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1、助理人力资源管理师总复习讲义杨文浩 2012-11核心思路1、有的放矢2、温故知新、技巧提升4、真题讲解5、考试重点讲考点不讲内容 讲方法不讲知识 由厚变薄技巧时时 间间内容题题型题题量/分数方式总总分90 分钟钟8:0 10:00职业职业 道德 基础理论 个人表现（单单多） 单项选择题单项选择题（88）925通用 答题题卷 2B铅笔 橡皮擦6040 100分理论论知识识 基础知识单项选择单项选择60160分多项选择项选择40140分120 分钟钟10:0 12:0专业专业 技能简简答题题15+150分通用 答题题卷 0.5毫米黑色签 字笔（黑色中 性笔或钢笔）070 100分计计算题题 综综
2、合题题 设计题设计题18+16+18+18+18 70分2012-11助理人力资源管理师试卷分析2012年11月分析w第一章 案例 w第二章 计算/简答w第三章 简答/案例w第四章 设计/案例w第五章 计算/简答w第六章 简答w人力资源师三级考试历年真题详情分析.docw五个一工程w一个目的人岗匹配w一个主线因事设岗、因岗设人、人事 相宜、合理配置；w一个基础工作岗位分析w一个交易薪酬和绩效的交易w一个保障员工满意度、劳动法律关系岗位分析规划招聘绩效培训薪酬关系人力资源规划岗位分析与设计企业定员管理人力资源管理制度规划工作岗位分析、程序定员人数核算方法定员标准编写格式和要求工作岗位设计费用预算
3、与控制岗位说明书岗位改进原则和设计方法人力资源费用审核人力资源费用支出的控制复习重点1、工作岗位分析与设计w工作岗位分析简介 w如何进行工作岗位分析 w工作岗位说明书 w岗位规范 w工作岗位设计 w案例考点：设计工作岗位分析的方案（工作分析的 基本程序） w 编制工作说明书 w 改进工作岗位设计2. 工作岗位分析的流程准备阶段调查阶段总结分析阶段了解情况设计方案调查研究详细记录深入分析归纳总结 工作岗位设计w工作岗位存在的前提w岗位设计的基本原则w岗位设计注意事项w改进岗位设计内容和意义w岗位设计基本方法w2011下重点岗位设计方法（改进与基本）4 企业劳动定员管理w企业定员人数的核算方法w定
4、员标准编写格式和要求考点：新内容，重点掌握有关概念、种 类、原则，计算方法计算题：p28-61.61.6企业定员的基本方法企业定员的基本方法基本依据：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的 工作效率。 w按劳动效率定员：适合以手工操作为主的工种 w按设备定员：机械操作，使用同类型设备，多机看管的 工种。 w按岗位定员：；连续性生产企业，或既不操纵设备，也 不劳动定额的工种 w按比例定员；服务人员，辅助人员（1：100hr） w按组织机构、职责和业务定员：管理人员，工程技术人 员能力要求 p282009年11月计算题w某印刷集团公司下属的印制厂购置了25台C型数字化印制设备。由于供 货方提供的
5、定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间 内，提出该类设备的定员方案。w于是人力资源部门负责组建的测评小组，首先，对已经试运行的五台设 备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三 个工作点，甲点的工作时间为00工分，乙点工作时间为220工分，丙点 工作时间为280工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽 放时间为60工分。w此外，根据2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才 能满足生产任务的需要已知过去年该厂员工的平均出勤率为96。w请根据上述资料：w(1) 核算出每台设备的看管定额(人/台)(8分)w(2) 核算出2009年该类设备的定
6、员人数。（10分）w (1)计算单台设备定员人数，即看管定额。w 由于多人一机共同进行看管的设备，其岗位定员人数，亦即单台设备的看 管定额的计算w公式是： w 班定员人数= w 共同操作各岗位生产工作时间总和（工作班时间-个人需要与休息宽放时间） (4分)w则该类设备的班定员人数=(00+220+280)(480-60)w=1.9052(人/台) 即0.5(台/人) (4分)w(2)计算2009年该类设备的定员人数w 核算该种设备定员总人数时，安设备定员的计算公式是：w 定员人数=(需要开动设备台数开动班次)(员工看管定额出勤率) (5分 )w则：该种印制设备的定员人数=(252)(0.50.
7、96) =80/0.48=104.17104(人) (5分)w 5、人力资源制度与费用预算2. 2. 制度规范的类型制度规范的类型- -掌握概念掌握概念 重点重点p44p44w(一)企业的基本制度 （华为） w(二)管理制度(较低于基本制度，主要针对集 体而非个人) w(三)技术规范（技术标准、工艺生产流程） w(四)业务规范（规定的对象均具有可重复性特 点，程序性强） w(五)行为规范（层次最低、约束范围最广、但 也是最具基础性的制度规范的统称）5. 5. 人力资源管理制度规划的原则人力资源管理制度规划的原则w(一)共同发展原则（兼顾企业和员工发展是基本原则）w(二)适合企业特点(注意企业的
8、内（因）、外环境影响因素)；w(三)学习与创新并重w(四)符合法律规定（理解法规、符合法规）w(五)与集体合同协调一致w(六)保持动态性w2008.5.影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括( )。w (A)劳动力市场的结构 (B)企业文化氛围的营造w (C)劳动者的择业意识 (D)竞争对手的人力资源情况p47招聘与配置员工招聘活动 的实施员工招聘活动 的评估人力资源的 有效配置招聘渠道的选择和 人员招聘的方法其他选拔方法成本效益评估数量与质量评估信度与效度评估空间配置时间配置对应聘者进行 初步筛选面试的组织与实施员工录用决策劳务派遣与引进协作，分工、基本 方法、匈牙利工作轮班人岗匹配原理匹
9、配匹配贡献报酬人人人人岗位岗位岗位岗位要求素质匹匹配配1.1 .1 招聘渠道的选择和人员招募方法-内、外招募的特点 分析内部招聘-S外部招聘-W1、了解全面 准确性高 2、员工适应工作快 、鼓舞士气 树立榜样 4、费用低 （2007年5月考试单选题 、2007年11月考 试案例分析题）09-5-100 1、难选择 时间长 2、进角色慢 培训适应 、影响员工积极性 “招来女婿气走儿” 4、成本高 5、了解少 决策风险 大（2007年5月多选题09-11-100） 内部招聘-W外部招聘-S1、来源局限 水平有限 产生“团体思维”、“近亲繁殖” 2、抑制创新 少冒险 、内部矛盾 不公平1、来源广 一
10、流人才 2、新思想 新方法 、缓和内部竞争矛盾 4、树企业形象（2007年11月考试案例分析题） 知识 要求P581-1.2 内、外部招募的方法w选择招聘渠道的步骤：招聘单位要求 应聘人员特点来源方法 w1.内部招聘：2007年11月考试多选题 w推荐法：S-了解可靠/主管满意 W-不胜任/不愿调走 w布告法：S-员工机会/提高管理 W-时长空岗/盲目换 适合-非管理层（普通 职员）（2007年5月考试单选题） w档案法：S-准确完备 W-死材料（变活材料）（2008年5月考试 多选题）。 2.外部招聘 w熟人推荐：S-了解准/努力/成本低 W-裙带关系（2007年11月考试单选题） w发布广
11、告：S-面广/人多/费用低 -媒体（影响面/层次） 广告（准确/吸引力 ） w借助中介：（2007-11单） w 人才交流中心：S-人才库.针对性/费用低 W-热门人才不适合 w 招聘洽谈会：S-省时间.专业化/了解人才走向.竞争对手 W-高级人才难招 w 程序：1准备展位 2资料设备 人员准备 4协作方沟通 5宣传 6会后工 作 w 注意： 1招聘会档次 2面对对象 组织者影响力 4信息宣传 w 猎头公司：S-优质人才库.了解/成功率高 W-费用高 25-0% w校园招聘：S-直接见面/了解 W-适合初级专业 方式：招聘办/讲座/张贴 （ 07-5单） w 注意：1手续-政策规定 2脚踩两只
12、船-合同/备选 不实际-指导 4回答问题-一 致/宣传品 w网络：1成本低/方便快捷 2范围/选择余地大 不受时间地点限制/多功能 4资料 检索便捷（07-5多，09-11案例）知识 要求P61.1. 本单元能力要求：w一、选择招聘渠道的主要步骤（2007年11月考试单选题） w1.分析单位的招聘要求。 w2.分析潜在应聘人员的特点。 w.确定适合的招聘来源。 w4.选择适合的招聘方法。 w二、参加招聘会的主要程序 w第一、招聘会的主要程序：（2005年5月考试多选题） w（一）准备展位 w（二）准备资料和设备 w（三）招聘人员的准备 w（四）与协作方沟通联系 w（五）招聘会的宣传工作 w（六
13、）招聘会后的工作（反应快、落选者） w第二、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题 w1.了解招聘会的档次。 w2.了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人。 w.注意招聘会的组织者。 w4.注意招聘会的信息宣传。 w五、采用校园上门招聘方式时应注意的问题（2009-11宝洁公司） w1.要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。 w2.一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。 w.学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价 。 w4.对学生感兴趣的问题做好准备。P60能力 要求本章重难点：w难点：1、补尝试录用决策P82 w 2、员工配置的基本方法P9
14、 w 、匈牙利法人员配置P99w重点：1、招聘渠道选择P58 w 2、面试设计P69 （面试座位设计上出题 2011年11月）w 、人员时间配置P104w 4、招聘评估P8计算题1.5 员工录用决策w1、录用决策注意： 全面衡量 减少决策人员 不能 求全责备 w2、方式：06.11计算，0911多选 w 多重淘汰：按测试项目-依次实施，全部合格方能通过。 w 补偿式：不同测试补充-权重比例，权重不同，决策不同。 2010-5计算 w 结合式：淘汰与补偿结合 w。能力 要求P812.1、成本效益评估w第一、成本项目？ 05.5计算； 05.11计 算11-5计算w 招聘成本效益评估是指对招聘中的
15、费用进 行调查、核实，并对照预算进行评价的过程 。招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个 重要指标。 w1、招聘成本：招聘成本分为招聘总成本与 招聘单位成本 w招聘总成本即是人力资源的获取成本，它由 两个部分组成： w一是直接成本，包括：招募费用、选拔费用 、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用 、其他费用（如招聘人员差旅费、应聘人员 招待费等）。 w二是间接费用，包括：内部提升费用、工作 流动费用。 w招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数 之比。如果招聘实际费用少，录用人数多， 意味着招聘单位成本低；反之，则意味着招 聘单位成本高。w第二、成本效用评估， 计算方法是： w总成本效用=录用人数/ 招聘总成本 w招募成本效用=应聘人数 /招募期间的费用 w选拔成本效用=被选中人 数/选拔期间的费用 w人员录用效用=
