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1、分享：绩效反馈与辅导有效主管的核心能力變革領導目標/方向 設定賦能授權溝通輔導賞罰分明主要内容 反馈面谈的目的 反馈面谈的策略 反馈面谈的方法 反馈面谈的程序 反馈面谈的技巧 现场练习绩效面谈的目的： 对被评估者的表现达成双方对被评估者的表现达成双方一致一致的看法的看法 使员工使员工认识到认识到自己的成就和不足自己的成就和不足 指出员工有待指出员工有待改进改进的方面的方面 改善改善上下级的关系上下级的关系 制定制定目标改进计划目标改进计划 协商下一目标管理周期的协商下一目标管理周期的目标目标与目标标准与目标标准绩效面谈目的要认识到：不是要拿來區分好員工與壞員工，是要來引導與改善員工行為確保目
2、標達成；绩效计划活动: 和员工一起确定 绩效目标、发展目标 行动计划时间 :新绩效期的开始绩效实施与管理活动: 管理员工工作和绩效； 观察、纪录和总结绩效； 提供反馈；与员工探讨问题，提供指导、建议,CBWA时间: 整个绩效期间绩效反馈面谈活动: 主管人员就评估 结果与员工讨论， 制定行动计划时间: 绩效期间结束时绩效评估: 绩效期间结束时活动: 评估员工的绩效时间PDCA组织目标分解评估结果使用绩效管理系统循环图绩效管理系统的一个关键特征是提供持续的反馈与必 要的辅导。反馈与辅导是一种着眼于未来,为提高绩效而 进行的双向讨论。 反馈: 是帮助员工了解他们的行为对公司业绩或别人产生 的影响，即
3、尽快让下属知道他们做得怎样。反馈应当及时 进行，而且应关注行为。部门经理应做到客观、诚实，力 求与事件紧密相关，不应对员工个人的态度进行攻击。反 馈应围绕员工有能力改变的事情进行探讨。 辅导: 是基于反馈基础上的一种双向式绩效讨论，使员工 充分了解并实践全新的做事方式，着重培养能力和提高总 体绩效水平，是一个持续不断地挖掘员工潜力、使其绩效 最优化并协助员工达到目标的过程。辅导可以帮助员工获 得用于工作实践的新技能或新知识。20%10%10%10%10%10%10%10%10%高九宫图低好差业绩优秀有待改善合格低于标准潜力我很担心与员工做评估 面谈，我不知道该怎么 做！绩效面谈的基本策略績 效
4、 高績 效 低潜力高潜力低员工发展绩效维持降薪/劝退/容忍教育训练 自评法：适用于自省能力强且较成熟的部属 范例： 你觉得表现如何？给予正确回馈 为什么你这样认为？探究成功或失败原因 以后应如何做？鼓励创新及改善 激励士气针对人而非对事 考评法：适用于自省能力低且较成熟差的部属 范例： 具体告知表现建立共识 请其补充说明倾听与回馈 告知正确作法与期待绩效面谈的常用方法程序一：面谈准备阶段 搜集所有的材料和表格，详细阅读有关资 料，起草一份面谈要点提纲，选择一处不 受干扰的谈话地点，确定一个共同适宜的 谈话时间并且提前通知面谈对象，明白告 之面谈的目的。 程序二：面谈实施阶段 按照考评要素说明具
5、体分值和打分的 理由，肯定优点和成绩，指出不足之处，话 的重点放在具体的工作表现和结果上，而不 是其性格上，首先对无异议之处进行交谈， 然后才有异议之处加以讨论，应留有时间让 对方表述申辩，并熟悉地运用聆听和引导技 巧，而达到面谈预期的效果。最后商定下讨 论发展行为计划的具体时间。程序三：面谈汇总阶段 认真阅读每一份干部评估卡的“受评人 意见”对持有强烈不同意见的员工进行客观分 析，制定具体协调对策，并填写干部评估 卡，连同个人发展行动计划报人力资 源部归档。反馈面谈一些注意点 清楚地阐明面谈的目的清楚地阐明面谈的目的 排除紧张气氛排除紧张气氛 要让对方感到真诚要让对方感到真诚 聆听聆听 不要
6、算旧账不要算旧账 给员工发表建议的机会给员工发表建议的机会 分析原因和指导并重，可以寻求员工的意见分析原因和指导并重，可以寻求员工的意见 对事不对人对事不对人 注重平衡，强调优势和取得注重平衡，强调优势和取得的成就的成就 不要立即承诺不要立即承诺, ,但一定有回复但一定有回复 以期望的形式谈缺点以期望的形式谈缺点 把问题放在台面上来沟通把问题放在台面上来沟通角色扮演1事实描述：公司某员工小X，是一名老员工，此员工对公司忠诚，工 作也很勤勤恳恳，但是，在本年度考核中，由于此自身能力 的问题，导致业绩不佳，其个人学习能力的欠缺，也表现出 个人潜力差,经过本次三轮的评估后，最终被评为“不合格”。 将
7、会被降职或降薪。如果这名员工是你的上司，本次反馈面谈您如何进行？绩效面谈行为检核表(1)运用技巧具体行为为完全忽略简单带简单带 过过明确执执 行备备注1.开场场目的/說明面談進 行方式與所需時 間/建立互信氣氛 2.正面肯定讚美部屬特定工 作的表現 3.提出期望 与落差提出績效標準與 落差數字/對事不 對人/針對未來/與 部屬討論未來解 決方案 4.互动动与 倾倾听給部屬表達意見/ 不打岔/避免衝突绩效面谈行为检核表(2)運用技巧具體行為完全忽略簡單帶過明確執行備註5.综综合意 见见指出不同之處/澄 清不同之處/互相 瞭解各自之觀點 6.拟拟定绩绩 效改进进及 发发展计计划是否找出績效落 差原因/是否針對 原因對症下藥 (主管與部屬各要 做哪些工作?)7.结结束语语感謝/肯定/提出對 部屬未來的工作 期待/打氣加油
