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1、使用前删除此我爱浪漫樱花文档主页：http:/ 作者：蒋晓春 白建南杨鸣 杨崇选 邓意恒 论文关键词：公立医院 绩效考核 应 用程序 论文摘要：本文重点讨论了应用绩效考 核的程序和方法，通过制定绩效考核规则 ，确定考核的对象、考核比例、考核时间、 考核标准分值，然后由考核者制定被考核人 的考核目标、标准，将直接上级考核法、强 制比例法、目标管理法几种考核方法综合运 用，设计成了我院目前使用的独特的绩效考 核方法，通过医院绩效考核电子管理系统完 成各级员工的绩效考核，通过绩效考核反馈 系统，不断调整和完善绩效考核的程序。 为了调动人的工作热情及创新潜能，提 高工作效率及质量，我院经过反复的调研，
2、 决定在全体员工中开展绩效考核并与本人的 岗位工资、绩效工资挂钩，明确绩效考核的 定位，确立绩效考核的目标，就是要体现对 员工合理而有效的激励，通过调整绩效考核 的方式、方法，不断提高绩效考核的激励效使用前删除此我爱浪漫樱花文档主页：http:/ 与管理核心理念的渠道。 1 制定绩效考核规则 为了更好的体现管理的责、权、利相结 合的良好机制，更进一步搞活科室的管理， 加大对员工激励的量，逐步改变绩效考核的 方式和方法，体现多激励，少处罚的原则， 充分调动员工的工作潜能，更好地为医院服 务。现将绩效考核的具体规则详细叙述如下。1.1 考核方法:将直接上级考核法、强制 比例法、目标管理法几种考核方
3、法综合运用， 设计成了我院目前使用的独特的绩效考核方 法。直接上级考核法:即我们采取谁分管 谁负责，一级管一级，自上而下的考核，这 样使工作岗位更有利地监督，工作热情更有 效地激励。强制比例法:在目前社会环境 状态下，可以有效的避免由于考核人的个人 因素而产生的考核误差。根据正态分布原理， 优秀的员工和基本合格的员工的比例应该基 本相同，大部分员工应该属于工作表现一般 的员工。所以在考核分布中，可以强制规定使用前删除此我爱浪漫樱花文档主页：http:/ 种方法，就意味着要提前确定准备按照一种 什么样的比例将被考核者分别分布到一个工 作绩效等级。目标管理法:是当前比较流 行的一种绩效评价方法。其
4、基本程序:考核 者和被考核者共同制定绩效考核的标准。在 考核期间，考核者和被考核者根据业务或环 境变化及时修改或调整标准;考核者和被考 核者共同制定决定目标是否实现，并讨论失 败的原因;考核者和被考核者共同制定下一 个考核期的工作目标和绩效目标;目标管理 法的特点就是互动，在不同工作岗位、层级 的员工之间建立一种绩效伙伴关系。使绩效 考核考核者的角色从“法官”转换为顾问和促 进者，被考核者的角色也从消极的旁观者转 换为积极的参与者。员工增强了满足感和工 作的自觉性，能够以一种更积极、主动的态 度投人工作，促进工作目标和绩效目标的实 现。 1.2 具体实施步骤:按照层级管理的原则， 上级考核下级
5、，逐级考核。由考核者在每月 的 1-10 日内，将设计好的考核表分发给自使用前删除此我爱浪漫樱花文档主页：http:/ 核人考核，然后由被考核者签名确认后，再 提交，最后由考核者进行审核后网上提交人 事科。由人事科通过系统进行分数的汇总， 然后系统会自动生成每个人本月的考核后实 得工资。通过网上提交到财务发工资。 1.3 考核标准分值:设置考核的标准分为 100 分，根据工作实绩酌情减分和加分，达 到所规定的考核比例，加分总分最高为 10 分。 1.4 考核比例:(每年进行比例的调整) 90 分 10%,90-94.9 分 20% ,94.9 一 99.9 分 40%，100 一 110 分
6、30%。 1.5 考核时间及监督:人事科每月将对 各部门的绩效考核进行审核、监督以保证考 核总目标的实施。要求各科室每年进行绩 效考核表的修改一次，建议增加一票否决的 单项扣分的内容。每个月的 1 一 10 号进 行绩效考核，并要求各部门让员工签名后提 交负责人审核，在每月 10 号下午 5:30,通过 院内局域网提交到人事科汇审。 1.6 各级别岗位的人数详见医院各岗使用前删除此我爱浪漫樱花文档主页：http:/ 。分医疗系列、护理系列、医 技系列、行政工勤系列、管理干部系列，各 系列根据工作情况、风险度设置 a.b,c 三级， 按科室的情况分配相应的指标;各级别岗位 工资的等级，根据实际，
7、设置合理的级差， 根据医院每年的效益进行一次调整。 2 制定级效考核标准 2.1 各考核单元根据绩效考核规则)的 要求及各岗位的工作实际，把各式各样的考 核标准、岗位要求在本单元中充分公开讨论， 修正、制定每个岗位的考核标准，并量化为 分数，根据权重分配分值，使其体现各部门 管理需要，达到目标管理要求。 2.2 设置一票否决的单项扣分内容，如 严重违反医德医风、行风建设及医院职工 守则)、 医院诚信公约 ，发生严重医疗差 错事故等。 2.3 根据岗位不同、职责不同，全院共 设计考核表 60 多种，即医院行政副院长、 业务副院长、医务科长、人事科长、院办主 任、后勤科长、计财科长、财务科长、设备
8、 科长、护理部主任等职能科长绩效考核表;使用前删除此我爱浪漫樱花文档主页：http:/ 效考核表、各科主任考核护士长绩效考核表、 各级医生、护士、工勤人员考核表等。 2.4 设计绩效考核标准原则:由基本素质 要求、岗位基本职责要求、能力要求、工作 量、工作绩效、奖励项目标准(加分项目)、 一票否决的单项扣分标准等。 3 建立绩效考核的电子管理系统 3.1 在 1999 年 7 月开始实施全员绩效 考核之初，采用纸张式表格式自评后，考核 人评分，再由被考核人签名确认后，递交院 人事科汇总，一个季度一次，工作量大、程 序繁杂，不能有效地与每人的岗位工资及绩 效工资挂钩，而且递交过程多次“曝光”，造
9、 成一些单元与单元、上下级、同级之间互为 攀比。经过半年的运行，发现存在很多问题， 成立了科研攻关小组，计划建立绩效考核的 电子管理系统。 3.2 从 2000 年 1 月开始使用绩效考核 的电子管理系统，每月进行一次考核，与岗 位工资、绩效工资挂钩，真正达到了激励的 效果。 使用前删除此我爱浪漫樱花文档主页：http:/ 绩效考核的电子管理系统，实现了 全员院内局域网内的凭密码进人系统进行信 息传递，完全实现无纸化传输。考核者在每 月的 1-10 日内，将设计好的考核表分发给 自己的属下(被考核者)自评，自评后提交给 考核人考核，然后由被考核者签名确认后， 再提交，最后由考核者进行审核后网上
10、提交 人事科。根据考核权限、浏览所属部下的考 核，由人事科通过系统进行分数的汇总，然 后系统会自动生成每个人本月的考核后实得 工资。通过网上提交到财务发工资。 3.4 考核者与被考核者，可以通过考核 表上设置的考评说明栏进行沟通，考评者可 以指出被考评者的不足，对工作的期望。今 后工作注意的方向或者表扬等，被考核人也 可以通过浏览考核表及考核说明后，发表自 己的意见或建议，然后再签名确认。 3.5 根据权限设置绩效考核监控系统， 原则上上级监督下级，同级不能互相监督。 下级每年对自己的直接上级和间接上级采取 调查表的形式进行一次监督反馈，内容包括 对他们的工作及其他各方面的监督。还有定使用前删
11、除此我爱浪漫樱花文档主页：http:/ 约束各级管理干部的行为。 4 绩效考核反馈机制的建立 4.1 按照层级管理的要求，考核者对被 考核者有进行考核后辅导的义务，通过对考 核后效果的反馈，了解职工的思想动态，明 确激励的效果。 4.2 人事科定时对各级考核者进行考核 辅导，了解员工对绩效考核的反馈意见。 4.3 根据反馈意见及时修改绩效考核 规则 。 4.4 院领导可以随时调出每个职工的考 核情况，了解职工的工作状态，从中也可以 了解管理干部对其主管工作的把握情况。 在公立医院应用全员绩效考核 6 年来， 我们尝到了甜头，也品尝到了一项新的项目 实施的艰辛，通过不断努力，绩效考核电子 管理系统日趋成熟，绩效考核的程序逐步完 善，为医院的管理逐步规范，提供了良好的 平台。通过对全体员工的工作绩效进行全面 的评核并与医院的用人及分配挂钩，取得了 显著效果，全体员工的工作热情和创新意识使用前删除此我爱浪漫樱花文档主页：http:/ 丰收，医院应用全员绩效考核获得了很好的 激励效果。
