企业人力资源统计与分析

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1、第七章企业人力资源统计与分析1第七章 企业人力资源统计与分析 n7.1 企业人力资源的拥有量统计 n7.2 人力资源需求量统计与分析 n7.3 人力资源失衡与机会成本统计分析 27.1 企业人力资源的拥有量统计 n一、企业人力资源总量失衡统计 n二、企业人力资源构成统计指标 n三、企业人力资源变动统计n四、企业人力资源的市场价值指标与测算 3一、企业人力资源的拥有量统计 n（一）企业员工数量统计n1计算期初、期末的时点人数。 n2报告期的平均人数。 n月平均人数 =n季平均人数 =n年平均人数 =4企业人力资源的拥有量统计 n（二）企业员工质量统计n1文化素质统计。该指标一般可以用员工 的文化

2、程度(学历)来反映。不同的学历对应 不同的在校受教育年限。n员工平均文化程度 =5企业人力资源的拥有量统计n2技能素质统计。用员工通过的各种技能 考试取得不同级别的技能证书或已达到的技 能等级来反映企业员工的技能素质水平。n员工平均技能等级 =6企业人力资源的拥有量统计n【例7-3】某企业人员构成情况如表7-2，则 有：n工人平均技术等级=n =3.4级 表7-2 工人技术等级工人人数2438410527企业人力资源的拥有量统计n3工程技术人员平均技术水平及其提高率统计。 工程技术人员平均技术水平可以通过对高、中、初 级技术职称和无职称赋值、加权，计算平均的职称 等级，反映企业员工在技术方面的

3、平均水平。n工程技术人员的技术水平可分为高、中、初级和无 职称四种等级，可用1、2、3和4代表四种等级。8企业人力资源的拥有量统计n【例7-4】某企业1998年和1999年的全部专 业技术人员情况如下表，则有：n1998年工程技术平均技术水平 = =3.3表7-3技术等 级赋值员工数量 1998年1999年 高级工145 中级工21015 初级工32025 无职称440509企业人力资源的拥有量统计n1999年工程技术平均技术水平 = =3.26n工程技术人员平均技术提高率 = =-1.21%10二、企业人力资源构成统计指标 n对于企业的人力资源，不仅要对其进行拥有 量的统计，而且还应对其构成

4、进行统计，从 而为研究企业人力资源的配置情况、改善劳 动组织、合理配备企业员工、提高员工工作 效率，及时合理地引进人才提供依据。如果 在配置和组织方面有不合理的情况，也便于 及时加以调整。11企业人力资源构成统计指标（一）全员岗位构成统计。 企业的全部人力资源按所处的工作岗位可划分为五大类：n1生产人员。指直接从事企业第一线生产的企业员工 ，例如工厂的工人、商店的销售员等。n2工程技术人员。指具有从事工程技术工作的能力并 实际承担工程技术工作的企业员工。n3管理人员。指在企业内部从事行政、生产、经济统 筹管理和政治工作的企业员工。n4服务人员。指在企业内部服务于企业全体员工的生 活或间接服务于

5、生产、管理的人员，包括警卫消防人员 、生活福利人员、文教卫生和勤杂人员等。n5其他人员。指由企业向其支付薪酬，但与本企业的 生产经营基本无关的员工，包括出国援助的员工、长期 在外学习员工、长期伤病休假的员工、长期外借的员工 等等。12企业人力资源构成统计指标n某岗位员工数占员工总数的比重是反映某岗 位人员配置合理程度的重要指标。例如，生 产人员占全体员工的比重这一指标在一定程 度上反映了企业机械化程度的高低，一般情 况下，该值越大，说明企业的机械化程度越 低；反之则说明企业的机械化程度越高。 13企业人力资源构成统计指标（二）生产人员构成统计 1按其在生产过程中所起的作用不同，可将生产 人员分

6、为基本生产人员和辅助生产人员。前者 是指直接从事一线生产活动的员工；后者是指 间接为一线生产服务的员工，他们从事各种辅 助工作以保证一线生产的正常运转。 2. 按其劳动技能不同，可将生产人员分为不同工 种的人员。例如，机械制造企业中的生产人员 可分为铸工、锻工、车工、磨石、铣工和钳工 等。 14企业人力资源构成统计指标n（三）企业员工按年龄构成统计n将企业拥有的员工按年龄分组，进而计算结 构相对数，能够反映出企业员工的年龄特征 是属于橄榄型（老青少中年多）、哑铃型（ 老青多中年少）还是柱型（老中青均等）， 从而研究企业人力资源构成的合理程度。15企业人力资源构成统计指标n企业人力资源按年龄标志

7、可分为：n120岁及20岁以下，该组反映通常应处于求学阶段而在企 业中参加工作的员工的数量；n221岁至35岁，该组反映企业员工中青年员工的数量；n335岁至49岁，该组反映企业员工中中年员工的数量；n450岁至54岁，该组反映企业中老年员工的数量，结合性 别分组可反映将退出工作岗位的员工中女性的数量；n555岁至59岁，该组反映企业中老年员工的数量，结合性 别分组可反映将退出工作岗位的员工中男性的数量；n660岁至65岁以上，该组反映企业中应退出工作岗位而仍 然在岗位的员工的数量。16三、企业人力资源变动统计n（一）企业员工总数变动统计n期末员工总数=期初员工总数+期内增加的员 工数-期内减

8、少的员工数n期末员工总数-期初员工总数=期内增加的员工人数-期内减少的员工数=期内净增减的员工人数17企业人力资源变动统计n 18企业人力资源变动统计n【例7-5】某企业六月初实有职工1200人， 六月份变动情况如下：n6月5日，调出10人，本月工资由对方支付；n6月12日，调入5人，本月工资本单位支付；n6月20日，退休工人15人；n6月21日，新招工人30 19企业人力资源变动统计n1期末员工总数=1200-10+5-15+30=1210（ 人）n2职工人数变动程度= =0.83%n3期内员工数量增加程度= =2.89%n4期内员工数量减少程度= 2.08%20企业人力资源变动统计n（二）

9、企业员工的动态统计n企业员工的动态统计用来反映企业不同时期人 员变动的状况，具体的统计方法是先编排企业 员工数量的时间序列（一般取用每一时期的期 末数据），再根据时间序列计算相应时期人员 数量的序时平均数、员工数量的发展速度、增 长速度等，然后可以通过这一指标进一步研究 企业从业人员数量的发展趋势和规律。其基本 指标是：21四、企业人力资源的市场价值指标与 测算n企业人力资源价值的内涵是蕴含在员工体内的 能够为企业带来预期经济收益的潜在劳动能力 ，其外在表现就是企业员工在企业生产经营活 动中创造出的新价值。 n在实际中对企业人力资源的市场价值进行测算 时，我们可以将计算出的人力资源当期价值量

10、货币化，然后反映于统计核算体系。目前，人 力资源价值测算的方法主要有经济价值法、工 资报酬折现法、人力资源加工成本法、非购入 商誉法、成本收益法等。 22企业人力资源的市场价值指标与测算（一）企业人力资源当期价值的计量方法n1经济价值法n2工资报酬折现法n3人力资源加工成本法n4非购入商誉法n5成本收益法n6.企业人力资源未来价值测算23企业人力资源的市场价值指标与测算n1经济价值法n经济价值法是由弗兰霍尔茨、布莱米特和帕 利于1968年提出，他们认为企业人力资源的 价值应是将企业未来盈余折现后，按企业人 力资源投资占总投资额的比例，将盈余现值 总额的相应部分资本化的结果。因此，该方 法是用企

11、业未来收益现值乘以人力资源投资 率来评估人力资源价值。其计算公式为：24企业人力资源的市场价值指标与测算n式中，为人力资源价值；为折现率；为企业第t年 的收益；为第t年人力资源投资占总投资的比例，n 为人力资源价值的计算年限。该方法的优点是按照 企业中人力资源与其它资产对企业的贡献不同来确 定人力资源价值的，符合资产提供未来收益的特征 。但是，该方法也有其局限性：一是未来净收益是 一个估计值，具有主观性和不确定性；二是将未来 净收益的一部分作为人力资源的价值，忽视了人力 资源投资和物力资源投资的价值贡献的不同； 三 是人力资源价值受多种因素的影响，此处并非与投 资呈严格的线性关系。 25企业人

12、力资源的市场价值指标与测算n2工资报酬折现法n工资报酬折现法通过预计职工从被聘用到退休（或 离职）为止的全部工资报酬，按一定的折现率折为 现值，作为人力资源的价值。其计算公式为：n 为年龄为n的职工的人力资源价值； 为该职工第t 年的预计工资收入；t为该职工未来工作年限；为 适用于该职工的收益贴现率；T为职工退休（或离 职）年龄。 26企业人力资源的市场价值指标与测算n3人力资源加工成本法n该方法认为，企业人力资源价值的形成过程 是一个“加工”的过程，企业在对现有人力资 源加工过程中的投入成本就是企业人力资源 的价值。这些投入成本包括企业人力资源的 取得成本、培训成本、安置成本、管理成本 、使

13、用成本、替换成本、开发成本以及遣散 成本等。其计算公式为：27企业人力资源的市场价值指标与测算n4非购入商誉法 n该方法由赫曼森提出，他认为如果一个企业 在过去的若干年中其利润水平超过同行业的 平均利润，则其人力资源的价值可以看作是 该企业的当期收益水平超过同行业平均收益 差额的资本化价值。其公式为：28企业人力资源的市场价值指标与测算n5成本收益法n该方法认为企业取得人力资源支付的总成本应属于 企业的直接成本，应计入企业人力资源的价值。因 此，企业全部人力资源的总价值应等于企业取得人 力资源支付的总成本与企业使用人力资源获得的新 增价值之和。其公式为：n企业人力资源总价值=企业取得人力资源支

14、付的总 成本+企业使用人力资源所获得的新增价值n=(总投入成本)+(人力资源投资获得的收益部分)29企业人力资源的市场价值指标与测算n6.企业人力资源未来价值测算n在测算企业人力资源的当期价值的基础上,测 算出企业人力资源未来的预期价值,能够为企 业管理和经营的预决策提供参考。n企业未来人力资源的总价值=企业人力资源 总投入成本+企业未来人力资源使用的新增 价值的现值307.2 人力资源需求量统计与分析n一、影响企业员工需求的基本因素n二、劳动力配置常规测算n三、企业员工未来需求预测31一、影响企业员工需求的基本因素n（一）产品的需求n市场对企业产品和服务的需求决定了它在整 个行业中的市场份额

15、。如果社会对某个企业 产品的需求量增加，那么，随着该企业对利 润最大化的追求，产量会明显提高，这将导 致企业对员工的需求量增加；如果社会对某 个企业的产品需求减少，则企业对员工的需 求也将减少。32影响企业员工需求的基本因素n（二）企业支付给员工的薪酬n薪酬的提高或降低会使企业员工的需求发生减少或 增加的变化。当薪酬提高时，它对雇用水平产生的 影响有：一方面，较高的薪酬意味着较高的成本、 较高的产品价格从而导致企业雇佣水平下降。 这种由于生产规模缩小而导致的雇佣水平下降我们 称之为规模效应；另一方面，薪酬提高，企业必然 会加大资本投入，减少对人力资源的依赖程度，以 降低成本，这种由于生产方式更

16、加趋向于资本密集 化所导致的雇佣水平的下降，我们称之为替代效应 。 33影响企业员工需求的基本因素n（三）资本的价格n如果资本价格降低，对企业雇佣水平将会产 生的影响是：一方面，资本价格下降，生产 成本降低，会刺激生产规模的扩张，这将会 导致较高的雇佣水平；另一方面，由于资本 价格更加低廉，企业将倾向于用资本替代人 力，这样，生产一定量产品所需要的员工数 比以前减少，于是资本价格的下降会减少对 员工的需求。34影响企业员工需求的基本因素n（四）企业的发展战略和经营规划n企业的发展战略和经营规划一方面取决于企 业所处的市场环境，尤其是企业产品和服务 的需求状况，另一方面也取决于企业对市场 环境变化的适应能力和发展目标的要求。企 业的发展战略和经营规划直接决定了企业员 工需求的数量与结构。当企业决定实行