，同时为正式综合的考核 提供素材和事实依据提供素材和事实依据二、建立员工绩效考核系统专项考核专项考核专项问题的审查（可以不定期进行）专项问题的审查（可以不定期进行）

9、 以满意度调查（民主评议）的方式，对管以满意度调查（民主评议）的方式，对管 理者的管理状况进行调查和评估理者的管理状况进行调查和评估 考核结果主要用于改善管理者的管理能力考核结果主要用于改善管理者的管理能力 ，同时为正式综合的考核提供素材和事实，同时为正式综合的考核提供素材和事实 依据依据二、建立员工绩效考核系统考核面谈与反馈考核结果的应用监督与申诉机制三、如何建立绩效标准绩效标准F 考核的主要内容 责任心和态度 知识和技能 工作品质 工作效率 团队合作 服务意识和职业意识 个人成长和发展F 考核的主要标准 实际指标完成情况 工作中的行为表现 对组织的贡献 改善与提高幅度 与同事的相对比较 主

10、管、同事、客户 的反馈三、如何建立绩效标准绩效种类u任务绩效u周边绩效与被考核人员（部门）的职责（职能）与被考核人员（部门）的职责（职能） 、任务的工作结果直接相联系，从工作、任务的工作结果直接相联系，从工作 的数量、质量和时效等方面加以评价。的数量、质量和时效等方面加以评价。 结合工作产出确定衡量标准。结合工作产出确定衡量标准。任务绩效任务绩效三、如何建立绩效标准任务绩效的衡量指标任务绩效的衡量指标时间时间vv限期限期vv到市场时间到市场时间vv.数量数量vv利润利润vv 产量产量vv收入收入 vv.质量质量vv准确性准确性vv可靠性可靠性vv.成本成本vv单元的成本单元的成本vv与预算的对

11、与预算的对 比比vv.人的反应人的反应vv投诉投诉vv称赞称赞vv反馈反馈 vv.三、如何建立绩效标准对达成职责、任务，以及对组织运行有影对达成职责、任务，以及对组织运行有影 响的支持性工作因素，涉及到工作态度、响的支持性工作因素，涉及到工作态度、 工作风格、组织协作、人员与团队管理等工作风格、组织协作、人员与团队管理等 方面。以典型性的行为描述来评价。方面。以典型性的行为描述来评价。周边绩效周边绩效三、如何建立绩效标准组织责任感组织责任感接受组织的责任，承担职责之内甚至超出职接受组织的责任，承担职责之内甚至超出职 责的任务，把组织的利益放在优先的位置。责的任务，把组织的利益放在优先的位置。衡

12、量标准衡量标准5 5：当组织目标需要时，愿意接受牺牲本部门的局部利益，并能说服下：当组织目标需要时，愿意接受牺牲本部门的局部利益，并能说服下 属接受。属接受。 4 4：对职责界定不够清晰的任务，以组织成效为重，主动承担，不推卸：对职责界定不够清晰的任务，以组织成效为重，主动承担，不推卸 给他人。给他人。 3 3：对职责范围内的工作，努力按质量与时间要求完成。：对职责范围内的工作，努力按质量与时间要求完成。 2 2：接受分派的工作，不借故推辞。：接受分派的工作，不借故推辞。 1 1：借故推卸自己的责任或牺牲组织利益谋取个人或局部利益。：借故推卸自己的责任或牺牲组织利益谋取个人或局部利益。周边绩效

13、衡量标准举例周边绩效衡量标准举例三、如何建立绩效标准四、绩效考核方法的选择评级量表法等级择一法普洛夫斯特法混合标准测评法个体排序法配对比较法人物比较法关键事件记录评价法评级量表法是采用最普遍的一种方法。它是指由考核者根据量表，对员工每一个考核项目的表现作出评价和记分，常用5点量表。四、绩效考核方法的选择等级择一法先给评价档次ABCDE赋予相应的等级内涵。在此基础上可根据这些内涵，对考核项目作出单项选择。四、绩效考核方法的选择普洛夫斯特法考核者只需要掌握被考核者的事实即可。具体 操作步骤： v制作“对照评价表”，根据被考核者的工作 事实进行逐项核定； v在相应的空格中打“”；v对照记分表计算分值

14、；v根据换算表换算评价等级。四、绩效考核方法的选择混合标准测评法v包含许多组概念上相容的描述句（通常是3个 一组），用来描述同一考核项目的高、中、 低三个层次。 v描述句在测评量表中是随机排列的，考核者 只需指出被考核者的表现是“好于”、“相 当于”、还是“劣于”描述句中所叙述的行为即可。 v能鉴别出那些“没有逻辑性”的考核者。四、绩效考核方法的选择个体排序法也叫做排队法，就是把员工按从好到坏的 顺序进行排列四、绩效考核方法的选择配对比较法v把每一位员工与其他员工一一配对，分别进 行比较。v每一次比较时，给表现好的员工记“+”，另 一个员工就记“-”。v所有员工都比较完后，计算每个人“+”的个

15、 数，“+”个数多者名次在前。四、绩效考核方法的选择人物比较法在考核之前，先选出一位员工，以他的各方面表现为标准，对其他员工进行考核。四、绩效考核方法的选择四、绩效考核方法的选择关键事件记录评价法u由皮兹堡大学的弗拉纳根于上世纪四十年代末五十年代初提出的。u通过观察，记录下有关工作成败的关键性事实，依此对员工进行考核评价。关键事件法步骤u首先，收集职务行为的各种轶事即事件，这些事件一般来说 都表明一项特定职务或一级职务上个人的工作绩效特别好或 特别差的特征。u第二步，由专家评定这些事件是否真的就是好、或坏的行为 ，因为有些任职者认为是好的事件其实是坏事件，反过来也 一样。u第三步，由三个任职者将已写出的事件归到一定的类别（或 维度）中去。不同的维度之间的重要性是不同的。u第四步，由另外三个任职者再次将写出的事件进行归类，并 把归类的结果与第三步中的结果进行比较。对于那些不能一 致归类的事件则把它排除或归到另一类。u最后对分析提炼、划分类别的结果进行列表，从而得出一幅 职务基本特性的总体画面。四、绩效考核方法的选择四、绩效考核方法的选择关键事件法举例：关键事件实例（关于打字员工 作准确、整洁的能力） 工作：打字员工 维度：工作准确、整洁的能力 关键事件： 1. 查出信件、报告中显得