组织行为学第5章1 激励

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1、- 1 -组 织 行 为 学第五章 群体动力与激励理论- 2 -组 织 行 为 学 国外有人做过这样的调查：按时计酬的职 工每天一般只需发挥20%30%的能力用于工作 就足以保住饭碗。但是如果能充分调动其积 极性，那么他们的潜力可发挥到80%90%，这 之间的差额用于提高劳动生产率，其效果是 可观的。这需依靠有效的激励！- 3 -组 织 行 为 学主要内容 马斯洛的需要层次理论 赫兹伯格的双因素理论 奥尔德费“ERG”理论 麦克利兰的激励需要理论 佛隆的期望理论 亚当斯的公平理论 斯金纳的强化理论 波特和劳勒的综合激励理论- 4 -组 织 行 为 学- 5 -组 织 行 为 学需要层次理论（马

2、斯洛，A.Maslow）双因素理论（赫茨伯格，F.Herzberg）成就激励理论（麦克利兰，p.c Mecleland）生存相关成长理论（奥德弗，Alderfer） 公平理论（亚当斯，J.S Adams）期望理论（弗鲁姆，Victor. H. Vroom） 组织环境理论（利特温，Litwin,斯特林格，strenger）主管人员激励理论（佩顿，Patton）激励过程模式理论（波特，Porter, 劳勒, Lawler）综合激励模式理论（罗伯特.豪斯，Rober. Horse） 强化理论（斯金纳，B.F.skinner） 立场理论(或叫调整型理论)（库尔特.勒温，Kurt. Lewin） 挫折理

3、论（弗洛伊德，S.Freud） 内容型过程型行 为 改造型激励理论激励理论的分类- 6 -组 织 行 为 学 内容型激励理论：着重研究激发动 机的因素 过程型激励理论：着重研究从动机 的产生到具体行为的发生、发展变 化的心理过程的规律性。 行为改造型激励理论：着重研究行 为的结果对以后行为的影响。 - 7 -组 织 行 为 学第一节 激励概述 激励作为心理学术语，是指心理上的驱动力， 含有激发动机，鼓励行为，形成动力的意思， 也就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创 造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的 目标前进的心理过程。 激励是组织行为学的关键问题。激励的实质就 是通过目标导向，使人们

4、出现有利于组织目标 的优势动机并按组织所需要的方向行动。- 8 -组 织 行 为 学在实施三天周末制一个月后，一位迪娜最信赖的员工向 她坦白，他宁愿得到加薪而不是额外的休息时间，而 且他相信另有几位员工与他的想法相同。迪娜十分惊讶。她的大多数员工不到30岁，而年均收入 为35000美元，这已超过本镇从事相似工作的员工收入 的20。对于她自己来说，如果年收入已达35000美元 ，再让她在钱和休闲时间之间进行选择的话，她毫无 疑问将选择后者，她以为她的员工也会如此。不过， 迪娜十分开明，在接下来的大会上她召集了所有员工 ，问他们：“你们是希望得到夏季的四天工作制呢， 还是希望得到4000美元的奖金

5、？多少人赞成继续实行 四天工作制？”6只手举了起来。“多少人更愿意得到 奖金？”另外6只手举了起来。 - 9 -组 织 行 为 学内容型激励理论 内容型激励理论是研究需要这个激励的基础的 理论，是说明人们行为的特殊因素以及它们如 何激起或引发人的行为，它着重对激励的原因 及其激励作用的因素的具体内容进行研究。由 于需要和动机是推动人们行动的原因，也是激 励的起点和基础，所以，研究需要的内容和结 构以及如何推动人们的行为是内容型激励理论 的主要任务。内容型激励理论主要包括马斯洛 的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、阿 德佛的ERG理论和麦克利兰的成就需要理论。- 10 -组 织 行 为 学第一

6、节 马斯洛的需要层次理论 人类的需要本身就是激发动机的原始 驱动力，一个人如果没有什么需要， 也就没有什么动力与活力。 美国著名的人本主义心理学家马斯洛 （A.H.Maslow）提出的，是最早、影 响最大的一种激励理论。1943年在 人类动机理论一书中首次提出， 1954年在其名著动机与人格中进 一步阐述，1960年著名的管理学家麦 格雷戈在企业的人性面中介绍了 需要层次论，从而进入企业管理领域 ，广泛流传。 自我实 现需要尊重需要爱与归属需要安全需要生理需要- 11 -组 织 行 为 学一、基本观点 1、人的基本需要可分为：生理需要、安全需要、交往 需要、尊重需要和自我实现需要等五种，它们由

7、低到 高逐级形成和发展起来。 2、人类的行为都是由上述五大类需要所驱动。 3、在一定的时间里，有些需要较重要或强烈（优势需 要）；而另一些则较不重要或较微弱；只有当低级需 要得到满足后，更高级的需要才能成为优势需要。； 最高级需要的产生，有赖于前四类需要的适度满足。 4、已满足的需要没有激励作用，只有未满足的需要才 具有激励作用。如果一个人是优势需要长期得不到满 足，就会出现一系列无理的行为或产生个性的缺陷。 - 12 -组 织 行 为 学需要层次与管理措施相关表需要的层次诱因（追求的目标）管理制度与措施1生理的 需要薪水、健康的工作环 境、各种福利身体保健(医疗设备)、工作时间( 休息)、住

8、宅设施、福利设备2安全的 需要职位的保障、以外的 防止雇佣保证、退休金制度、健康保险 制度、意外保险制度3社交的 需要友谊（良好的人际关 系）、团体的接纳、 与组织的一致协谈制度、利润分配计划、团体活 动制度、互助金制度、娱乐制度、 教育训练计划 4尊重的 需要地位、名分、权利、 责任、与他人薪水之 相对高低人事考核制度、晋升制度、表彰制 度、奖金制度、选拔进修制度、委 员会参与制度 5自我实 现的需要能发展个人特长的组 织环境、具有挑战性 的工作决策参与制度、提案制度、研究发 展计划、劳资会议制度- 13 -组 织 行 为 学马斯洛需要层次理论的借鉴意义 把人类形形色色的需要概括为五类，比较

9、全面、细微 。从人的需要出发研究人的行为抓住了问题的关键。 指出的需要层次以及需要由低级向高级发展的趋向， 反映了人的心理发展过程。 指出了在每一个时期都有一种需要占主导地位，而其 他的需要则暂时处于从属的地位，对管理工作有启发 意义。 需要分为低级需要即物质需要和高级需要即精神需要 ，也很有意义。 讨论：“雷锋现象”与需要层次论的观点一致 吗？- 14 -组 织 行 为 学第二节 奥德弗的ERG理论 员工的需要分成三个部分：生存需要，相互关系需要 ，成长需要，简称为ERG理论，E为existence的第一个 字母，R为relatedness的第一个字母，G为growth的第 一个字母。 职工

10、需要：生 存相互关系成 长工作 作为工作 结果需要 满足阿德佛的工作需要与工作成果的关系图- 15 -组 织 行 为 学ERG理论的基本观点 三种需要之间没有明显的界限，是一个连续体。各层次需要得到的满足越少，则这种需要越为人所 渴望；较低层的需要满足得越充分，对较高层需要的渴望 往往会越强烈；如果较高层的需要一再遭受挫折，得不到满足，人 就会重新追求较低层需要的满足。 在任何一个时间内，人可以有一个或一个以上的需要 发生作用：由低到高的顺序也并不一定那样严格，可 以越级上升。- 16 -组 织 行 为 学马斯洛需要层次理论与阿德佛ERG 理论的异同点马斯洛需要层次理论阿德佛ERG理论相 似

11、点1人的需要分为五类。 2这五种需要由低到高逐步发展 上升，同时也是相互联系的。1人的需要分为三类。 2这三种需要一般来说由低到高 逐步发展，同时这三种需要又相互 联系。不 同 点1人类有五种需要，它们是生来 就有的，是内在的、下意识的， 即使小孩子也具有。 2人的需要按照严格的层次，由 低到高逐级上升，如果越级上升 ，则是特殊情况。 3人的五种需要只存在由低到高 的上升情况，不存在由高级的需 要后退到低级需要的问题。1人类有三种需要，这些需要不 完全就是生来就有的，有的是后天 产生的。 2人的需要并不一定按照由由低 到高逐级发展的顺序，可以越级。 3人有三种需要，既是由低到高 向上发展的，也

12、存在一旦遇到措施 就下降的情况。- 17 -组 织 行 为 学第三节 赫茨伯格(Herzberg)双因素论 心理学家雷德里克赫兹伯格提出：个人与工作的关 系是一个基本关系，他对工作的态度在很大程度上将 决定其成败。 他认为带来工作满意的和导致工作不满意的因素是不 相关的和不同的。因此管理者若努力消除带来工作不 满意的因素，可能会带来平静，却不一定有激励作用 。他把公司政策、监督、人际关系、工作环境和工资 这样的因素称为保健因素。当具备这些因素时，员工 没有不满意，但是它们也不会带来满意。如果我们想 在工作中激励人们，他提出：要强调成就、认可、工 作本身、责任和晋升，这些因素是内部奖励。- 18

13、 -组 织 行 为 学 人类有两种不同类型的需要，它们彼此独立， 且能以不同的方式影响人们的行为。能使人产 生工作满意感的一类因素为激励因素，而能使 人产生不满意感的一类因素为保健因素。- 19 -组 织 行 为 学 激励因素能够激励员工的积极性和热情，使人们内 心得到鼓励，是一种促人上进的因素，可以经常提 高一个人的生产工作效率。这些因素具备时,会产生 激励,但不具备时,不会产生不满 保健因素是一种维持现状的因素，只能防止人们对 工作不满意而造成的损失，但不能使职工非常满意 ，也不能激发其积极性。这些因素具备时,不会产生 激励,但不具备时,会产生不满.- 20 -组 织 行 为 学 赫兹伯格

14、认为，统计资料表明满意的对立面不 是不满意。消除工作中的不满意因素并不必然 带来工作满意。赫兹伯格认为，这一发现表明 了一个二元连续统一体的存在： “满意”的对立 面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有 不满意”。- 21 -组 织 行 为 学双因素论的基本内容 提出了表示满意程度的四种状态没有不满意激励因素 没有满意保健因素 不满意满意- 22 -组 织 行 为 学保健因素 工资（薪金） 公司的监督制度、管理方式 公司的政策 上下级关系 工作的保障 工作环境 安全- 23 -组 织 行 为 学激励因素 工作有无意义 工作有无责任 被承认 成长的可能 有成就 提升- 24 -组 织 行

15、为 学%赫茨伯格的双因素论实证研究赫茨伯格的双因素论实证研究导致不满意的因素 有激励作用的因素504030201001020304050%发生频率的百分比安全感 地位与下属的关系个人生活 与同事的关系薪酬工作条件 与上级的关系监督公司的政策和管理 成长与发展信任责任工作自身 认可成就（1844个工作事件）（1753个工作事件）- 25 -组 织 行 为 学对双因素理论的借鉴 在管理上的应用： 管理人员应提供充分的保健因素以消除不满 ，但不要以为这样就能提高人的积极性。 激励因素是非常重要的，他使调动广大职工 积极性、主动性、创造性，提高他们责任感 的最重要最基本的内在因素。- 26 -组 织

16、行 为 学 负面的评价 （1）赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。 （2）赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷 。 （3）赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的 联系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高。 （4）赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不 妥的。- 27 -组 织 行 为 学 双因素理论的贡献： （1）他告诉我们一个事实，采取了某种激励 机制的措施以后并不能一定就带来满意。 （2）满足各种需要所引起的激励深度和效果 是不一样的。 （3）要调动人的积极性，不仅要注意物质利 益和工作条件等外部因素，更重要的是用一 些内在因素来调动人的积极性。- 28 -组 织 行 为 学 双因素理论值得我们借鉴，但必须结合中国特殊的 国情。 （1）我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激 励因素。