人力资源管理5

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1、第5章 筛选与录用n学习目标: 了解筛选的概念、作用和原 则，理解测量筛选工具的指标，熟悉筛 选的程序，初步掌握心理测验、面试和 评价中心等筛选测评技术，并可以对它 们进行合理选择和初级运用。 1杰出的人才未必适合你n韦尔奇认为：最杰出的人才未必适合 你。选择人才第一要选精力旺盛、充满 活力的人，这种人可以调动别人的激情 ，调动大家的积极性，是不光自己做得 好，还能激励大家做得更好；第二要选 具备一定优势的人；第三要选有决策勇 气的人；第四要选实施能力强的人。2主要内容n筛选概述n筛选简历n心理测验n面试n评价中心n人员的录用3筛选概述n筛选的概念及作用通过运用一定的工具和手段对已经招募 到的

2、求职者进行鉴别和考察，区分他们的人 格特点与知识技能水平、预测他们的未来工 作绩效，从而最终挑选企业所需要的、恰当 的职位空缺填补者。5.1 筛选概述4n准确理解选拔录用的含义，要把握以下 几个要点： （1） 选拔录用应包含两个方面的工作：一是评 价应聘者的知识、能力和个性；二是预测应聘者 未来在企业中的绩效。 （2） 选拔录用要以空缺职位所需要的任职资格 条件为依据来进行。 （3） 选拔录用是由人力资源部门和直线部门共 同完成的，最终的录用决策应当由直线部门做出 。 5n对求职者的选拔录用过程是企业 甄别合格人选的过程。企业在招聘 过程中已经付出了招聘的直接成本 和间接成本，只有成功的筛选和

3、录 用才能保证企业获得所需要的人才 。6筛选工作重要性1） 降低人员招聘的风险2） 有利于节省人工成本3） 为人员的预测与发展奠定基础拒绝了一名合格的求职者 公司继续付出搜寻成本，这些费用本来是不必 要的费用 公司可能会被起诉 职位空缺给企业带来的损失接受了一名合格的求职者 员工表现非常出色 员工因高绩效获得满意的报酬 员工很喜欢自己的工作 顾客更加满意拒绝了一名不合格的求职者 继续寻找更合适的员工 顾客不会因低水平员工而蒙受损失接受了一名不合格的求职者 员工表现很差 员工失去尊严 团队成员蒙受损失 顾客期望无法满足而遭受损失 可能产生工伤、事故和其它严重问题 雇员最终离开产生由于流动带来的额

4、外 成本7n信度n测试方法不受随机误差干扰的程度 ，即测试结果的稳定性与一致性的高 低。n效度n测试方法测量出的所有测量内容的 程度，即真正测试到的品质与想要测 试的品质的符合程度筛选工具的基本要求（筛选有效性衡量）8信度的检测n再测信度（同一测试内容再次测试）n两次测试，成本高；n若记住第一次测试的题目，则再测的 结果不真实。n平行信度（相当的测试内容再测）n成本高。n半分信度（一种测试分为两部分考察 ）n省时且前后两次测试相互影响小。9效度的检测n预测效度n将应聘者在招聘阶段的测试分数与被 录用后的实际工作绩效比较。n同步效度n对现有员工进行测试，将测试结果与 其实际工作绩效比较。n内容效

5、度n将测试内容与实际工作绩效比较。10一般测评工具的效度比较测量方法效度效度一般智力测验0.51培训与阅历级别0.45工作样本测试0.54背景调查0.26诚信测试0.41工作经历（年）0.18责任心测试0.31自传性材料0.35面试（结构化）0.51评价中心0.37面试（非结构化 ）0.38受教育的年限0.10与工作有关的知 识测试0.48兴趣 0.10工作试用过程0.44笔迹分析0.02同事打分0.49年龄-0.0111筛选的原则1） 合法的原则2） 公平竞争的原则3） 用人所长的原则4） 宁缺毋滥的原则12选拔录用程序求职申请表及简历审查体检材料真实性审查面试选拔测试试用期考查应聘者正式录

6、用淘汰13三、选拔录用方案选择面试面试选拔录用方案选择选拔录用方案选择其他方法其他方法1)非结构化面试 2)结构化面试 工作模拟工作模拟 “1)同事评价 2)自我评价 3)笔迹学 4)推荐人 5)教育背景” “各种测试工具很多， 包括技能测试、智力测 试、身体能力测试、成 就（经验）测试、兴趣 测试、专业知识测试等 等。量表（工量表（工 具）测试具）测试 这是效果最好也最为昂贵 的测评方式，常用于中高 层管理者的提升或选拔。 14n筛选简历信息 1）工作经历 2）教育背景 3）职业方面的进展 4）应聘者身上的无形资产 5）沟通的能力 6）应聘者态度的特征5.2 筛选简历 筛选简历 15简历筛选

7、的方法通过阅读应聘者的简历，可以从中排除一些不 合格的人，让其他的人进入下一个环节。在筛选 中将全部的应聘者削减到可以应对的数量有两种 方法： 1）将简历分成两堆:一堆放因为各种原因而明 显不合格的人选简历；另一堆放着还需要进一步 考察的应聘者的简历。对于归入第一类的应聘者 ，要采用电话或信函方式通知他们求职申请已被 拒绝，并感谢他们对企业的支持；对于归入第二 类的应聘者，要发出通知，请他们来参加面试。 这种方法适用于那种相对来说应聘者不是很多的 情况。 162）将简历分成三堆:将明显不合适的应聘者 的简历放在第一堆，而第二堆放入那些很感兴 趣，特别想见的应聘者的简历，其他的应聘者 的简历归入

8、第三堆。 这样就可以在两个相互对立的因素中找到 合理的平衡，一方面可以尽量缩短面试时间， 另一方面则确保了有足够的应聘者参加面试。 从而保证了最终被选中的人即使不是最好的， 也是企业现有应聘者中最优秀的。 175.3 心理测试 n 所谓心理测验是向应聘者提供一组标准化 的刺激，以所引起的反应作为员工的行为样本 ，从而对其心理特征和未来工作绩效进行预测 的过程。 n心理测试的种类n能力测试：一般能力（智力）和特殊能力 （能力倾向）n人格测试：自陈量表（Holland职业性向） 和投射技术18认知能力测试： 语言理解、数字才能、推理、理解速度记忆等能力 l 一般能力测验 语文测验 常识、理解、推理

9、、记忆跨度、字意 操作测验 完成图画、图片排列、实物拼接、 方块设计、形数交替 l 特殊能力测验 区别性测验 语文推理、数学能力、推理能力、 空间关系、机械推理、 文书速度 明尼苏达空间关系测验n能力测试19n下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。n“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是：A “双鸟在林不如一鸟在手”；B “带马到河边容易，逼马饮水难”；C “唯勇者早逝”，“直木先砍”；D “不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”；E “老家伙比小家伙怕死”。n依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？n下列第五个数字应该是什么？9 12 21 48 ？1 23

10、 93 23 152 32 ?书面考试一般能力测验20语文推理l_之于黑暗，好象白昼之于_A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳 l_之于实际，好象抽象之于_A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征 l_之于李唐，好象李闯之于_A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战乱-朱明 E.陈胜-元代机械推理如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做： n 用一根铁丝扎住钉套，用力拉 n 用剪刀夹出来 n 用斧头帮助 n 用牙齿咬出来书面考试例题211、个体智力测验 比内-西蒙量表：测验项目为59

11、个，包括记忆、言语 、理解和手工操作等。以通过多少项目作为区分智力的 标准。因其简陋和非标准化而不再使用。 斯坦福-比内量表：因美国斯坦福大学的推孟修订而得 名。他使用比率智商和离差智商概念，以IQ作为个体智 力水平的指标，将适用年龄扩展到15-18岁，选取了 2100名常模样本。（吴天敏修订）一般能力测验一般能力测验222、团体智力测验常用量表陆军测验： 陆军甲种测验由8个分测验组成，包括指使测验（照 令行事测验）、算术测验、常识测验、异同测验（区 别同义词和反义词）、字句重组测验、填数测验、类 比推理测验和理解测验。 陆军乙种测验属于非文字测验，由7个分测验组成， 包括迷津、立方体分析、补

12、足数列、译码、数字校对 、图画补缺和几何形分析。23音乐能力测验图（Musical Aptitude Profile）： 由弋登1965年编制而成，包括250个原版的小提琴和大提琴选 段。要求被试分别以旋律、和声、速度和拍子为基础来比较和 判断两小段音乐之间相同或相异。 霍恩美术能力问卷（Horn Art Aptitude Inventory）: 由两部分组成：第一部分要求被试画出20种常见的物体和几何 图形；第二部分要求被试在长方框里给定的圆点和线条上作画 。特殊能力测验特殊能力测验24明尼苏达大学的帕特森及其同事对机械能力作了严格的分析 ，编制出3个测验： 1，明尼苏达机械拼合测验 （Mi

13、nnesota Mechanical Assembly Test） 2，明尼苏达空间关系测验 （Minnesota Spatial Relations Test） 3，明尼苏达书面形式拼板测验 （Minnesota Paper Formboard Test）机械能力测验机械能力测验25自陈量表自陈量表这种形式的代表有卡特尔16因素个性 问卷（简称16PF）EPQ和MMPI。序号量表名缩写序号量表名缩写01疑病Hs06妄想狂Pa02抑郁D07精神衰弱Pt03癔病Hy08精神分裂Sc04精神病态Pd09轻躁狂Ma05男性化-女性化Mf10社会内向Si 明尼苏达多项人格调查表另：1，说谎量表：分数高

14、表示回答不真实2，诈病量表：分数高表示诈病或确系严重偏执3，校正量表：分数高表示一种自卫反应26卡特尔16种人格因素量表：代号 因素名称代号因素名称代号因素名称代号因素名称A乐群性F兴奋性L怀疑性Q1实验性B聪慧性G有恒性M幻想性Q2独立性C稳定性H敢为性N世故性Q3自律性E恃强性I敏感性O忧虑性Q4紧张性由4个分量表构成：精神质（P）、外倾性（E）、神经质（N）和说谎量表（L）艾森克人格问卷：27投射技术有广义和狭义两种定义理论基础：个人把自己的思想、态度、愿望、情绪、性格等心 理特征无意识地反应在对事物的解释之中的心理倾向。1，人们对外部事物的解释性反应都是有其心理原因的，同时 也是可以给

15、予说明和预测的； 2，人们对外部刺激的反应虽然决定于所呈现的刺激特征，但 反应者的心理因素也会渗透在他对刺激的反应过程及结果中； 3，正因为人格会无意识地渗透到刺激反应中，所以，通过受 测者的情境解释，就可能获得其人格的认识。投射技术投射技术28投射技术具有以下特点：投射技术具有以下特点：n 1、测评目的的隐蔽性。受测者不 需伪装和防卫 n 2、内容的非结构性与开放型。测 验材料没有明确的结构和意义，为受 测者提供了广阔的联想机会和空间 n 3、反应的自由性。可作任何想象 式解释，因此，其解释不决定于材料 的性质，而取决于受测者的人格特征29投射测验投射测验n罗夏墨迹图（Rorschach I

16、nk Blot Test）n主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）n美柯威（Machover）画人测验30罗夏墨迹测验：由瑞士精神病学家罗夏创制，共10张，5 张黑白的，3张彩色的，另2张除黑色外，还带鲜艳的红色 。主要用于临床诊断。评判结果不好把握，易受主试主观偏差的影响。1，区位记号：整体反应、普通局部反应、细微局部反应、特殊局部反 应和空白反应2，决定因子记号：形状反应、运动反应、浓淡反应、色彩反应3，内容记号：人、动物、解剖、性、自然、物体4，独创记号：普通反应、独创反应31解释示例：整体反应高：具有高度的综合能力，但缺乏精细的分析能力运动反应高：具有想象力和移情倾向色彩反应高：性格外向，情绪不稳定形状反应高：具有良好的自我控制能力和情绪活动和谐浓淡反应高：可能预示不安的情