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1、招聘与配置1人员招聘与配置助理人力资源管理师职业资格考试辅导xxx 博士 电话：13xxxx99 邮箱：H138xxxx9199 163.COM课程目标v正确理解员工招聘的理论知识； v基本了解企业招聘的实操与运作程序； v知道怎样去招聘他人以及自己如何应聘； v了解人力资源界最新的人才招聘技术与理念； 招聘与配置2正确招聘的两个根本原则招聘与配置3求职者分布状态选拔工具的区分度招募选拔系统性误差工具性误差吸引来高能力的人筛选出高能力的人如何防止信息欺骗？v求职者进行信息欺骗取决于两个方面： 一是他将为信息欺骗付出的成本 二是他从信息欺骗行为中获取的预期收益v预期收益欺骗后的具体收益欺骗成功概
2、率 v只有预期收益 成本，才有动力欺骗企业v所以，应该加大欺骗成本，降低欺骗成功概率。招聘与配置4如何建立求职者自我选择的机制？v 降低欺骗成功的概率 主动分析应聘者信息； 让求职者明白，所有员工都会面临背景调查； 提高选拔甄别度，采用多种手段进行甄别； 询问专业技术问题，欺骗行为很容易暴露；v 提高欺骗成本的方法 出台制度，对重大欺骗行为予以制裁； 向求职者暗示强硬信息：诚信可以录用，说谎将彻底失去机会； 约定低报酬的考察期，有能力和绩效才正式录用，录用后给予经济补偿 ；招聘与配置5如何建立求职者自我选择的机制？v企业如要有效地甄选求职者，同时也应该让求职者甄选 企业。 v企业的管理模式、理
3、念、制度、价值观，有助于求职者 考虑自己是否适合企业这个“工作实绩展示”的概念 。 v公司提供的福利也可能导致自我选择。 如果企业倾向单身者，或已婚者，该怎么办？v 公司内的绩效评估体系、晋升体系、企业文化、企业声誉 ，都可能对求职者产生自我选择机制。招聘与配置6如何建立求职者自我选择的机制？v高学历不等于高能力 对于专业技术能力，高学历代表高工作能力 对于通用能力，与学历的关系比较低v 人岗匹配：筛选标准与岗位能力要求的显著相关是科学选 拔标准的必要条件。招聘与配置7关于雇佣的标准v 企业内部的管理制度（如薪酬体系），会影响求职者的分 布。因为，低工资吸引的是低能力的员工，高能力员工不 会来
4、求职或留在企业工作（但关键区别不在于此）。v 筛选标准不等于雇佣标准，能力可以作为筛选标准，但不 能作为雇佣标准。 v 雇佣的标准，应为能力和工资的相对指标，而不是能力的 绝对指标。 高能力者产出/高能力者工资低能力者产出/低能力者工资 说明：企业付给员工的每一块钱带来了多大的收益。招聘与配置8目录（P58-114）第一节 员工招聘活动的实施 第二节 员工招聘活动的评估 第三节 人力资源管理的有效配置 第四节 劳务外派与引进招聘与配置9第一节 员工招聘活动的实施v第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法 v第二单元 对应聘者进行初步筛选 v第三单元 面试的组织与实施 v第四单元 其他选拔方法
5、v第五单元 员工录用决策招聘与配置10招聘与配置11强生（中国）有限公司的校园招聘 内部招募的特点v优点： 准确性高 适应较快 激励性强 费用低 v不足： 造成矛盾 抑制创新招聘与配置12外部招聘的特点v优势： 带来新思维和新方法 可以招聘一流人才 树立形象作用 v不足： 筛选难度大，时间长 进入角色慢 招募成本大 决策风险大 影响内部员工的积极性招聘与配置13选择招聘渠道的主要步骤v分析单位的招聘要求 v分析潜在应聘人员的特点 v确定适合的招聘来源 v选择适合的招聘方法招聘与配置14参加招聘会的主要程序v准备展位 v准备资料和设备 v招聘人员的准备 v与协作方沟通联系 v招聘会的宣传工作 v
6、招聘会后的工作招聘与配置15内部招募的主要方法v推荐法 v布告法 v档案法招聘与配置16外部招募的主要方法v发布广告 v借助中介 人才交流中心 招聘洽谈会 猎头公司 v校园招聘 v网络招聘 成本低 不受时空限制 存储、管理规范招聘与配置17注意事项v采用校园上门招聘方式时应该注意的问 题 v采用招聘洽谈会方式时应关注的问题招聘与配置18初步筛选笔试v笔试的特点 v笔试的适用范围 最低成本 最高效率 适用于对专业技能方面选拔 或基本能力的初步选拔招聘与配置19筛选简历的方法v分析简历结构 v审查简历的客观内容 v判断是否符合岗位技术和经验要求 v审查简历中的逻辑性 v对简历的整体印象招聘与配置2
7、0筛选申请表的方法v判断应聘者的态度 v关注与职业相关的问题 v注明可疑之处招聘与配置21笔试方法的应用v提高有效性的几个问题:命题是否恰当 确定评阅计分规则 问卷及成绩复核招聘与配置22面试的组织与实施v面试的内涵 v面试的发展 v面试的目标 面试考官的目标 应聘者的目标 围绕面试目标应进行的必要说明招聘与配置23面试的基本程序v准备阶段 v开始阶段 v正式面试阶段 v结束面试阶段 v面试评价阶段招聘与配置24面试的环境布置v舒适 v安静 v位置排列招聘与配置25面试的方法v初步面试和诊断面试 v结构化面试和非结构化面试、半结构化 面试【其他面试类型】 v行为面试 v结构化行为面试 v压力面
8、试招聘与配置26面试问题的设计v面试问题设计技巧 v面试问题举例招聘与配置27面试提问的技巧v开放式提问 v封闭式提问 v清单式提问 v假设式提问 v重复式提问 v确认式提问 v举例式提问招聘与配置28面试提问应关注的几个问题v避免提出引导性的问题 v有意提出相互矛盾的问题 v了解应聘者的求职动机 v提问直截了当，语言简练 v注意倾听，观察非语言行为招聘与配置29其他选拔方法v人格测试 v兴趣测试 v能力测试 v情境模拟测试法 概念 特点 分类 优点招聘与配置30情境模拟测试的应用v公文处理模拟法（公文筐测试） 特点 应用v无领导小组讨论法 特点 应用招聘与配置31应用心理测试法的基本要求v注
9、意保护应聘者的隐私 v要有严格的程序 v心理测试的结果不能作为唯一的评定依 据招聘与配置32招聘与配置33评价中心简介v评价中心是一种综 合性的人员测评方 法。它包括结构化 面试、无领导小组 讨论、角色扮演、 文件筐测验、心理 测验等多种人才评 价技术。招聘与配置34v评价中心最突出的特点在于使用了情境性 的测验方法。该方法通常将被试者置于一 个模拟的工作情境中，采用多种评价技术 ，并有多个评价者观察、评价被评价者在 这种模拟工作情境中的行为表现。 v评价中心的价值在于它比其他人事测量方 法更能准确预测员工未来的工作绩效。招聘与配置35招聘与配置36基于过去现在指向未来考察过去业绩： 筛选简历
10、 查阅推荐信 面试 技能测验 考察工作业绩考察未来潜力： 心理测验 评价中心招聘与配置37选择招聘渠道和方法获得候选人并进行简历筛选第一轮选拔 笔试、首次面试、心理测评第二轮选拔 评价中心评价讨论并做出初步录用决定提出招聘需求一个典型的招聘程序及评价中心在其中的位置 招聘与配置38为什么要评价胜任能力 招聘与配置39胜任能力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完 成该岗位工作的个人能力特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、 态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一 般绩效的个体特征的综合表现。 知识技能自我认知特质社会 角色动机胜任能力的定义招聘与配置40S
11、ocial Role Self-Image Trait MotiveSkill Knowledge技能知识社会角色自我认知特质动机胜任能力冰山模型企业员工最核心胜任能力从初级到中级v 组织协调能力 v 沟通能力 v 分析判断能力 v 计划能力 v 督导能力 v 创新能力 v 灵活反应能力v 阈限：专业技能41招聘与配置421学习阶段通过按指令 做事而贡献2应用阶段通过自己能 独立工作而 作出贡献3扩展阶段通过自己技 术专长而作 出贡献4指导阶段通过他人而 作出贡献5领导创新阶 段通过战略远 见而作出贡 献一般需要2-3年 相关经验胜任能力层次划分员工关键胜任能力的设计基础招聘与配置43企业远景
12、，使命和价值观企业关键能力胜任能力模型团队关键能力员工关键能力（一）结构化面试操作说明招聘与配置44v结构化面试 v结构化面试是面试方法中的一种，该方法在细致全面的 职位分析基础上，针对岗位要求的要素提出一系列设计 良好的问题，参考求职者的举止仪表、言语表达、综合 分析、应变能力等多方面的行为指标，观察其在特定情 境下的情绪反应和应对方略，并做出量化分析的和评估 ； v同时结合个人简历等资料，提出对每个个体需要着重考 察的工作经验、求职动机等方面的问题，全面把握应聘 者的心态、岗位适应性和个人素质。招聘与配置45v结构化面试的特点为： v 面试问题多样化。 v 面试要素结构化。 v 评分标准结
13、构化。 v 考官结构化。 v 面试程序及时间安排结构化。招聘与配置46v面试小组组成 v面试小组成员为3-5名，依据用人岗位需要 ，按专业、职务、年龄及性别按一定比例 科学化配置； v设主考官一名，具体负责向应试者提问并 总体把握面试的进程。 招聘与配置47招聘与配置48考官1-5被面试者主考官结构化面试现场示意图v时间安排 v面试按照严格的程序进行，时间一般在30 分钟内； v同时对每一题目也应限制时间，一般每题 问答时间在2-5分钟左右；招聘与配置49v正式回答问题时的指导语： v 现在，我们会向你询问一些问题，其中，有些是和你 过去经历、工作有关的，要求你发表自己的见解。一共5 道题，总
14、共时间不超过20分钟。每道题回答到4分钟会给 你一个提醒。请你仔细思考问题后再回答，把握问题的实 质。现在，请你准备好，开始提问了。 招聘与配置50v结构化面试的测评要素 v结构化面试测评要素的确定应依据面试达 到的目的、职位的具体要求而定。 v用于管理人员普测或选拔的结构化面试一 般考察以下方面： 沟通表达能力，灵活反应能力，人际交往能力 ，组织协调能力，创新能力，分析判断能力， 专业认识等项目招聘与配置51行为面试的问法v问题的表述 请举一个例子，说明 请说明过去发生的一个事例， 请说明你以往是怎样 请谈谈您在做工作中，最感到满意的一件 事？ 在方面，您过去的具体经验是什么？ 请详细谈谈，
15、在工作中，你过去采取了哪 些主要步骤？招聘与配置52最好的面试方法结构化行为面试法【有效沟通】 v请举一个例子，说明你当你和别人意见不一致的时候 ，你是如何说服他人接受你的观点的。 v当时的情况是怎样的？ v这个/些人的观点是什么？和你的观点为什么不同？ v你当时是怎么想的？ v你做了什么？ v他们是否接受你了的观点？为什么？ v你认为这件事情主要的挑战是什么？你是怎么解决的 ？ v最后结果如何？ 招聘与配置53最好的面试方法结构化行为面试法【团队合作】 v请讲述某人未能很好地作为团队的一员而表现的情况 ，对此你做了些什么？结果如何？ v 请讲述一次经历，你鼓励团队成员积极参与到团队工 作中的
16、经历。请具体描述你做了哪些事及结果如何。 v请讲述一次经历，你领导或参与一个团队，该团队展 示了团队精神并为他人树立榜样。 v建立团队精神，获得有效结果经常不是一件容易的事 情。讲述一次你奖励团队精神取得最大成功的故事。 你的团队取得什么成就？ v讲述一次你必须面对团队负面态度的经历。你采取什 么行动？结果如何？（如果重来一次）哪些事情你会 做得不同？ 招聘与配置54（二）无领导小组讨论操作说明招聘与配置55v无领导小组讨论 v该技术让一组被测评者在给定的时间里在既定的背景之下围绕 给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。 v在测评过程中，被试者不但要迅速了解掌握工作的背景、资料 ，熟悉工作本身的内容，要敏捷地发现需要解决的问题，准确 地提出可行性方案，并且通过分析、讨论、综合他人 意见，引 导小组形成统一认
