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1、活 力 奉 献 高 效 目 标薪酬管理讲义第一部分 旧薪酬体系分析 1、设计架构不科学2、缺乏内部公平性。3、缺乏外部竞争力。 1、设计架构不科学 框架未能包括企业所有职系,只是分了非计件制和计件制, 未能按科学的 业务流程设计. 未能体现“总体薪酬”的概念。学历、职称、工作经历等的起点薪酬无科学参照， 没有体现通过提高 素质为企业增效的观念，没有形成“高付出、高报酬、高技能、高收入” 的氛围， 无法发挥薪酬的激励作用。 没有与绩效挂钩，既不会因业绩突出收入上升的情况， 也不会因业绩 低而导致收入下降。预留的发展空间不足，各级人员看不到前进的方向。 目前加薪部分只是一种 “推算”。 缺乏以工作
2、业绩为重心的指导方向，非计件人员的调薪就只是依靠员工 资 历和熬年头地长期工作，不鼓励竞争，也不鼓励脱颖而出。整个薪酬体系没有呈现出一种线性的变化趋势。 对关键岗位及人员的激励性不 够， 不能达到吸引、激励与保留关键员工的目的。奖金分配仍属干好干坏一个样的情形。 缺乏明确价值导向和业务成果导向。 2、缺乏内部公平性。在设计薪酬体系时，尽管参照了同行企业的薪酬标准，在当时的条件下， 中层以 上管理人员的薪酬收入处于中等偏上的水平；行政人员薪酬收入 处于中等偏下的水平，随着市场的发展，现有薪酬体系使吸纳和维系新聘 员工难度越来越大。 3、缺乏外部竞争力。 市场薪酬本企业薪酬职位价值 实际收入缺乏外
3、部竞争力企业战略人才战略薪酬定位 ( 薪酬战略)薪酬调查薪酬管理流程职位体系职位评估职级体系组织结构年度薪酬调整薪酬核算管理综合评价外部公平性内部公平性个体公平性Equity（公平、均衡）外部均衡性：企业薪酬水平与市场相比有竞争力内部均衡性：岗位的薪酬水平与岗位价值相符个体均衡性：同一岗位上的薪酬水平与能力相符薪酬管理的基本原则薪酬管理的基本原则改革原则 薪酬确定 ：主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作 中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的 价值评价，对各职种、职系人员的任职角色、绩效 进行 客观公正的评价，给员工相应回报。 薪酬调整 将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合
4、，依据考核结果 和任职资格水平的变化进行薪酬调整。 薪酬结构 通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整 的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。 薪酬差距 薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、 中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。 薪酬体系福利工资奖金股权固定工资浮动工资社会保险补充保险各种福利公积金年终奖特别奖励工资福利奖金股权工资福利奖金股权知识、技能、能 力、职责、企业 、个人的短期绩 效企业中期绩效、 对企业价值、工 龄各种特殊贡献、获得荣誉称号核心人才、企业和 个人的长期绩效薪酬决定要素 薪酬总额构成 薪酬总额 工资奖金福利股权工资年终奖特殊奖励
5、国家规定企业补充保险自助福利股权与企业经营状况挂钩与企业年终利润挂钩由企业根据具体情况决定国家规定福利总额由员工、工龄、薪酬点数决定由员工薪酬点数决定与去企业整体经营状况挂钩薪酬确定基础1、以年度经营为评价周期的年薪制 薪酬体系; 2、与销售业绩相关的销售人员薪酬 体系； 3、以常规性工作为特征的等级薪酬 体系； 4、适用于计件工人的计件制薪酬体 系。 （1）基本年薪：年薪总额的60%，按月支付； （2）业绩年薪：年薪总额的40%，年终核定； （3）奖励年薪：当年超计划利润中提取； （4）法定福利保险：医疗保险、失业保险、养老保险等； （5）特殊福利保险：对中高层管理人员特别福利，包括： 住房
6、和购车、国内外进修、一次性任职（期）特殊管理津贴， 等； （6）董事长（总经理）特别奖：从企业奖励基金中支付。年薪制体系的主要薪酬结构（1）保底工资：主要为了保障员工的基本生活，按月发放；（2）销售提成：分为计划内销售提成和超计划销售提成，按月考核，按月发放，年终统算； （3）管理考核奖：销售提成总额中的20%作为管理考核奖金；（4）补贴：补贴根据地区差异性分配，包括餐补、电话补助、交通补助、交际费、住宿补助等。 销售人员薪酬体系（1）基本工资：根据工作评价的结果得出，反映各个岗位的相对价值； （2）月度奖金：依据员工月度考核结果以及企业当月整体目标完成情况计算，按月度发放； （3）年度奖金：
7、等级制员工年度奖金依据年度考核结果计算，按年度发放； （4）单项奖：根据员工为企业所做出的贡献计算，包括提案奖、革新与创造奖励等； （5）项目奖励：此项目适用于从事项目开发工作的人员； （6）福利保险：国家法定福利和保险，享受内容和享受标准，按国家有关规定处理。 等级薪酬体系的薪酬结构计件制薪酬体系 （1）计件工资：个人月计件工资根据月生产量以及岗位评价点值确定，按月全额发放； （2）计件制员工月度奖金：计件制员工月度奖金，经考核根据考核结果按月核发； （3）单项奖：革新与创造奖、提案奖等奖项，对为企业做出特殊 贡献的员工进行 奖励。 （4）保险福利：依法享受国家法定福利和保险，享受内容和享受
8、标准，按国家有关规定处理。任职资格等级制度 1、任职资格是指员工承担某一职位/工作所必备 的条件与能力。2、员工任职资格等级的高低取决于其所具备的 条件与能力水平高低。3、任职资格的构成要素主要包括任职者的知识 、能力、经验、技能和工作绩效要求。 员工分类分层人员及工作类型技能 服务专业 管理专业 技术行政 管理价值定位操作体系关键选择企业文化价值定位组织及 人员回顾个人 发展工作 任用招聘 选拔绩效 奖惩组织设计 及人员标准计时人员分类123455行政管理技术人员管理人员技能人员服务人员中层以上级管理层技术、研发、设计人员各项专业管理人员具备技术含量与生产较密切的操作人员后勤服务人员各岗位薪等区间确定方法岗位 描述评分表岗位薪等区间职种薪等区间确定方法 提高员工的自我职业生涯管理能力 初做者初做者熟练者熟练者专家专家高级专家高级专家资深专家资深专家监督者监督者管理者管理者领导领导员工发展的助推器谢谢！
