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1、第七章企业人力资源统计与分析1第七章 企业人力资源统计与分析 n7.1 企业人力资源的拥有量统计 n7.2 人力资源需求量统计与分析 n7.3 人力资源失衡与机会成本统计分析 27.1 企业人力资源的拥有量统计 n一、企业人力资源总量失衡统计 n二、企业人力资源构成统计指标 n三、企业人力资源变动统计n四、企业人力资源的市场价值指标与测算 3一、企业人力资源的拥有量统计 n(一)企业员工数量统计n1计算期初、期末的时点人数。 n2报告期的平均人数。 n月平均人数 =n季平均人数 =n年平均人数 =4企业人力资源的拥有量统计 n(二)企业员工质量统计n1文化素质统计。该指标一般可以用员工 的文化
2、程度(学历)来反映。不同的学历对应 不同的在校受教育年限。n员工平均文化程度 =5企业人力资源的拥有量统计n2技能素质统计。用员工通过的各种技能 考试取得不同级别的技能证书或已达到的技 能等级来反映企业员工的技能素质水平。n员工平均技能等级 =6企业人力资源的拥有量统计n【例7-3】某企业人员构成情况如表7-2,则 有:n工人平均技术等级=n =3.4级 表7-2 工人技术等级工人人数2438410527企业人力资源的拥有量统计n3工程技术人员平均技术水平及其提高率统计。 工程技术人员平均技术水平可以通过对高、中、初 级技术职称和无职称赋值、加权,计算平均的职称 等级,反映企业员工在技术方面的
3、平均水平。n工程技术人员的技术水平可分为高、中、初级和无 职称四种等级,可用1、2、3和4代表四种等级。8企业人力资源的拥有量统计n【例7-4】某企业1998年和1999年的全部专 业技术人员情况如下表,则有:n1998年工程技术平均技术水平 = =3.3表7-3技术等 级赋值员工数量 1998年1999年 高级工145 中级工21015 初级工32025 无职称440509企业人力资源的拥有量统计n1999年工程技术平均技术水平 = =3.26n工程技术人员平均技术提高率 = =-1.21%10二、企业人力资源构成统计指标 n对于企业的人力资源,不仅要对其进行拥有 量的统计,而且还应对其构成
4、进行统计,从 而为研究企业人力资源的配置情况、改善劳 动组织、合理配备企业员工、提高员工工作 效率,及时合理地引进人才提供依据。如果 在配置和组织方面有不合理的情况,也便于 及时加以调整。11企业人力资源构成统计指标(一)全员岗位构成统计。 企业的全部人力资源按所处的工作岗位可划分为五大类:n1生产人员。指直接从事企业第一线生产的企业员工 ,例如工厂的工人、商店的销售员等。n2工程技术人员。指具有从事工程技术工作的能力并 实际承担工程技术工作的企业员工。n3管理人员。指在企业内部从事行政、生产、经济统 筹管理和政治工作的企业员工。n4服务人员。指在企业内部服务于企业全体员工的生 活或间接服务于
5、生产、管理的人员,包括警卫消防人员 、生活福利人员、文教卫生和勤杂人员等。n5其他人员。指由企业向其支付薪酬,但与本企业的 生产经营基本无关的员工,包括出国援助的员工、长期 在外学习员工、长期伤病休假的员工、长期外借的员工 等等。12企业人力资源构成统计指标n某岗位员工数占员工总数的比重是反映某岗 位人员配置合理程度的重要指标。例如,生 产人员占全体员工的比重这一指标在一定程 度上反映了企业机械化程度的高低,一般情 况下,该值越大,说明企业的机械化程度越 低;反之则说明企业的机械化程度越高。 13企业人力资源构成统计指标(二)生产人员构成统计 1按其在生产过程中所起的作用不同,可将生产 人员分
6、为基本生产人员和辅助生产人员。前者 是指直接从事一线生产活动的员工;后者是指 间接为一线生产服务的员工,他们从事各种辅 助工作以保证一线生产的正常运转。 2. 按其劳动技能不同,可将生产人员分为不同工 种的人员。例如,机械制造企业中的生产人员 可分为铸工、锻工、车工、磨石、铣工和钳工 等。 14企业人力资源构成统计指标n(三)企业员工按年龄构成统计n将企业拥有的员工按年龄分组,进而计算结 构相对数,能够反映出企业员工的年龄特征 是属于橄榄型(老青少中年多)、哑铃型( 老青多中年少)还是柱型(老中青均等), 从而研究企业人力资源构成的合理程度。15企业人力资源构成统计指标n企业人力资源按年龄标志
7、可分为:n120岁及20岁以下,该组反映通常应处于求学阶段而在企 业中参加工作的员工的数量;n221岁至35岁,该组反映企业员工中青年员工的数量;n335岁至49岁,该组反映企业员工中中年员工的数量;n450岁至54岁,该组反映企业中老年员工的数量,结合性 别分组可反映将退出工作岗位的员工中女性的数量;n555岁至59岁,该组反映企业中老年员工的数量,结合性 别分组可反映将退出工作岗位的员工中男性的数量;n660岁至65岁以上,该组反映企业中应退出工作岗位而仍 然在岗位的员工的数量。16三、企业人力资源变动统计n(一)企业员工总数变动统计n期末员工总数=期初员工总数+期内增加的员 工数-期内减
8、少的员工数n期末员工总数-期初员工总数=期内增加的员工人数-期内减少的员工数=期内净增减的员工人数17企业人力资源变动统计n 18企业人力资源变动统计n【例7-5】某企业六月初实有职工1200人, 六月份变动情况如下:n6月5日,调出10人,本月工资由对方支付;n6月12日,调入5人,本月工资本单位支付;n6月20日,退休工人15人;n6月21日,新招工人30 19企业人力资源变动统计n1期末员工总数=1200-10+5-15+30=1210( 人)n2职工人数变动程度= =0.83%n3期内员工数量增加程度= =2.89%n4期内员工数量减少程度= 2.08%20企业人力资源变动统计n(二)
9、企业员工的动态统计n企业员工的动态统计用来反映企业不同时期人 员变动的状况,具体的统计方法是先编排企业 员工数量的时间序列(一般取用每一时期的期 末数据),再根据时间序列计算相应时期人员 数量的序时平均数、员工数量的发展速度、增 长速度等,然后可以通过这一指标进一步研究 企业从业人员数量的发展趋势和规律。其基本 指标是:21四、企业人力资源的市场价值指标与 测算n企业人力资源价值的内涵是蕴含在员工体内的 能够为企业带来预期经济收益的潜在劳动能力 ,其外在表现就是企业员工在企业生产经营活 动中创造出的新价值。 n在实际中对企业人力资源的市场价值进行测算 时,我们可以将计算出的人力资源当期价值量
10、货币化,然后反映于统计核算体系。目前,人 力资源价值测算的方法主要有经济价值法、工 资报酬折现法、人力资源加工成本法、非购入 商誉法、成本收益法等。 22企业人力资源的市场价值指标与测算(一)企业人力资源当期价值的计量方法n1经济价值法n2工资报酬折现法n3人力资源加工成本法n4非购入商誉法n5成本收益法n6.企业人力资源未来价值测算23企业人力资源的市场价值指标与测算n1经济价值法n经济价值法是由弗兰霍尔茨、布莱米特和帕 利于1968年提出,他们认为企业人力资源的 价值应是将企业未来盈余折现后,按企业人 力资源投资占总投资额的比例,将盈余现值 总额的相应部分资本化的结果。因此,该方 法是用企
11、业未来收益现值乘以人力资源投资 率来评估人力资源价值。其计算公式为:24企业人力资源的市场价值指标与测算n式中,为人力资源价值;为折现率;为企业第t年 的收益;为第t年人力资源投资占总投资的比例,n 为人力资源价值的计算年限。该方法的优点是按照 企业中人力资源与其它资产对企业的贡献不同来确 定人力资源价值的,符合资产提供未来收益的特征 。但是,该方法也有其局限性:一是未来净收益是 一个估计值,具有主观性和不确定性;二是将未来 净收益的一部分作为人力资源的价值,忽视了人力 资源投资和物力资源投资的价值贡献的不同; 三 是人力资源价值受多种因素的影响,此处并非与投 资呈严格的线性关系。 25企业人
12、力资源的市场价值指标与测算n2工资报酬折现法n工资报酬折现法通过预计职工从被聘用到退休(或 离职)为止的全部工资报酬,按一定的折现率折为 现值,作为人力资源的价值。其计算公式为:n 为年龄为n的职工的人力资源价值; 为该职工第t 年的预计工资收入;t为该职工未来工作年限;为 适用于该职工的收益贴现率;T为职工退休(或离 职)年龄。 26企业人力资源的市场价值指标与测算n3人力资源加工成本法n该方法认为,企业人力资源价值的形成过程 是一个“加工”的过程,企业在对现有人力资 源加工过程中的投入成本就是企业人力资源 的价值。这些投入成本包括企业人力资源的 取得成本、培训成本、安置成本、管理成本 、使
13、用成本、替换成本、开发成本以及遣散 成本等。其计算公式为:27企业人力资源的市场价值指标与测算n4非购入商誉法 n该方法由赫曼森提出,他认为如果一个企业 在过去的若干年中其利润水平超过同行业的 平均利润,则其人力资源的价值可以看作是 该企业的当期收益水平超过同行业平均收益 差额的资本化价值。其公式为:28企业人力资源的市场价值指标与测算n5成本收益法n该方法认为企业取得人力资源支付的总成本应属于 企业的直接成本,应计入企业人力资源的价值。因 此,企业全部人力资源的总价值应等于企业取得人 力资源支付的总成本与企业使用人力资源获得的新 增价值之和。其公式为:n企业人力资源总价值=企业取得人力资源支
14、付的总 成本+企业使用人力资源所获得的新增价值n=(总投入成本)+(人力资源投资获得的收益部分)29企业人力资源的市场价值指标与测算n6.企业人力资源未来价值测算n在测算企业人力资源的当期价值的基础上,测 算出企业人力资源未来的预期价值,能够为企 业管理和经营的预决策提供参考。n企业未来人力资源的总价值=企业人力资源 总投入成本+企业未来人力资源使用的新增 价值的现值307.2 人力资源需求量统计与分析n一、影响企业员工需求的基本因素n二、劳动力配置常规测算n三、企业员工未来需求预测31一、影响企业员工需求的基本因素n(一)产品的需求n市场对企业产品和服务的需求决定了它在整 个行业中的市场份额
15、。如果社会对某个企业 产品的需求量增加,那么,随着该企业对利 润最大化的追求,产量会明显提高,这将导 致企业对员工的需求量增加;如果社会对某 个企业的产品需求减少,则企业对员工的需 求也将减少。32影响企业员工需求的基本因素n(二)企业支付给员工的薪酬n薪酬的提高或降低会使企业员工的需求发生减少或 增加的变化。当薪酬提高时,它对雇用水平产生的 影响有:一方面,较高的薪酬意味着较高的成本、 较高的产品价格从而导致企业雇佣水平下降。 这种由于生产规模缩小而导致的雇佣水平下降我们 称之为规模效应;另一方面,薪酬提高,企业必然 会加大资本投入,减少对人力资源的依赖程度,以 降低成本,这种由于生产方式更
16、加趋向于资本密集 化所导致的雇佣水平的下降,我们称之为替代效应 。 33影响企业员工需求的基本因素n(三)资本的价格n如果资本价格降低,对企业雇佣水平将会产 生的影响是:一方面,资本价格下降,生产 成本降低,会刺激生产规模的扩张,这将会 导致较高的雇佣水平;另一方面,由于资本 价格更加低廉,企业将倾向于用资本替代人 力,这样,生产一定量产品所需要的员工数 比以前减少,于是资本价格的下降会减少对 员工的需求。34影响企业员工需求的基本因素n(四)企业的发展战略和经营规划n企业的发展战略和经营规划一方面取决于企 业所处的市场环境,尤其是企业产品和服务 的需求状况,另一方面也取决于企业对市场 环境变化的适应能力和发展目标的要求。企 业的发展战略和经营规划直接决定了企业员 工需求的数量与结构。当企业决定实行