大师经典组织与人

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1、1和君创业H&J NGUARD组织与人主讲 包政2和君创业H&J NGUARD西蒙认为： 管理良好的组织，对达到重要社会目标是有 利的工具；它并不束缚成员。 重要的是如何扩展人的理性，而不是把组织 看作非人化的官僚组织。 经典理论很重视组织中的秩序，而忽视人的 情感。3和君创业H&J NGUARD本讲义的方法： 从历史与逻辑的角度研究组织问题 历史-避免“教条主义” 逻辑-避免“经验主义”4和君创业H&J NGUARD本人认为： 中国企业很重视人的情感，所谓“情理法”， 而不是“法理情”，忽视组织中的秩序。5和君创业H&J NGUARD传统组织理论的终结第一讲第一讲6和君创业H&J NGUAR

2、Dn规模经济、价格战、利润率下降n最低工资标准、八小时工作制n找到一个组织存在下去的价值与理由n效率工程师1 1、泰勒的理想、泰勒的理想7和君创业H&J NGUARDn有效动作必要时间n日标准作业量n标准的作业条件n差别计件工资2 2、作业管理四原则、作业管理四原则8和君创业H&J NGUARDn1909年 引入n1911年 罢工n1913年 高潮3 3、威特吐温兵工厂的实践结果、威特吐温兵工厂的实践结果9和君创业H&J NGUARD4、传统理论的假设存在着缺陷 n人的工作动机，归根结底在于经济利益；人为经济 利益的最大化而努力工作；n每个人都只是组织的一个构成要素与工具；只能受 制于组织，并

3、按组织的命令与指示行事；任何人离 开了组织的约束与激励，都不可能有效地采取行动 并产生积极的影响；n人的情感本质上不具有合理性；人们往往受感情因 素的影响，不能合理估量个人的经济利益；因此， 必须排除感情因素的干扰；n决不允许组织目标与个人目标产生对立，必须使两 者的目标达到一致等等。 10和君创业H&J NGUARD组织理论的发展路径泰勒四原则泰勒四原则 要素与工具组织的 可持续发展可持续发展传统组织理论的终结11和君创业H&J NGUARD对传统组织理论的修正第二讲第二讲12和君创业H&J NGUARD1、差异心理学 n冯特的门生J.M.卡特尔（J.M.Cantrell）n注意到一系列“刺

4、激/反应”实验结果，无法用一 般原理作出合理解释，原因是人的个体能力存在着 显著的差异；n1894年后，他的“智力测验”（Mental Test）在 美国教育界流行起来 ，扩展到产业界；n运用测量与统计分析的方法，证明了职务业绩因人 而异的内在原因，是职务担当者客观存在着的能力 差异 ；n主张，为了提高效率，必须不断提高个人能力与职 务担当要求之间的匹配程度，即任职的“适应性” 。 13和君创业H&J NGUARD对传统组织理论的修正组织理论的发展路径泰勒四原则泰勒四原则 要素与工具差异心理学 任职“适应性”14和君创业H&J NGUARD2、产业心理学n冯特的另一位高徒 H缪恩斯坦波，从事降

5、低产业 灾害、甄选职工与提高业绩等实验；n1913年，发表了心理学与产业效率，为产业心 理学的发展奠定了基础；n基本命题： （1）为特定的职务，及其任职资格或条件，找到最 合适的人选； （2）为每个工作者发挥能力与创造最佳业绩，确定 相应的心理学意义上的各种条件； （3）为使职工的工作心理状态合乎整体利益，寻求 各种外在刺激手段 。 15和君创业H&J NGUARD对传统组织理论的修正组织理论的发展路径泰勒四原则泰勒四原则 要素与工具差异心理学 任职“适应性”产业心理学产业心理学 提高业绩技巧16和君创业H&J NGUARD3、本能心理学nW.詹姆斯（W. James），后来英国的W.麦道格尔

6、 （William McDougall）主张，人乃至动物的行为 由其目的与自主意识决定；尽管存在着目的不明、 意识不清，以及行为结果背离目的等情况；但人与 动物的行为，本质上是“有目的”的活动；n强调人具有与生俱来的内在欲望，即本能的欲望； 包括生存的欲望，对家庭的爱，创造的冲动，好奇 心，占有欲，结交的欲望，被承认的欲望，正义感 以及善与美等等；本能欲望并不受习惯或制度等外 在因素影响与制约。 17和君创业H&J NGUARD对传统组织理论的修正组织理论的发展路径泰勒四原则泰勒四原则 要素与工具差异心理学 任职“适应性”产业心理学产业心理学 提高业绩技巧本能心理学本能心理学 激发本能欲望18

7、和君创业H&J NGUARD4、本能心理学的应用n1920年，O.戴德与H.C.梅特卡夫，发表有史以来第 一本人事管理教科书 ；n认为“本能”以“个性”（Personality）形态存 在于组织之中，“个性”与本能欲望不同，个性是 本能欲望在组织中的综合反应； n“个性”具有两方面特征，一是作为单个人对组织 的要求或目的，二是为实现个人目的而特有的整体 协同意愿； n认为人事管理的目的，归根结底，就是要提高生产 效率与效果；然而，要达到这个目的，必须尊重个 人的目的，满足个人内在的要求，从而，唤起每个 人的协同精神；n这一切必须以“个性解放”为基础。19和君创业H&J NGUARD对传统组织理

8、论的修正组织理论的发展路径泰勒四原则泰勒四原则 要素与工具差异心理学 任职“适应性”产业心理学产业心理学 提高业绩技巧本能心理学本能心理学 激发本能欲望人事管理产生人事管理产生 尊重个人动机20和君创业H&J NGUARD现代组织理论的产生第三讲第三讲21和君创业H&J NGUARD1、霍桑试验的过程工作条件 人际关系 技术变化 公司制度引起不满的因素及关系公司的社会地位个人的地位社会的要求满意/不满引起不满的因素及关系引起不满的因素及关系22和君创业H&J NGUARD2、霍桑试验的结论n梅约以“产业心理学”理论为依据，对霍桑试验的 一系列结果作出了理论解释，于1933年发表产业 文明中人的

9、问题；n第一，认为组织是人的集合，组织内人际关系以及 相互沟通、彼此调整态度与看法等非理性因素，比 物理学意义上的理性因素更重要。n第二，强化监督者协调沟通能力，强化人际关系训 练，尊重工作者的意见，承认他人的地位与作用， 安抚人的情绪，提高人之间的归属感等，比调整作 业条件更具有提高士气与生产效率的决定意义。n第三，造就组织内社会性协作态势，比单纯对组织 进行逻辑性调整更重要。23和君创业H&J NGUARD2、霍桑试验的结论n第四，尊重作业者的习惯与态度，进而，尊重组织 内产生的行为规范，在此基础上形成正式组织的行 为规范，去约束全体成员；比单纯依据生产、进而 经济学的逻辑制定行为规范更有

10、效；无论什么社会 ，都有赖于非理性的社会性规范的发展；产业理性 逻辑妨碍了社会性规范的发展，从而，造成人们普 遍的失落感，抑制了生产效率的提高。n第五，管理阶层对于建立良好的人际关系或协作态 势，是至关重要的；这也是以往组织不能保持最低 限度有效性的重要原因；最低限度有效性是指在实 现组织目标的同时，满足组织成员人际关系方面的 需要。24和君创业H&J NGUARD现代组织理论的产生组织理论的发展路径本能心理学本能心理学 激发本能欲望人事管理产生人事管理产生 尊重个人动机霍桑试验结论霍桑试验结论 组织的社会性25和君创业H&J NGUARD3、人际关系理论 n组织内部的沟通问题-依靠沟通使每个

11、职工对组 织经营目标，自觉地承担责任与义务；并依靠沟通 去了解职工对作业方法与作业条件等方面所持有态 度，以及人际间的具体情况。n组织内部平衡维持问题-顺应职工要求与期望， 因势利导，造就或推进职工在承担职务过程中，采 取真心实意的协作姿态。n个体适应作业团体的问题-对于那些难以适应作 业团体的职工，要根据其具体状况，采取相应的手 段与方法，予以帮助。26和君创业H&J NGUARD现代组织理论的产生组织理论的发展路径本能心理学本能心理学 激发本能欲望人事管理产生人事管理产生 尊重个人动机霍桑试验结论霍桑试验结论 组织的社会性人际关系理论人际关系理论 有效的协作27和君创业H&J NGUARD

12、4、对人际关系理论的批判nR.本迪克斯认为，不能把作业现场非正式组织的协 调，与受传统习惯强烈制约的人类社会中的调和相 提并论。 nP.德鲁克认为，消除职工的恐惧心理，稳定职工的 情绪，从而激励其内在的工作欲望，这一观点否定 了以往理论上的错误假设：人原本没有工作欲望； 霍桑试验结论没有回答如何赋予职工以积极的工作 动机；积极向上的工作动机，源于工作或职务；梅 约等人偏向作业团体或作业现场个体心理与情感关 系，而轻视对人之间工作关系的研究；企业的任务 不是创造抽象的幸福与满足，而是生产具体的商品 。 28和君创业H&J NGUARD现代组织理论的产生组织理论的发展路径本能心理学本能心理学 激发

13、本能欲望人事管理产生人事管理产生 尊重个人动机霍桑试验结论霍桑试验结论 组织的社会性人际关系理论人际关系理论 有效的协作有关的批判有关的批判 正式组织关系29和君创业H&J NGUARD现代组织理论的确立第四讲第四讲30和君创业H&J NGUARD1、叔本华的“自由意志”n自由意志所追求的满足，永无止境n满足是短暂的n满足之后就是空虚与焦虑n自由意志本身就是痛苦31和君创业H&J NGUARD2、巴纳德的“自律行为”n尽管个人行为受“内在心理因素”，如自由意志等支 配；然而，个人心理的形成，取决于个人的经历， 进而取决于现实的环境，以及相关外部环境因素。 因此，可以认定个人行为本质上是有节制的

14、，是一 种在“责任”与“能力”基础上的自律行为。n每个人为实现目标而采取行动，往往会遇到各种障 碍与制约，且超越个人承担责任的能力。于是，个 人行为责任者必然要求与他人的合作，通过“协同” ，克服障碍，实现目标。“协同”就是为实现单个人 不能实现的目标而采取的一种“行为”。32和君创业H&J NGUARD3、巴纳德的协同理论n如果这种“协同”发生在多数人之间，协同本身将 构成一种体系，即“协同体系”。n由于在协同体系中的每个人，都具有各自的动机与 目的，必然给多数人之间的“协同”造成困难；因 此，协同体系成立的内含前提条件是，能否依靠协 同体系本身，去克服多样性的个体动机与行为所带 来的障碍。

15、n这就意味着各种“社会因素”，比如行为规则、共 同价值观与文化，将伴随协同体系的形成而产生。 33和君创业H&J NGUARD现代组织理论的确立组织理论的发展路径人际关系理论人际关系理论 有效的协作有关的批判有关的批判 正式组织关系巴纳德巴纳德 协同理论34和君创业H&J NGUARD4、巴纳德的“正式组织”n每个加入协同体系的人，将不得不接受“协同上的 制约”；协同体系中特定的“社会因素”也将对每 个成员产生影响，使个人独立人格有了“新”的侧 面，这就是按照协同体系，或协同成果的要求，重 新塑造“人格”。n如果协同体系内产生一种力量，能按整体目标与成 果的要求，调整每个人的动机与行为；在这种

16、情况 下，协同体系就有了“正式组织”。n所谓正式组织，就是有目的、有意识地对两个以上 的个体行为进行调整，由此产生的协同体系。 35和君创业H&J NGUARD5、组织的定义n是一种关系n是一种行为关系n是一种协同行为关系n是一种协调的协同行为关系36和君创业H&J NGUARD6、组织存在的三个必要条件 各自愿意作出贡献（贡献的意愿社会性惰化诱因不足） 有共同的非个性化的协作目标（共同的目标组织与个人目标环境） 彼此能够互相进行信息交流（信息的交流共同经历心灵的沟通）37和君创业H&J NGUARD7、组织的核心命题n组织的核心命题是价值创造、价值评价与价值分 配；谁创造价值，谁就应该获得价值，以此激励 员工多做贡献、创造价值；n从而保持“分配”与“贡献”之间的均衡；n组织中“可分配的价值”，包括机会、金钱、名 誉、权力、地位、信息。38和君创业H&J NGUARD8、组织均衡的两大难题n难题之一 -