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1、未经报批的加班是否有效？案例：张先生在某公司做财务，公司对于加班流程有规定：提倡在标准工作时间完成工作，不提倡加班，如因工作需要， 确要加班的， 员工须向上级书面提交加班申请，经同意后方可加班。张先生每月提交财务报表的前几天，工作繁多而且时间紧迫，为了及时完成报表工作，张先生就在下班后加班，但他觉得每次加班都提交申请报告麻烦，而且加班的原因的确也是为了工作，上级也都知道的，加上考勤卡上也有加班时间的记录，因此，从没有书面申请过。三年后，张先生合同期满，公司未与他续签劳动合同，张先生不满，就申请劳动仲裁，要求公司支付三年来的加班工资。本期问题：1、每月存在几天必然的加班，员工是否还需要报批，未经
2、报批的加班是否有效？2、关于加班的举证责任，应如何划分？3、员工可以主张多长时间的加班工资？4、用人单位应如何管理加班，以避免风险？1、 每月存在几天必然的加班， 员工是否还需要报批， 未经报批的加班是否有效？ 加班审批制度， 是指除了企业安排加班外， 员工由于工作原因需要加班的， 必须提前填写加班申请单，经过相关负责人批准后方可加班的一种严格控制加 班的管理制度。 实行加班审批制度的目的在于督促员工有效提高工作效率，防止 员工磨洋工蹭班以控制员工恶意加班。在企业有加班审批制度的一般情况下，员 工正常时间无法完成正常工作任务想加班则应当事先取得企业的审批，否则将不 会认定为加班。在实践中存在争
3、议的是， 如果员工在正常工作时间内无法完成了企业短期集 中、非正常安排的大量工作任务，而延长工作时间以完成工作成为必要，那么在 这种情形下，员工没有按照加班审批制度进行申请，能否认定为加班。对此，实 践中形成了截然相反的两种观点，一种观点认为， 从公正角度讲， 应当认定为员 工加班。如果机械地从法理角度理解加班审批制度，员工自愿加班未经企业审批 不认定加班，有违实质正义。另外一种观点则认为，加班，应该是用人单位发出 指令，劳动者接受并服从而进行的工作。劳动者每天自觉延长工作时间，并非企 业对劳动者的要求， 因此，即使劳动者在法定工作时间外工作的，也不能够认定 为加班。笔者更倾向于第二种观点，
4、员工没有经过相关的审批程序进行自愿加班 的， 即使考勤记录显示出在劳动者离开单位与达到单位之间的时间差超过法定工 作时间，只能够认定劳动者在这段时间内是在公司内，而无法表明超过法定标准 的这段时间是在加班。笔者认为，正如上所述，本案中张先生的情况不能认定为加班。2、关于加班的举证责任，应如何划分？ 根据 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三） 第九条，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动 者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人 单位承担不利后果。也就是说，在加班的举证责任分配上，基本原则是谁主张 谁举证，劳动者主张加班
5、，应当承担基本的或初步的举证责任证明加班事实存 在。但如果劳动者能够举证加班事实的相关证据由用人单位持有的，如单位持 有加班记录、审批单等证据，再适用举证责任倒置的原则由用人单位向劳动仲 裁委或法院提供加班的证据，用人单位如果不提供的，则由用人单位需要承担 举证不利的法律后果，即劳动者的主张成立。3、员工可以主张多长时间的加班工资？ 关于劳动者能够主张多少时间的加班工资，素来有争议， 实践中形成了三种 不同的观点。一种观点认为， 劳动者可以主张一年以内的加班工资。这种观点的主要依据 是，劳动者争议调解仲裁法第二十七条。劳动争议条调解仲裁法第二十 七条规定了两种时效，即一年的一般时效以及追索劳动
6、报酬的特殊时效。主张 劳动者只可以主张一年以内的加班工资的观点的主要依据就在于加班工资不属 于一般劳动报酬，因此适用劳动争议仲裁的一般时效( 即一年 ) 。第二种观点认为，劳动者主张加班工资的时间不受期限限制，即如果劳动 者能够提供充分有效的证据证明加班事实的存在，其请求就能够得到法律保护。 这种观点的依据也是劳动争议调解仲裁法第二十七条，这种观点认为，加班 工资争议完全适用追索劳动报酬的特殊时效。（即如果是在劳动关系存续期间， 用人单位拖欠劳动者加班工资的，则劳动者可以随时向劳动争议仲裁部门提起 仲裁，要求用人单位支付加班工资，不受一年时效的限制；其次，如果是劳动 关系已经结束之后，那么劳动
7、者向劳动争议仲裁部门要求用人单位支付加班工 资，则必须在一年内提出。 ） 2009 年，北京曾经出现了支持10 年加班费的判例。第三种观点认为，劳动者可以主张两年以内的加班工资，超过两年的部分 劳动者已无实体权利。 这种观点的主要依据在两点：（1）加班工资属于劳动报 酬，追索加班工资的时效适用劳动报酬的特殊时效；（2）用人单位具有保存劳 动者两年工资发放记录的义务。 工资支付暂行规定 第六条规定“ 用人单位必 须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两 年以上备查。 ”也就是说， 对于用人单位拖欠加班费的劳动报酬的案件，用人单 位负有对劳动者主张权利之日前两年的考勤、
8、工资支付等方面的举证义务， 因此， 如果劳动者提出了加班费主张， 即使未提供有效的证据， 劳动争议仲裁委员会和 法院也可以责令用人单位提供主张权利之日前两年的相关凭证，用人单位未按法 院要求提供的，视为举证不能，法院可依法作出判决。不过，劳动争议仲裁委员 会和法院也只是就两年内的加班情况进行审理，超过两年部分， 因劳动者已无实 体上的主张权利而不进行审理。对于上述三种观点， 笔者更倾向于第三种， 法律对用人单位保存工资发放记 录的期限只有两年，超过两年的部分，劳动争议委员会和法院一般都不予审理。4、用人单位应如何管理加班，以避免风险？ 对于企业如何做好加班管理， 以最大限度地降低法律风险， 笔
9、者做如下四点 建议：（1）建立加班审批制度。 加班审批制度可以降低法律风险，但加班审批制 度的设计应当科学合理， 不应变成吞噬员工加班的妖法，更重要的是加班审批制 度必须事先告知员工， 并让员工签收， 最佳的告知方式就是劳资双方在劳动合同 中予以约定。 对员工申请加班的理由， 结合企业工作安排情况严格审核：对正常 工作时间无法完成应当完成的正常工作量的加班申请，尽量不予批准； 对工作量 大确实无法在正常工作时间完成的加班申请，可以批准。（2）尽量安排调休。 在员工有累计加班工时的情况下，企业应尽量选择调 休以对冲加班费的支付。建立加班调休申请制度，给予员工选择调休的权利。（3）企业对符合条件的岗位申请综合计算工时制和不定时工时制。综合计 算工时制和不定时工时制这两种工时制可以安排员工集中工作、集中休息，绕开 标准工时制对工作时间的严苛规定，两种特殊工时制有利于控制加班成本。（4）约定加班工资计算基数。我国部分地区的地方性规定允许劳资双方约 定加班工资的计算基数， 将加班工资的计算基数做限定后，即使劳动者确实存有 加班的话，由于计算基数降低，因此总的加班费金额也会随之降低。 在上海等地， 劳资双方约定的加班工资计算基数只要不得于最低工资标准就可以获得法律的 支持。
