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1、第三章 人力资源管理法律 环境教学要求1了解美国公平就业机会法案的有 关内容； 2掌握中国人力资源法律体系的构成； 3掌握中美两国在人力资源法律方面存 在的主要差异； 4了解中国加入WTO后应如何应对人力 资源法律方面的挑战。第一节 美国公平就业机会法律 一、公平就业机会法案EEO产生的背景 1、社会价值观的改变 2、政府角色的调整 3、世界经济竞争的日益强化公平就业机会法案是所有人力资源法律中最重 要的法律。二、公平就业机会法案的部分内容 1、最初的公平就业机会法案1964年的 民权法案第七章 2、1978年的怀孕歧视法案 3、1963年的公平报酬法案主要是针对男女性 别中同工不同酬的现象。
2、 4、1965年的“第11246令”：要求雇主拟定一份书 面的反歧视行为计划，并且要制定提供公平就业 机会的数量指标和时间表。 5、1967年的雇佣年龄歧视法案：40岁以上 。6、1990年的美国残疾人法案 （1）禁止歧视的对象。 （2）合理的便利条件。7、1991年重新修订民权法案8、其他法案及各州法律。三、公平就业机会法案的执法过程 （一）公平就业委员会 （二）联邦合同执行程序办公室 （三）联邦法院（时间长，但执行强度最大） （四）反歧视行动计划及其执行四、案例分析： 歧视性因素 非歧视性因素 美国高级法院认为，某项人事决定一旦被 采用，只要是基于非歧视的因素，那么即使该决 定中有歧视性因
3、素的事实，也不足以证明该决定 是歧视性的。 思考第二节 中美人力资源法律体系比较 一、中美人力资源法律的体系结构 （一）美国法律体系形成特点：每次修改大都是由 某个无法判服双方的案例引起，这种典型案例在 上一节已有提及，此外还有一些典型案例引发了 美国法律的修订、补充和说明。 （二）中国的法律体系构成 1、分类构成 2、分层构成1、分类构成 （1）劳动关系协调法 （2）劳动基准法（劳动条件基准法） （3）保障法 2、分层构成成文法：指有关劳动的法律、法规必须以规范的法 律文件形式存在。 不成文法：主要是指在现实中具有正式文件的法律 效力的政策、条例、规定、守则、规程等，是对 一些法律条款的重要
4、补充。（1）规范性法律文件 宪法 劳动法 行政法规 部门规章 地方性法规和地方规章 国籍法律文件，如国际劳工公约（2）准规范性法律文件 劳动政策 劳动标准 规范性劳动法规解释 集体合同（三）人力资源法律及相关规定的作用 （1）保护作用 （2）稳定作用 （3）倡导社会公平 （4）完善法制建设，以法治国。二、美国的人力资源法律体系及内容 （一）法律的名称和内容 1、工资立法 （1）公平劳工标准 （2）州最低工资 ）通行工资3（ 2、劳动保障立法 （1）社会保障 （2）失业保险 （3）工伤补偿 （4）退休收入保障3、公平就业机会和肯定行为规则包括在若干法律 、行政命令和判例法中。“被保护群体”概念保
5、证不对被保护群体产生歧视。4、关于集体谈判的法规（三类）第一类：是强制主题，如工资、劳动时间、雇佣条 件等。 第二类：许可性议题，如员工抱怨、纪律行为、调 动与提升等。 第三类：不合法的议题，如关闭工厂、强制性的短 期欠薪等。 劳工关系部经理和工会代理人担任谈判双方。（二）法律的执行机构 劳动关系由公平就业机会委员会等专门的处理机构 出面调解。三、中国的人力资源法律体系及内容 （一）中国的人力资源法律 （1）综合性规章 （2）劳动合同和集体合同方面 （3）工资方面 （4）工时和劳动保护方面 （5）促进就业和职业培训方面 （6）社会保障方面（二）中国人力资源法律的执行机构 劳动争议调解委员会、劳
6、动争议仲裁委员会和法院四、中美人力资源法律差异比较 （一）法律体系上的差异 劳动关系 劳资关系 （二）法律意识上的差异 （三）劳动关系协调方式的差异 （四）特殊人力资源问题的处理差异 （五）歧视的范围、种类和内容的差异 （六）执法的机构和力度的差异第三节 中国人力资源法律对策 一、我国人力资源法律建设的新要求 二、加强公平就业机会的法律规定 三、加强公平晋升机会法律的制定 四、加强“尊重他人隐私”的法律规定五、其他一些对策研究1、完善三方机制 2、促进劳动关系和谐 3、提高办案效率案例分析案情： （1）某公司是一家计算机软件开发公司，因为生 产经营的需要，欲招聘5名程序员。在每一次招 聘会上，
7、登出了这样的招聘启事：应聘者需满足 以下条件：1.男性；2.35岁以下；3.大学本科 以上学历-（2）某煤矿在招聘井下采煤工时，在煤矿家属区 张贴的招聘广告中特意指明，只招男性不招女性 。你如何看待”公平就业”与”企业 自主用工权“的关系。讨论美国、日本的人力资源管理模式 微软公司1975年创办之初，只有人员数名，收入 1.6亿美元。如今，微软公司拥有31396名员工，2003年 4月6日，微软公司的市值达2000亿美元，名列全球第二 。总裁比尔盖茨在自己四度荣登世界首富宝座之时，也 造就了微软数以千计的百万富翁。微软被称为“迄今为止致 力于PC软件开发世界上最大最富有的公司”，并被视为知 识
8、经济的代表。微软是如何制定人力资源管理政策的呢？ 宁缺勿滥的选人机制 有人说，微软是由聪明人组成的公司，是一个“精英 俱乐部”。微软的选人模式是非良才不用。微软每年只从大 约12万的应聘者中录用极少数人。如1988-1994年，微 软每年只招聘150-175名新员工。真可谓百里挑一，优中 选优。宁缺勿滥是微软招聘人才的原则。既使职位长期空 缺，给工作带来不少困难，但也不要找一个勉强合适的员 工，要将位置留给最合适的人才。微软的人力资源管理 人尽其才、才尽其用的激励机制 微软真正关注的是怎样最大限度地发挥雇员们的聪 明才智，使其转化为经济效益。微软的绝招在于着力营 造一种差别的氛围，让员工时刻有
9、一种危机感和紧迫感 让优秀的员工更优秀，让平庸的员工不平庸。 微软采用低工资高股份的模式激励员工。微软公司 总裁是第一家用股票期权来奖励普通员工的企业。微软 公司付给员工工资不高，但公司有年度奖金和给员工配 股。一个员工工作18个月后，可以获得认股权中25%的 股票，此后每6个月可以获得其中12.5%的股票，10年 内的任何时间兑现全部认购权。每2年还配发新的认购 权。员工还可以用不超过10%的工资以8.5折优惠价格 购买公司股票。微软的人力资源管理 微软对人力资源管理的原则是：需要人力时，立 即到市场上去找最现成的、最短时间内能担当某 个具体工作的人。对人员培训的原则是：70% 的学习在工作
10、中获得，20%的学习从经理、同 事那里获取，10%的学习从专业培训中获取。 公司业务在员工没有能“跟着成长”时，就已被淘 汰。 松下的人力资源管理 （1）实行“集中智慧的全员经营”。松下幸之助认为：一个人的能力 是有限的，企业只靠一个人的智慧，即使一时取得惊人的进展，也不 是长远之计。松下电器把人力资源开发战略作为决定企业命运的头等 大事，加强职工教育训练，公司制定了长期人才培养计划，建立了世 界上最大的教育训练中心,中心设有八个研修所和一个高等职业学校, 每年花在职工培训上的开支高达40亿日元，这使松下名牌产品的背后 拥有一支高素质的员工队伍。 （2）主要人才应由自己培训。松下幸之助认为：事
11、业成败取决于人 ，没有人就没有企业。松下电器公司既是“制造电器用品”的公司，又 是“造就人才的公司”。人才可遇不可求，人才效应不能急功近利，有 求才若渴的心，人才会源源而至。吸引人才，最好不要去“挖墙角”， 被挖来的人不一定全部是优秀的人，如果碰到想要从事新的工作的人 ，只要这个人人品好，就可以让他去学习，不必非要用有经验的人。 （3）把“经营理念”纳入日常培训。松下电器将公司人力资源理念， 绘制成了一个图，要求每个员工都要把这张图印在自己脑子里。 松下在用人方面有“七招”一、寻求70分人才二、人才不是“捡”来的，必须着意去培养三、培养人才最重要的是确立“企业目标和经营 针”四、训练人才重在启
12、发独立五、不景气之时正是育人的大好时机不景气的 时候正是育人的大好时机。 六、不可雇佣朋友七、不要挖墙角 讨论：美国和日本的人力资源管理模式 有什么不同？美国的人力资源管理 1、灵活的人力资源配置 2、以详细职务分工为基础的制度化管理 3、强化培训 4、强烈物质刺激为基础的工资制度日本的人力资源管理 1、终身雇佣制 2、年功序列制 3、注重在职培训 4、重视通才的培养 5、注重精神激励美、日的人力资源管理模式比较美国日本选选人注重人才素质质 强调调招聘最优优 注重工作能力寻寻找70% 注重工作热热情育人依靠外部力量 主要培养管理人才依靠自己来培训员训员 工 技能和在职职培训训占主 要地位（通用
13、型人才 培养） 用人重个人、短期结结果 员员工对对他的职职位负负 完全责责任强调调集体、看重长长期 发发展 大家共同对对企业负业负 责责 留人注重高薪和个人发发展依靠福利和制度制约约国家内容劳动法规常识新旧劳动法的不同 制定劳动规章制度，不再是用人单位一方说了算，要经过职代会 讨论； 自用工之日起，用人单位必须和劳动者签订劳动合同，否则有相 应的赔偿； 非全日制用工每天的工作时间不能超过4小时，每周不能超过24 小时； 对试用期的期限、工资等进行了规范； 取消了对约定的违约责任与脱产培训期的时间联系的限制，但是 规定违反服务期约定的违约金数额不得超过用人单位提供的培训 费用； 在三种情况下，劳
14、动者有权要求企业必须续签无固定期限劳动合 同； 用人单位拖欠和克扣劳动者工资的，劳动者可向法院申请支付令 ； 劳动者的基本养老保险个人账户，有望在全国范围内随劳动者流 动； 用人单位如有强迫劳动等四类情况，将依法赔偿、处罚； 用人单位不得扣押劳动者身份证等证件或向劳动者收取财物。 华为万人辞职事件 在新劳动合同法即将实施前，在媒体上 热炒的莫过于“华为万人辞职事件”，大批华为员 工被要求重签劳动合同，工龄从零开始计算。紧 接着，华为出台了一项新规定，工龄在8年以上的 员工可辞职后再上岗，从老员工变成“新人”，同 时获得一笔补偿金。 有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动 合同的，除劳
15、动者提出订立固定期限劳动合同外，应当 订立无固定期限合同： 1.劳动者在该用人单位连续工作满10年的； 2.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新 订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年 且距法定退休年龄不足十年的； 2.连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有严重的 违规违法行为或不能胜任情形的。 3.用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面合同 的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同 。无固定期限合同 讨论：签订了无固定期限劳动合同，是 否意味着员工有了铁饭碗 ？ 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可 以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明
16、不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损 害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对 完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单 位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致 使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日 以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个 月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗 期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行 安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工 作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大 变化，致使劳动合同无法履行，经用
