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1、6Chapter人力资源管理Copyright 2011 机械工业出版社华章公司. 6-2学习目标 描述人力资源管理过程的重要组织部分及其影响 因素。 讨论有关识别和选择称职员工的工作。 解释如何为员工提供必需的技能和知识。 描述留住高效称职员工的策略。 讨论当代人力资源管理问题。Copyright 2011 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall. 6-3什么是人力资源管理过程？ 人力资源管理(HRM) 涉及招聘、培训、激励和留住称职员工的管理 职能Copyright 2011 Pearson Education, Inc. P
2、ublishing as Prentice Hall. 6-4Copyright 2011 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall. 图表6-1 战略人力资源管理过程6-5什么是人力资源管理的法律环境？ 自1960年代中期以来，美国联邦政府通过 颁布大量法律法规极大地增加了其对人力 资源管理的影响，其中包括： 赞助性行动计划 保证公司的决策和活动能够强化对少数民族、 妇女等弱势群体人员的雇佣、晋升和留用Copyright 2011 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hal
3、l. 6-6图表2 美国联邦法律中与人力资源管理相关的 主要法规年份 法律和法规 描述 1963 平等工资法案 禁止在同等条件下有性别上的支付差异 1964（1972 民权法案， 禁止有种族、肤色、宗教、民族或性别方面的歧视 年修订） 第7条款 1967（1975 就业中的年龄 禁止对40岁-65岁的员工存有年龄歧视 年修订） 歧视法案 恢复就业资格法案 禁止对身体或精神方面的残疾存有歧视 1974 隐私权法案 给予员工查阅有关其个人材料的信函的法定权力 1978 孕期歧视法案 禁止以怀孕为由单方面强行解雇妇女，并保护其 第七条款 产假期间的工作安全 1978 强制退休法案 禁止强制性的让70
4、岁以下的大部分员工退休 1986 移民改革与控制法案 禁止非法雇佣外国人和与移民相关的非法雇佣行为 1988 测谎器保护法案 限制雇主使用测谎器 工人调整与再培训 要求雇主在关闭工厂或大规模裁员前60天发出通知通知法案 1990 美国关于残疾法案 禁止雇主歧视有身体或精神残疾或慢性病的人 1991 民权法案 重申和强化禁止歧视，允许个人对有意歧视案件进 行惩罚性补偿费起诉 1993 家庭和医疗假法案 允许人数在50人以上组织中的员工每年有出于 家庭或医疗原因的、十二周以下的不带薪休假 2002 萨班斯-奥克斯利法案 建立了公众公司正确保存财务记录的规范以及违规行为的惩罚 2007 联邦最低工资
5、法案 提高联邦最低工资标准2007年夏季为5.85美元，2008年夏季6.55美元，2009年 夏季7.25美元 2009 莉莉贝德莱特公平 改变工资歧视限制法令，规定在每次付薪后的180 工资法案 天内支付Copyright 2011 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall. 6-7Are在全世界人力资源管理是否 面临相同的法规？世界上的人力资源法规并不一样，例如，德国的 法律要求工人代表参与管理决策。代表参与制最 常见的两种形式是： 工作委员会由提名或选举产生的雇员组成，管理层作人事决 策时，必须征询他们的意见。 董事会代表雇
6、员成为公司董事会成员，并代表公司员工的利 益。Copyright 2011 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall. 6-8什么是雇佣计划？ 雇佣计划 是一个管理过程，在这个过程中，管理者能够 确保在适当的时间，适当的地点获得适当数量 和种类的员工 人力资源信息库 内容包括每个员工的姓名、教育程度、培训和 工作经历、能力以及特殊技能等重要信息Copyright 2011 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall. 6-9什么是工作分析? 工作分析 对确定完成各项工作所需
7、能力和行为的评估 工作说明书 对工作的书面描述。 工作规范书 对员工成功完成工作所应具备的基本资格的描 述Copyright 2011 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall. 6-10组织如何招聘员工？ 招聘 确定、发现和吸引 有能力的应聘者Copyright 2011 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall. 6-11图表6-3 传统的招聘渠道来源 优点 缺点内部搜寻 成本低；提高士气；候选人熟悉 供应有限；不能提高受保护群 组织情况 体员工的比例 广告 辐射范围
8、广；可以有目标地针对 会有许多不合格的申请者 某一特定人群 员工推荐 可通过现有员工提供对组织的认识； 可能不会增加员工的多样性和 良好推荐可找到很好的应聘者 融合性 公共就业机构 免费或正常费用 虽然可以获得某些熟练员工， 但总体来讲，大多数应聘者的技能水平较低 私人就业机构 广泛接触；认真筛选；通常有短期 成本高 保证 学校招聘 大量、集中的候选人 受初入者级别职位的限制 临时性支援服务 满足临时需要 费用昂贵 员工租赁及独立 满足短期需要，但通常适用于 只关注当前的项目而不对组织 合同工 更专业、更长期的项目 负责 Copyright 2011 Pearson Education, In
9、c. Publishing as Prentice Hall. 6-12图表6-4 裁员的备选方式 方式 描述解雇 永久性，非自愿性地终止合同 解雇 临时、非自愿性地终止合同；可能持续几天也可能 长达数年 自然减员 不再填补因自愿辞职或正常退休而腾出的职位空缺 调换岗位 横向或下向调换员工岗位；通常不会降低成本，但可 减少组织内人员供需的不平衡 缩短每周工作时数 让员工每周少工作一些时间；分担工作，或以兼职方式工作 提前退休 为年龄大、资历深的员工提供激励，让其在正常退休 期限前退休 工作分享 一项全职工作由两位兼职人员分时来完成Copyright 2011 Pearson Education
10、, Inc. Publishing as Prentice Hall. 6-13管理者如何选择应聘者？ 甄选过程 甄选应聘者以确保组织获得最合适的人员 可靠性 某一甄选方法反复测度同一特征所得结果一致 的程度 有效性 甄选方法与相关测度之间应能证实确实存在某种 相关性Copyright 2011 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall. 6-14图表6-5 甄选决策结果Copyright 2011 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall. 6-15招聘前的测试批评者认
11、为，笔试所考察的内容可能与工作 绩效无关，这些批评最终导致了绩效模拟 测试的广泛使用 绩效模拟测试 基于现实中的实际工作行为Copyright 2011 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall. 6-16达成协议只提供组织中积极正面的情况，那么，很可 能会造成潜在的满意度问题 现实工作预展(RJP) 包括有关工作以及公司的正面与负面资讯Copyright 2011 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall. 6-17如何让新员工了解组织的情况？ 情况介绍 向新员工介绍岗
12、位和组织情况 Employee Training员工培训 一种旨在持久改善员工工作能力的学习经历Copyright 2011 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall. 6-18图表6-6 确定是否需要培训的信 息Copyright 2011 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall. 6-19Copyright 2011 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall. 图表6-7 几种常见的培训方法在岗培训方法实例工作轮换 横向调动可使员工走上不同的工作岗位，执行各种
