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1、2002322 商法人力资源 (HR)法务管理重要争点编纂人暨授课人：郭懿美 副教授彰显专业 员工穿著老板在意 l两个月前秋意渐浓之际，旗下有650位律师的 国际法律事务所高特兄弟公司（Coudert Brothers）寄给员工一份备忘录，提醒员工们 在这家有优良传统的公司上班时须穿著得体合 宜。l在21世纪初的纽约，这份备忘录对企业穿著的 合宜与否兼具指针与启发性。踰越这家法律事 务所主管认定适当穿著标准的服装包括：T恤 、牛仔裤、宽大松垮的休闲裤、袜裤、迷你短 裙、窄裙、露背装、小可爱，以及一般认为是 邋遢或不修边幅的服饰。 l高特兄弟法律事务所合伙人邱区女士（Pamela Church）
2、说，以往对员工的穿著较少作某种特 定的规范，因此他们上班时的穿著无法彰显某 种水准的专业特质。 l当然，会穿著袜裤、迷你裙或是小可爱等服装 到办公室的员工大多为女性上班族。在90年代 经济繁荣时期，不太有人会管你穿著这类休闲 服上班，但近年来受到经济严重不景气影响， 为凸显专业的外表，这类劳动人口开始穿较正 式的上班服装。 l虽然目前只有一些大型金融机构包括雷曼兄弟 （LehmanBrothers ）、贝尔斯登（Bear Stearns）等公司恢复正式服装规定，但时下 普遍流行的看法认为，由科技创新带动的经济 目前陷入严重的不景气，使许多专业人士认为 有必要重新穿上剪裁的西装。此外，愈来愈多
3、证据显示，日益严峻的景气也让许多女性上班 族穿回正式的工作服。 l通常所谓不合规定的上班穿著还包括太薄、太 透明的宽松工作服，以及太窄、太紧的裤子或 裙子。曼哈顿一家知名法律事务所的人力资源 部女性主管说，也发生过所谓的肚脐问题 ，凡是穿著露肚脐的员工均被要求到盖普（ Gap）服装连锁店购买一些较不暴露的上班服 。 l电话访调显示，有时候女性上班穿著暴露与否 ，常出现职务阶级歧视问题。例如，同样的穿 著规定不见得适用于高阶职务的女性主管，职 务较低的员工若违反穿著规定较可能受到指责 。一位人力资源主管说，穿著皮革裙子的律师 不可能被要求回家吃老米饭，但法律事务所的 行政人员就有可能被炒鱿鱼。
4、变动薪酬制 留住优秀员工 l严峻的经济景气迫许多公司绞尽脑汁欲挤出更 具创意的办法，奖励最富生产力的员工。除底 薪外强调绩效奖金与分红的变动薪酬（ variable pay）制度近年来成为企业的最爱， 因为这种办法为员工创造更大的诱因。l经济情势愈严峻，许多公司就愈加了解以创意 的方式以奖励高生产力员工的重要性。翰威特 公司针对香港、日本、中国大陆、印度及印尼 在内等13个经济体、1,007家公司（包括外国 、本国及合资企业在内，员工总数87.4万人） 进行调查。 l这项研究旨在了解包括高级高阶管理阶层、 一般经理人、专业技术及管理职务、文书与 后勤员工，以及劳力工人等五大类职务的实际 加薪以
5、及预定的加薪计划。 l研究发现，2002年此地区所有国家、各行各业的平均 薪资都有增加，印度信息科技业员工的薪资增幅最大 ，平均增加16.4%。其它依序为菲律宾、中国大陆、南 韩及印尼，增幅在6.4%至10%之间。相形之下，香港 劳工的加薪幅度只有0.6%至1.8%，新加坡在2.1%至 2.9%之间。l大多数国家2003年的加薪幅将会更大，但南韩除外， 因为南韩劳工认为2003年的加薪幅度将与2002年相差 无几，约在6.9%至7.3%。香港似乎受全球不景气影响 最深，45%劳工表示今年薪资冻结 ，中国大陆的加薪 幅度约7%。2001年台湾有11%受访者表示薪资冻结 ， 比例高居亚太之冠。 l
6、在其它方面，翰威特的研究发现澳洲的变动薪酬（绩 效与年终分红等）水准高居亚太之冠。澳洲高级经理 人的变动薪资平均占总薪酬的四分之一，相形之下台 湾只有14.8%，为受访国家中最低者。 l超过四分之一的受访企业也发现很难吸引及留 住员工。在中国大陆，受访企业有逾半数表示 遭遇这类问题，尤其是在销售、行销及工程部 门。虽然大多数企业认为明年的整体情势将会 改善，但景气的不确定性使一些企业正在为加 薪伤透脑筋。 l预算变少意味着全面加薪将使每位员工的加薪 只有一丁点儿，可能无法吸引并留住有最有才 华的员工。美国薪资顾问业者Hewitt Associates亚太区常务董事Mick Bennett班尼
7、特说，解决之道是采行变动薪酬。企业应思考 只把加薪总额分配给表现最佳且绩效最好的员 工。他认为，最有才华或最有冲劲员工对公司 的价值，比一般员工多出50%至60%，而且这些 员工在不景气期间对企业的生存至为重要。 l班尼特说：若给所有人加薪1.5%至 2.0%，所有员工都会感到挫折，若给绩 优者加薪20%，其它人也会不爽，反正 怎么做都有人会不高兴。但薪资专家 说，变动薪酬可以产生更大诱因鼓励员 工争取好绩效。迹象并显示，近年来这 项制度逐渐蔚为风潮，例如在印度，最 能干员工加薪的幅度经常是一般员工的 两倍以及绩效最差者的五倍。 台湾：企业度小月 激励性变动薪资 l什么是激励性变动薪资设计？中
8、原大学企管研究所所 长诸承明指出，简单来说，激励性薪资主要是为提高 员工工作动机，藉此达到更好的绩效。 l激励性薪资的基本原理是将员工的绩效与薪资给付基 础加以串连，鼓励员工在获得高额薪资之前，必须加 倍努力才能达到绩效；也就是pay for performance。 l中华人事主管协会执行秘书徐宏彰说，今年第三季以 来，最热门的人资课程非 “薪资设计”莫属。这波不 景气袭击的行业从高科技产业到传统产业无一幸免， 企业普遍勒紧裤袋度小月，这时如何将原本固定的薪 资，与业绩连结，刺激员工冲业绩，变得十分重要。l诸承明表示，公司规划激励性薪资时，必须依照职务 工作特质加以调整，对于任务产出变异性高
9、的工 作，必须给予较高的激励性薪资。l例如，房仲人员、保险业务员、汽车销售员等，可能 某甲一年可以卖出50户房子，某乙一年只卖出3户，这 类产出变异性高的职务，就可调整薪资架构，设计较 高比重的激励性薪资，让业绩与报酬获得正比。 l例如原本薪资结构里三分之二为底薪、三分之一为绩 效奖金，为激励员工冲业绩，就可将绩效奖金比重提 高为二分之一，降低底薪占薪资结构的幅度，让一年 卖50户房子与一年卖3户房子获得的报酬能有大幅差 异。 l从行政人员到业务代表，综观每种工作，多少都有 “ 产出变异性”，以行政人员来说，主管可能以工作完 成速度、准确度作为绩效考核标准，因此，也可在薪 资内涵里，设计少部分
10、比率的激励性薪资。l不过，激励性薪资主要用来鼓励产出变异性大的职类 ，一般的行政人员因为产出变异性小，激励性薪资的 比重就不能设计的过高。 l l诸承明建议，激励性薪资只有占薪资结构比重高低问 题，绝对不能完全忽略，否则丧失这项激励，可能让 员工萌生怠惰心理。 l此外，为破除员工吃大锅饭的心态，提高员工战斗力 ，为企业冲业绩，徐宏彰建议，企业可整并部门，导 入利润区块的概念，提高工作绩效。 l徐宏彰进一分析，企业面对景气寒冬，先是裁撤行政 、庶务人员，并将这些业务以外包方式，减低成本； 至于和公司营运密切相关的业务人员，多是最后才被 开刀的对象。 l某些企业已经开始将组织调整为利润区块，以网
11、络公司为例，原本网页设计工程师只要负责网页设计 ，公司赚不赚钱？业绩好不好？是业务代表的责任。 不过，调整为利润区块之后，就可将网页设计工程师 与业务代表连结成生命共同体，共同目标就是如何提 高业绩。 l这两群原本分属不同部门的人之前各司 其职，景气好时，怎么做都会赚钱，但 现在景气不好，业务拉不到广告可能推 说网页设计太差、网页工程师也会推说 业务代表不懂得推销，相互推卸的结果 只会造成门户之见，并不会针对问题亟 思解决之道。 l导为利润区块后，透过部门主管统合， 以冲业绩为首要目标，加上激励性薪资 ，让员工报酬与业绩紧密结合，激发员 工的生产力。 劳动争议知多少?l福州劳动争议案件急剧增长
12、!l截至2002年月底，福州市劳动和社会保障 局仲裁处受理的劳动争议案件已经超过 件，比去年全年的件左右增加近 ，劳动争议案件呈急剧增长态势。l 目前劳动争议案件中的都集中在保险 、工伤、经济补偿及拖欠工资等个方面。福 州市劳动和社会保障局仲裁处处长林依俊因此 呼吁，企事业单位在招聘员工时要按有关法律 法规自觉签订劳动合同，以明确双方的权利和 义务，保证自身的合法权益不受侵犯，同时有 关部门也应加强对企业用工的监管和执法力度 ，有效防范简单矛盾激化和劳动争议。试用期怎样约定？六点规定 l 所谓试用期，又叫适应期，是指用人单位和劳动者 为相互了解、选择而在劳动合同中约定的不超过6个月 的考察期。
13、目的是让劳动者和用人单位相互考察，以 决定是否建立劳动关系。 l劳动法第21条规定，劳动合同可以约定试用期， 试用期最长不超过6个月。“可以”二字表明，劳动合 同中约定试用期不是必备条款，而是协商条款，是否 约定由劳动者和用人单位协商确定。但是，只要协商 约定试用期，就必须遵守有关试用期的规定。l根据现行的法律和政策规定，订立劳动合同时，约定 试用期要执行以下六点规定：（1）劳动合同中的试用期应由用人单位和劳动者双 方平等协商约定，不得由用人单位一方强行规定。 l（2）试用期最长不得超过6个月。l（3）劳动合同在两年以下的，应按合同期限的长短来 确定试用期，即劳动合同期限在6个月（半年）以下的
14、 ，试用期不得超过15天；劳动合同期限在半年以上一 年以下的，试用期不得超过30天；劳动合同期限在一 年以上两年以下的，试用期不得超过60天。如果劳动 合同期限在两年以上，可以在6个月内约定试用期。l（4）试用期包括在劳动合同期限内，不能把试用期计 算在劳动合同以外，即试用期满后才签订劳动合同。l（5）试用期适用于初次就业或再次就业后改变岗位或 工种的劳动者，对工作岗位没有发生变化的劳动者只 能试用一次。续订劳动合同时，劳动者改变工种的， 可以重新约定试用期，不改变工种的，不再约定试用 。l（6）试用期不得延长。劳动者对用人单位不满意或认 为不适合工作，可以解除劳动合同，而用人单位在试 用期内
15、发现劳动者不符合录用条件，也可以解除劳动 合同，而不能延长试用期继续进行考察。 女性经营企业只有1.5%亏损 l日前，一项对中国女企业家的发展状况的调查显示， 到1999年年底中国的女性业主和法人已达1959万人， 其中大批企业发展到了相当的规模。女企业家所从事的行业主要集中在加工制造业和 服务业，比例占到89%；而从企业经营情况来看，只 有1.5%发生亏损，其余均为赢利企业。根据调查统计，上述企业规模较大的大部分为国 有企业，但在改革开放比较早的地区，资产规模在1亿 元左右的民营企业比较多。同时，女性经营的企业中 女职工所占比重很大，说明妇女创业为妇女的就业创 造了良好的条件。创业资金的主要
16、来源，45%的女企业家靠个人和 家庭及朋友集资，而股份制企业和私营企业中则有 65%的女企业家是依靠个人储蓄和家庭、朋友集资， 在她们中只有30%左右得到了银行贷款。 不甘懷孕遭解僱，台中市女會計找勞工局申訴，雇主挨罰! l2002年11月，台中市政府勞工局最近根據兩性 工作平等法第十一條規定，首度開出罰單。局 長賴淑惠說，申訴人是一名任職小型公司的會 計，懷孕九個月時，公司老闆說景氣蕭條，要 緊縮人力，必須解僱幾名員工，但事後卻發現 ，只有她一個人被資遣，氣憤不平，找勞工局 討公道，勞工局調查，確認資方不當解僱勞工 ，依法開出罰單。 l勞工局表示，事業單位往往認為已經和勞工訂 定勞動契約，懷孕時必須自動離職，以為是萬 靈丹，其實違反法令強制性規定是無效的，如 果違法兩性工作平等法，除了行政處分，對勞 工也負有損害賠償責任，請雇主解僱懷孕勞工 前三思。 性别歧视存在吗 ?l 向性别岐视说“不” l案例一：某国外著名大公司在华机构的女职员（一般 职位），一旦生育，在哺乳期过后的一段时间内，往 往被告知“因
