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1、 第十四讲 人力资源管理的系统论 2001年 9月 人力资源管理第十五讲 2 系统是相互依赖的各部分以一定的形式组合而成的一个整体。 系统的组成部分：各个子系统 一个开放性系统还是封闭性系统 2001年 9月 人力资源管理第十五讲 3 一、 聘用 配置、人事调整 人力资源规划 职务设计、分析 经营计划 考核 教育培训 报酬 2001年 9月 人力资源管理第十五讲 4 二、开放性系统 （一）系统所处的环境 1、宏观环境 2、企业中的其它系统，如技术系统 人一机或技组成，有个理论，社会一技术系统 3、资本环境、权力结构 日本相互持股结构 美国是经理资本主义（ 大陆法系与英美法系中董事会的含义有所不
2、同 2001年 9月 人力资源管理第十五讲 5 （二）企业所处的发展阶段 诞生期：最重要的是募集 、 选聘已经有基本技能的技术人员和管理人员 ， 工资制度 、 费用开支等成本计算为次要；在招收员工时 ， 要向员工明示企业价值观 ， 经营理念 ， 以指导今后工作中的员工政策 。 成长期：组织发展扩大 ， 需要招进大量人员 ， 教育训练 ， 形成了内部劳动市场 ， 晋升成为动机形成中重要因素 ， 需要组织开发者 、 管理者的组织 。 成长快 、 劳动力成本因素次要 ，重视提高生产能力 、 维持生产秩序 。 成熟期：成长速度低 ， 只为了维持现状 。 重视工资成本高低 。一般不招新人 ， 避免一时解
3、雇 ， 努力搞好职务流动 ， 合理化 ，教育培训 。 以高龄者能力 、 技能维持为主 。 衰退期：不但不招人 ， 开始考虑怎样减少员工 ， 劳务费支出成了关键问题 ， 减少开支 ， 努力改善生产劳动率 ， 对一部分员工进行别的技能训练 ， 帮助他们再就业 ， 转岗 。 2001年 9月 人力资源管理第十五讲 6 三、 人事管理理论按发展阶段分成个： 传统型 人际关系型 人力资源型 他们在如下方面有所不同 （）有关人的态度、行为上的假说 （）相应于各种假说，经营者采用的政策与行为 （）当这些政策行为实施后，预测员工将采取什么样的行为、一种期待感 2001年 9月 人力资源管理第十五讲 7 传统型
4、 假说： 1、 人们生来讨厌工作 2、 劳动者不在乎干什么 、 更在乎工资高低 。 3、 大多数劳动者不想干有创造性 ， 要自我管理的工作 ， 或者也不能干 。 政策： 1、 经营者最基本的工作是仔细监督自己部下 ， 管制好他们 2、 经营者必须把工作分成简单的 、 反复性的 ， 很容易学会的工作 。 、 经营者必须制订好详细的工作手顺 ， 并严格 、 公平地实施 。 期待感 、 如果有较高工资 ， 又有公正的上司 ， 劳动者就能忍耐 、 干好工作 、 如果工作很单纯 ， 又被仔细地管制了 ， 劳动者能把生产率提到标准水平 。 2001年 9月 人力资源管理第十五讲 8 人际关系型 假说； 、
5、 每个人都希望自己被认为是有用 、 重要的 ， 、 人人都希望有个归属 ， 当人看 ， 、 这些希望要求 ， 在进行激励时比金钱更重要 。 政策： 、 经营者基本工作是让每个劳动者觉得自己有用 ， 很重要 。 、 经营者应常告诉部下信息 ， 并听取部下的反对意见 。 、 经营者要让部下在日常工作中有自我管理的可能 。 期待： 1、 通过与部下同享信息 ， 让他们参与日常决策 ， 满足他们归属感和自己是重要的这些需求 。 2、 这些需求满足后 ， 他们工作积极性提高 ， 而且对 “ 正式的权威 ” 的抗抵也减少 ， 能自觉地 、 高兴地进行协力合作 。 2001年 9月 人力资源管理第十五讲 9
6、 人力资源型 假说： 1、 人人都不讨厌工作 ， 如果是他们参与制定的有意义的目标 ， 一定很想为此贡献 。 2 、 大部分人拥有比目前自己在干的工作中需要的能力更高的能力 ， 更有创造性 ， 能负责地进行自我管理 、 管制 。 政策： 1、 经营者基本任务是活用未开发的人力资源 。 2、 经营者必须创造良好工作环境 ， 使得所有成员能发挥全力做出贡献 。 3、 经营者要奖励部下参与重要问题的决策 ， 不断地扩大部下的自我管理 、 管制范围 。 期待： 1、 扩大部下的影响力 、 自我管理管制能力 ， 能直接提高作业效率 。 2、 部下充分活用自己的能力资源后 ， 也许能加大职务满足感（ 从工作中得到更大的满足感 ） 2001年 9月 人力资源管理第十五讲 10 思考题： 如何从系统论的角度看待人力资源管理 ？
