[求职简历]员工招聘录用技巧

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1、 员工招聘录用流程与技巧员工招聘录用流程与技巧 主讲：盛晓海主讲：盛晓海 20102010年年1111月月2828日日入职在职 离职 开始结束用人申请入职报到离职申请离开公司会涉及哪些工作？ 哪些工作环节会存 在风险？和招聘管理相关的流程入职流程用人申请流程招聘录用流程请思考：用人申请流程的关键环节？请思考：招聘录用流程的关键环节？请思考：入职流程的关键环节？职位说明书用人申请的时间提前量其他招聘要求用人申请流程的关键环节是什么？1 1、招聘录用条件风险防范、招聘录用条件风险防范 2 2、知情权运用与入职调查、知情权运用与入职调查 风险防范风险防范 3 3、劳动者可能与前任职的、劳动者可能与前

2、任职的 企业存在约束性协议风企业存在约束性协议风 险防范险防范 4 4、录用通知书操作的法律、录用通知书操作的法律 风险防范风险防范企业用工过程的全面书面化招聘合同签订合同变更合同履行解除 终止主动告知职工名册 明确约定 沟通文本协商一致离职交接约定招聘渠道选择与面试技巧应聘登记表诚信承诺录用前背景调查招聘录用流程的关键环节是什么？1 1、招聘录用条件风险防、招聘录用条件风险防 范范 2 2、知情权运用与入职调、知情权运用与入职调 查风险防范查风险防范 3 3、劳动者可能与前任职、劳动者可能与前任职 的企业存在约束性协的企业存在约束性协 议风险防范议风险防范 4 4、录用通知书操作的法、录用通

3、知书操作的法 律风险防范律风险防范劳动合同的及时签订员工登记表与档案信息的核对入职资料的及时签收入职流程的关键环节是什么？1 1、招聘录用条件风险防、招聘录用条件风险防 范范 2 2、知情权运用与入职调、知情权运用与入职调 查风险防范查风险防范 3 3、劳动者可能与前任职、劳动者可能与前任职 的企业存在约束性协的企业存在约束性协 议风险防范议风险防范 4 4、录用通知书操作的法、录用通知书操作的法 律风险防范律风险防范主要风险防范：主要风险防范：一、招聘录用条件风险防范一、招聘录用条件风险防范 二、知情权运用与入职调查风险防范二、知情权运用与入职调查风险防范 三、劳动者可能与前任职的企业存在约

4、束三、劳动者可能与前任职的企业存在约束 性协议风险防范性协议风险防范 四、录用通知书操作的法律风险防范四、录用通知书操作的法律风险防范 招聘条件：指用人单位招收员工的基本条件招聘条件：指用人单位招收员工的基本条件 ：包括学历、经历、职称、技术资格、年龄：包括学历、经历、职称、技术资格、年龄 、身高等条件。、身高等条件。 录用条件：指应聘者符合某一职位的具体要录用条件：指应聘者符合某一职位的具体要 求所包括的全部条件。求所包括的全部条件。一、招聘录用条件风险防范一、招聘录用条件风险防范招聘条件与录用条件的区别招聘条件与录用条件的区别 成立的前提不同 招：用人单位单方确定 录：用人单位制定，但必须

5、告知劳动者并由劳动者确认后，才 生效 适用主体不同 招：面向不特定多数的潜在应聘者 录：符合招聘条件拟聘用的特定应聘者 适用阶段不同 招：招聘阶段签订劳动合同前 录：签订劳动合同后试用期结束前 法律性质不同录用条件的制定与执行录用条件的制定与执行 录用条件是用人单位考核劳动者在试用期是否符合用工条件录用条件是用人单位考核劳动者在试用期是否符合用工条件 的标准。的标准。 录用条件应当包括工作技能、工作态度、资质条件、职业道录用条件应当包括工作技能、工作态度、资质条件、职业道 德等。德等。 在劳动合同中约定在劳动合同中约定 工作岗位职责表工作岗位职责表 试用期满前进行考核试用期满前进行考核 证据保

6、存：证明已经将录用条件明确的告知了劳动者，并根证据保存：证明已经将录用条件明确的告知了劳动者，并根 据录用条件对劳动者进行了考核；有证据证明劳动者不能达据录用条件对劳动者进行了考核；有证据证明劳动者不能达 到录用条件；已经将考核结果告知了劳动者；到录用条件；已经将考核结果告知了劳动者； 劳动者不符合劳动者不符合 录用条件，与其解除劳动合同的决定送达了劳动者。录用条件，与其解除劳动合同的决定送达了劳动者。公司录用条件公司录用条件2.1 新录用员工一般均实行试用期制度。 2.1.1 新录用人员试用期满前，由各部门主管进行工作评估，评估合格者正式聘用。 试用期内如发现不符合录用条件的，可随时依法解除

7、劳动合同。 2.1.2 试用人员试用合格，其劳动关系自试用起始之日起建立。 2.2 公司对员工试用期间及之前的表现进行考察，以下情况均将被视为不符合录用条 件：2.2.1 有违法、犯罪行为的； 2.2.2 曾因个人原因被公司或公司的关联单位辞退或未经批准擅自离职者； 2.2.3 未满18周岁者； 2.2.4 不具备政府规定的就业手续或不出示原单位解除或终止劳动合同证明者； 2.2.5 经公司指定医院体检不合格或不具有公司所在行业健康要求者； 2.2.6 患有精神病、传染病或任何其他不适合从事公司所在行业的疾病； 2.2.7 酗酒、吸毒者； 2.2.8 与原服务单位有债务纠纷尚未了结者； 2.2

8、.9 有欺骗、隐瞒或任何不诚实行为者； 2.2.10 与原服务单位签有竞业限制就业协议，不能在本公司服务者； 2.2.11 在试用期内有较重违纪行为者； 2.2.12 工作能力、工作态度、工作绩效不符合要求、试用期考核未能通过者； 2.2.13 其他不符合录用条件的情形。2 2、对录用条件的公示：、对录用条件的公示：简单说就是让员工知道用人单位的录用条件简单说就是让员工知道用人单位的录用条件 。 从法律角度说，就是用人单位有证据证明员从法律角度说，就是用人单位有证据证明员 工知道了本单位的录用条件。工知道了本单位的录用条件。案例案例上海浦东新区某电子公司软件部经理纪某看中其朋友李某的 销售工作

9、经验，介绍李某到该部门任销售专员一职，当时纪 某并未向李某出示任何招聘条件，也没有通过其他方式向李 某介绍公司的招聘条件。2008年4月12日，双方签订了劳动 合同，约定合同期为5年，其中试用期6个月，劳动合同中只 约定了李某职位为销售专员，但对该岗位的工作要求没有具 体的描述。不过，该企业内部规章制度规定了销售职位的考 核标准。2008年6月1日，李某接到公司发出的解除劳动合 同决定书，公司以李某不符合公司招聘要求为由解除劳动合 同。李某不服，提起劳动争议仲裁，要求恢复劳动关系。点评点评除过失性解除和非过失性解除两种情形外，企业在试除过失性解除和非过失性解除两种情形外，企业在试 用期解除劳动

10、合同有以下四个法律要件：用期解除劳动合同有以下四个法律要件： 1 1、企业有录用条件。、企业有录用条件。 2 2、有证据证明不符合录用条件。、有证据证明不符合录用条件。 3 3、企业解除通知书应当在试用期内作出。、企业解除通知书应当在试用期内作出。 4 4、解除通知书要说明理由并在试用期、解除通知书要说明理由并在试用期内让员工内让员工签收签收 。 缺乏任何一个要件，都会导致缺乏任何一个要件，都会导致试用期解除试用期解除不生效。不生效。有关法规：有关法规：劳动合同法劳动合同法第第3939条条 劳动者有下列情形之一的，用人单位劳动者有下列情形之一的，用人单位 可以解除劳动合同：可以解除劳动合同：

11、（一）在试用期被证明不符合录用条件的；（一）在试用期被证明不符合录用条件的； 第第2121条条 用人单位在试用期解除劳动合同用人单位在试用期解除劳动合同 的，应当向劳动者说明理由。的，应当向劳动者说明理由。案例案例某公司招聘张经理为华东区的营销总监，并与之签订了3年 的劳动合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提 出试用期解除劳动合同。张经理不服，找公司理论，公司告 知其在试用期，单位可以随时提出解除劳动合同。张经理不 满公司的说法，向当地劳动争议仲裁部门申请劳动仲裁，公 司此时主张辞退张经理是因为其在3个月来一直没有达到公 司要求的营销业绩，因其试用期不能胜任工作而解除劳动合 同，公

12、司解除没有违反法律规定。张经理认为，即使是不能 胜任工作也不能随时解除，应当提前30日通知并支付经济补 偿金，何况公司根本就没有任何的营销业绩考核制度，所以 解除理由根本不成立。点点 评评试用期解除并非仅有不符合录用条件这一路径。在试用期试用期解除并非仅有不符合录用条件这一路径。在试用期内，如果存在过失性解除和非过失性解除两种情形，企业内，如果存在过失性解除和非过失性解除两种情形，企业 也可以依据相关法律与劳动者解除劳动合同。也可以依据相关法律与劳动者解除劳动合同。本案中，公司欲以非过失性解除为由行使解除权，但却不本案中，公司欲以非过失性解除为由行使解除权，但却不符合非过失性解除的要件：一是存

13、在非过失性解除的事项符合非过失性解除的要件：一是存在非过失性解除的事项 ；二是遵循法定的程序。公司没有实施相应的绩效考核制；二是遵循法定的程序。公司没有实施相应的绩效考核制 度，就不能在客观上有效判断员工是否能胜任工作。因此度，就不能在客观上有效判断员工是否能胜任工作。因此 ，企业解除行为不生效。，企业解除行为不生效。案例：案例：录用条件设置恰当，用人单位理直气壮录用条件设置恰当，用人单位理直气壮小吴是某大学的一名本科生，小吴是某大学的一名本科生，20062006年年4 4月月5 5日因在学校考试中作日因在学校考试中作 弊，受到留校察看弊，受到留校察看1 1年的处分。年的处分。6 6月底，小吴

14、毕业，取得了大月底，小吴毕业，取得了大 学颁发的毕业证书。学颁发的毕业证书。20062006年底，某市人事局下发通知，决定年底，某市人事局下发通知，决定 在在20062006年应届高校毕业生中公开招考录用事业单位工作人员年应届高校毕业生中公开招考录用事业单位工作人员 ，规定了招考对象、招聘条件、时间地点、考试办法、体检，规定了招考对象、招聘条件、时间地点、考试办法、体检 、考核和录用等内容。、考核和录用等内容。20072007年年1 1月，小吴按通知的规定报考月，小吴按通知的规定报考 了能源办工作人员职位，笔试成绩在报考职位的参考人员中了能源办工作人员职位，笔试成绩在报考职位的参考人员中 排名

15、第一。排名第一。1 1月底，学校依小吴的申请，提前解除了对小吴月底，学校依小吴的申请，提前解除了对小吴 留校察看留校察看1 1年的处分。在年的处分。在3 3月份的考核录用阶段，人事局以小月份的考核录用阶段，人事局以小 吴在校受过处分且处分未解除、不符合录用条件为由，通知吴在校受过处分且处分未解除、不符合录用条件为由，通知 小吴不予录用。小吴认为学校处分已解除，人事局不录用的小吴不予录用。小吴认为学校处分已解除，人事局不录用的 决定侵害了自己的就业权，便向法院提起行政诉讼，要求撤决定侵害了自己的就业权，便向法院提起行政诉讼，要求撤 销人事局作出的不予录用的行政决定，重新作出录用决定。销人事局作出

16、的不予录用的行政决定，重新作出录用决定。点评点评法院经审理认为，人事局向社会发出的招考事业单位法院经审理认为，人事局向社会发出的招考事业单位 工作人员的通知中对考核录用作了规定，其中工作人员的通知中对考核录用作了规定，其中“ “录用录用 考核中发现受行政处分尚未解除的，视为考核不合考核中发现受行政处分尚未解除的，视为考核不合 格格” ”。小吴报名和笔试时，学校处分尚未解除，人事。小吴报名和笔试时，学校处分尚未解除，人事 局据此通知不予录用并无不当。局据此通知不予录用并无不当。 对小吴所称的有条件参加考试就表示录用条件合格，对小吴所称的有条件参加考试就表示录用条件合格， 法院认为，报考阶段和录用阶段是两个不同的阶段法院认为，报考阶段和录用阶段是两个不同的阶段 ，报考阶段着重于一般形式上的规定，宜宽；录用，报考阶段着重于一般形式上的规定，宜宽；录用 考核阶段比较全面，宜