员工招聘与选拔

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1、 一个组织素质的高低，在很 大程度上是其所聘用和保有的 人员素质的一种总括反映。 斯蒂芬.P.罗宾斯Date学习目标 通过本章的学习，你应该能够： 描述新员工招聘的整体策略和实施阶段 讨论内部和外部员工招聘的优缺点 识别内部员工招聘的三种资源以及他们的关联 ； 讨论内部新招聘员工的成长以及如何管理 简要描述5种外部招聘员工的资源 讨论三种评估新招聘员工效率的因素Date第三章 员工招聘与选拔 案例引入：远翔机械有限公司 第一节 招聘概述 第二节 招聘的基本程序 第三节 案例教学及实务指南Date案例引入：远翔机械有限公司 远翔机械有限公司最近几年在物色中层管理干部上遇到了一 些两难的困境。该公

2、司是制造销售高精度自动机床的，目前 重组成六个半自动制造部门。高层管理层相信这些部门经理 有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基 础上做出。传统上，公司一直严格地从内部提拔中层干部， 但后来发现这些提拔到中层管理职位的从基层来的员工缺乏 相应的适应新职责的知识和技能。 这样，公司决定从外部招聘，尤其是那些工商管理专业的优 等生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好工商 管理专业训练的毕业生作为候选人，从中录用了一些，先放 在基层管理职位，以备经过一阶段锻炼后提升为中层管理人 员，但在两年之中，所有的这些人都离开了该公司。 公司只好又回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到了过去

3、 同样素质欠佳的老问题。不久就有几个重要职位的中层管理 人员将退休，急待称职的后继者来填补这些空缺。面对这一 问题，公司想请些咨询专家来出些主意。Date第一节 招聘概述 一、招聘与招聘环境 二、招聘来源 三、招聘方法 四、招聘原则凡回首页Date一、招聘与招聘的影响因素 （一）招聘含义 （二）招聘的影响因素Date（一）招聘 含义： 招聘是企业吸收与获取人才的过程，是获得优秀员工 的保证，实际上包括两个相对独立的过程，即招募 (Recruitment)和选拔聘用(Selection)。 意义： 招募是聘用的基础与前提，聘用是招募的与结果。 招募主要是通过宣传来扩大影响，树立企业形象达到 吸引

4、人应征的目的；而聘用则是使用各种技术测评手 段与选拔方法、挑选合格员工的过程。Date（二）招聘的影响因素 外部影响：包括 经济条件、政府管理和法 律的监控 企业和岗位的要求： 包括 空缺岗位的性质、企业的 性质、企业文化和企业形 象 应聘者个人的资格与偏好 Date招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合招聘开始招聘者： 岗位特点 企业特点 外部因素应聘者 个人特点 外部市场的选择可能招聘者- 应聘者互 动应聘者对招 聘者的影响招聘者对应聘 者的影响招聘结果吻合：提供岗位 不吻合：不提供岗位吻合：接受岗位 不吻合：不接受岗位Date良好的企业文化与形象，必然有利于 企业招聘到比之其他

5、企业更多更好的人才； 而企业良好形象的树立和保持，也要 注意在招聘过程中的问题：1、将公关工作和企业招聘活动结合 起来。2、设计引人入胜的招聘宣传材料（ 低成本的广告）。 3、应注意对面试、接待应聘者的一 线人员的培训。4、注意对招聘工作的时间、地点安 排。不要使整个招聘过程看起来杂乱无章。企业文化、形象和招聘互相影响Date杰克韦尔奇先生选材观 GE的员工分为三类： 第一类是既能为公司创造价值又符合公司的文 化精神、价值标准的人。对于这样的员工，要 提拔重用； 第二类是目前不能为公司创造价值，但其思维 方式、价值观符合公司的文化精神、价值标准 的人。对于这样的员工，要对其进行培训，为 其创造

6、发展机会； 第三类是能够为公司创造价值的人，但其思维 方式、价值观却不符合公司的文化精神和价值 标准。对于他们，开除掉。 Date二、招聘来源 企业需要经常不断地从外部招聘员工，特别是当需要大量地扩充其劳动力时。下列需求需要从外部招聘中满足： 补充初级岗位的空缺； 获取现有员工不具备的技术； 获得能够提供新思想并具有不同背景的员工。Date常见的外部招聘来源 1.应届毕业生 2.竞争对手和其他公司的在职员工 3.失业或下岗人员 4.复转退军人 5.离退休人员 6.农村剩余劳动力（民工） 7.留学归国人员Date三、招聘方法 从企业的立场来看，招聘方法可以分为自 行招聘和委托招聘两大类。例如，广

7、告招 聘、校园招聘、员工介绍、从自荐求职者 中招聘、招聘会、实习和网上招聘等属于 自行招聘；职业介绍机构招聘、经理寻觅 公司招聘和专业协会招聘等属于委托招聘 。Date常用的招聘方法 1.广告招聘 2.职业介绍机构招聘 3.经理寻觅公司招聘 4.专业协会招聘 5.校园招聘 6.员工（或熟人）介绍 7.从自荐求职者中招聘 8.招聘会 9.实习 10.网上招聘Date招聘过程中应聘者的主要来源Date四、招聘原则1、公开原则2、竞争原则3、平等原则 4、能级原则 5、全面原则 6、择优原则7、效率原则8、守法原则Date案例研究：北京理欣软件开发公司北京理欣软件公司的人事经理王敏文是在担任生产部门

8、的一个工作组 长几年后被提升到现在的职位。王敏文上任后，首要的一个任务便是 为公司招聘两名软件设计工程师。经过对不同招聘方案的考虑后，王 敏文在北京青年报刊登了如下的招聘广告： 招聘广告软件设计工程师的就业机会2个职位，对于希望进入 发展迅速的新行业的软件设计工程师们，最好是具有 良好形象的近期毕业的大学生。 抓住时机!充满信心! 请把简历寄到 100085 北京中关村8号北京理欣软件公司 人力资源部王敏文收 在第一周内，王敏文收到了300多份申请书，她十分高兴。但在对这些申请 人进一步考察后，她发现没有人具备软件设计工作所要求的资格。Date第二节 招聘的基本程序 一、制定招聘计划 二、确定

9、招聘策略 三、发布招聘信息 四、招聘测试和筛选，做出聘用决定 五、招聘效果评价Date岗位产生 空缺人力资源部门组 织实施招聘工作公司内部人力 调配发布招聘广告或 请人才公司代理人力资源部门会同 用人部门组织面试背景调查体检录用录用人员上 岗前培训试用期考察试用期满进行正式 的工作表现评价正式聘用并 签约上岗招聘的工作程序 Date一、制定招聘计划 （一）组织现有职位和员工的情况分析 （二）组织目标和组织计划的分析 （三）劳动力市场分析 （四）以国家有关人员录用的法律、法规 及政策为依据Date(一)组织现有职位和员工的情况分 析 1.现有的工作职位的数量与分布。 2.工作和职位的任职要求。

10、3.现有员工在各个岗位的分布情况。 4.现有员工的详细资料。Date(二)组织目标和组织计划的分析 组织目标是人员招聘计划、录用计划的指 导和依据。 组织计划是组织目标的具体化和实施策略 ，它包括组织的生产、销售、人事、福利 等各个方面的计划。Date(三)劳动力市场分析 劳动力市场正处于供不应求状况，可挑选 的范围较小，制定录用计划时就必须要么 降低标准，以求得足够的人员，要么减少 录用量，以保证人员资格达到原定标准。 劳动力市场供过于求，那么就可以制定较 为严格的录用标准，保证录用人员的质与 量。Date(四)以国家有关人员录用的法律、法规及政策为依据 保证人员录用的合法性和有效性， 避免

11、因劳动人事纠纷而给组织带来 直接或间接的损失。Date(五)制定人员招聘计划 1.招聘人数。 2.录用标准。 3.招聘对象。Date实务指南：一个招聘计划的实例 （一）招聘计划 根据1998年1月3日第二次董事会决议，向社会公开招聘负责国际 贸易的副总经理1名，生产部经理1名，销售部经理1名由人力资 源开发管理部张一觉经理在分管副总经理周伟的直接领导下具体 负责。 招聘测试工作全权委托复兴里咨询公司人力资源服务部实施。 （二）招聘进程 2月1日，解放日报和新民晚报刊登招聘广告。 2月15日至2月20日，报名登记。 2月20日至2月28日，初步筛选，笔试，面试。人力资源开发管理部经理签名Date

12、二、确定招聘策略 （一）招聘人员的选择 （二）招聘地点的选择 （三）招聘时间选择 （四）招聘渠道的选择 （五）招聘中的组织宣传Date（一）招聘人员的选择 合格的招聘人员应具有以下基本条件： 1.良好的个性品质和修养； 2.相关的专业知识； 3.丰富的社会工作经验； 4.良好的自我认识能力； 5.善于把握人际关系； 6.熟练应用各种面试技巧； 7.能有效地面对各种应聘者，控制招聘进程 ； 8.能公正、客观地评价应聘人员； 9.熟练掌握相关的人员测评技术。Date（二）招聘地点的选择 高级管理人员倾向于在全国范围内招聘； 中级管理和专业技术人员在跨地区的劳动力市场 上招聘； 操作工人和办事人员常

13、常在组织所在地的劳动力 市场上招聘。 组织招聘的地点也应该相对固定，以节约招聘成 本。Date（三）招聘时间选择 招聘工作的时间选择要能保证新聘人员准时上岗。 招聘日期=用人日期准备周期 招聘日期=用人日期培训周期招聘周期Date（四）招聘渠道的选择 应聘者来源渠道主要有组织内部来发掘和组织外部来源。 内部：内部提升和职业转换； 外部：自荐、员工介绍、广告征召、就业机构征召、专职猎头机构征召、大学校园征召和计算机网络征召。Date（五）招聘中的组织宣传 宣传的目的： 在招聘过程中，组织必须利用招聘的机会进行组织形象或者声誉 的宣传。组织应从高层次上来认识招聘工作，一方面要通过树立 组织良好的形

14、象去影响求职者；另一方面，也要通过招聘过程更 好地树立组织形象。 应注意事项： 在介绍组织提供的职位时，应该向求职者传递准确、有效的组织 信息。一般来说，职位薪水、工作类型、工作安全感等是影响人 们选择工作职位和工作单位最重要的因素；其次为晋升机会、组 织的位置等。此外，组织的管理方式、组织文化、工作条件、同 事、工作时间等也是不可忽视的因素。组织应该以诚信的态度传 递信息。Date三、发布招聘信息 1.面广原则。 2.及时原则。 3.层次原则。 4.最佳形式原则。Date四、招聘测试和筛选，做出聘用决 定 1.审查求职申请表，了解个人简 历，进行筛选。（粗选） 2.有目的的选择面谈。 3.考

15、试和测试。 4.品行能力检查。 5.面试。 6.做出聘用决定。Date副总经理的条件: 工作经历: 八年以上房地产企业管理的经验 教育程度: 企业管理类本科以上学历 (MBA学历着优先考虑) 技能倾向: 熟悉国家房地产和建筑工程等方面的法规 成功运作三年以上的房地产开发的经历具备较强的沟通、协调、公关及独立处理事物的 能力掌握房地产市场的运营模式和敏锐洞悉房地产市场的走势、动向 最好有大型房地产公司高层管理三年以上的经验 南京国际贸易中心100 万元招聘副总经理Date五、招聘效果评价 （一）招聘效果评价的内容 （二）分析招聘效果的指标Date（一）招聘效果评价的内容(1)申请人的数量 制定招聘计划的目的是吸引大量可供选择的申请人，因此申请人的数量 应该作为评价招聘工作的首要问题，即申请人的数量是否足以填满全部 职位空缺。 (2)申请人的质量 除了数量之外，另一个应考虑的问题是申请人中符合资格者是否足以填 满全部职位空缺，即这些申请人是否符合工作要求以及是否有能力从事 这些工作。 (3)平均招聘一个人的成本 平均招聘成本因空缺职位的数量而异。对该项问题的评价主要是：用于 某项招聘媒介的费用是否过高。如果企业每年花在某项招聘