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1、蔡丹红：如何使营销人员的培训收到实效蔡丹红：如何使营销人员的培训收到实效培训不是精彩第一，而是实效第一 培训是个系统工程，要让营销人员的培训收到实效所要做的工作有许多，譬如课程的设计、讲师的选择、时间的安排、场地的选择、设备的完善、学员的素质、预算的大孝环境的布置、学员的期望、受训企业的文化、培训前双方交流的情况等。这些要素都会关系到培训的质量，影响培训的实际效果，因此，每一个角度都可以有大量的篇幅可谈。本文只是从培训观念和类型的角度进行分析，谈一谈要使营销人员的培训收到实效必须注意的要点。成长期的培训产业价值观是什么？“培训不是精彩第一，而是实效第一”！当前培训产业已结束导入期，进入高速成长
2、期。对应于培训的导入阶段，需要树立的观念是：培训是福利、培训是投资！这两种观念对中国培训产业的发展确实起到很大的作用。因为，传统的观点下，中国人的观念认为学习是孩子时代或者自身表现不好需要再进修，或者需要进官加爵需要再学习，如果已经成人或者没有这些需求，就觉得培训是一种束缚，浪费或者占用自己的时间（中国企业作培训大多利用周末或晚上）。又加上目前培训工作本身的缺陷就更使许多企业的员工在内心深处不接受培训。为了纠正这个观念，提倡培训是福利的思想，就有利于推动员工对培训的重视和自觉接受。因此，培训是福利的观念有利于中国企业员工在初期对培训的接受。相比之下，培训是投资的思想是培育中国的企业主的。如果企
3、业的老板、经理将培训看成是投资，他就愿意为此付出代价，因为投资是可以收取更丰厚的回报，而不是简单的费用。所以，培训是投资观念的输入有利于中国企业经理层对培训事业的重视。但培训是福利、投资的观念的弊端在于它们的出发点都是为了建立企业对培训的重视，从心理上自觉自愿地接受培训，愿意为培训付出代价。而没有从培训工作在整个企业系统中的正确地位来启发。今天，培训产业已进入高速成长阶段，企业对培训的重要意义已普遍接受，为此，就要适时地将观念转到对培训的实效性追求上来。目前的培训业普遍存在着片面追求形式上的生动精彩，忽视对企业的实际效用的倾向，导致培训行业培训师片面追求课堂效果，一些培训师甚至哗众取宠，作风华
4、而不实。因此，提倡培训非生动第一，而是实效第一的观念有利于矫枉过正，使培训工作走向深入。唯此，培训才能为企业带来效率的提高、效益的增长。培训为什么不是精彩第一，而是实效第一。提倡这样一个观念表面上看似乎有些荒唐，但实际上具有很重要的现实意义。因为，辨证地看问题，就会发现，精彩就意味着所选择的课程内容必须十分的精练，挑选主要要点。“彩”就意味着这些所挑选内容的讲解方式必须生动、有亮点、能打动学员。精彩好比是鲜花，培训追求精彩，就意味着老师在课堂上奉献给学员的全是鲜花。但实际上任何知识、解决问题的手段都是鲜花与绿叶的配合，精彩的需要大量的非精彩的、枯燥的作业式的讲解配合，否则给学员的知识、解决问题
5、的手段就式不完整的、非系统的。而一个企业解决任何问题都是观念和方法的结合，方法也是系统型的，如果培训师只给学员一些漂亮的时尚的出彩的观念，而缺乏具体的方法论、系统的思维方式，这种培训在实际运用中就会出问题。仔细地分析目前培训行业的泛精彩主义倾向，它的形成有其独特的社会与历史的基础，分析这些因素有利于企业建立正确的培训观： 1、企业人力资源部与营销系统缺乏深度沟通，人力资源部不了解企业营销系统所要解决的问题，培训是为了培训而培训，忽视培训是解决问题的一种手段，使培训变成了企业的一种时尚。既然如此，请讲师就是一种形式，因此，哪个老师能搞笑，课堂生动活泼，学员喜欢就请哪个老师。 2、培训工作没有纳入
6、企业的职能战略，缺乏整体的战略规划，培训工作与企业其他职能部门缺乏内在联系，培训课程没有系统设置，必然使培训工作成为一个个短期的行为。从而使大家都着眼于单次培训课程的效果。而一个再优秀的培训师也无法做到让一个短期的培训改变企业日久天长所形成的企业文化或者说企业的行为习惯。因此，实效必然大打折扣。 3、培训要追求实效是一个过程。因为，培训工作是通过讲师的教授、训练进入学员的心灵中，被其接受后转化为其自觉自愿的行为而达到工作质量的提高。这是一个外在因素，她必然是通过内在因素即学员的理解消化接受来达到的。特别是培训前学员都有其既得的行为习惯、思维方式，并在许多情况下，被他们认为是一个成功的模式，甚至
7、被他们作为一个信念来膜拜，他们从情感上、经验上都不愿意否定、抛弃这些思维方式或行为习惯。他们往往不能觉察出随着形势的变化，这些过去的经验已不适合了，需要改变。如此，通过培训师简单的短期的培训显然是不可能根本地改变其行为，因此，培训的实效也就无从谈起。但这个道理多数人并没有认识到，只是从表面上感觉到培训的实效很难达到。既然很难达到，自然就追求眼前的效果。课堂的效果自然就是衡量培训的一个最重要的标杆。而课堂效果最重要的影响因素就是讲师的讲演水平。因此，选择讲师的首要条件就是看讲师的课堂的生动性问题，实效相对成为次要因素。 4、企业素质低，不能辨别课程的实际意义，因此，只能从形式上进行判别。课程的实
8、效性判断本身就是一个高水平的工作。她是一种一般性基础上的特殊性的把握。既首先必须对该门课程的学科知识有充分的了解，把握其基本原理，然后结合企业的特殊情况进行个性化的设计，如此使课程既有理论深度，又能解决企业的个性问题。但目前中国企业的营销人员本身对营销理论的掌握就很低，大多营销人员没有接受过营销理论的系统培训，对营销的基本概念、基本理论一知半解，如此对讲师的课程无法从深层次进行把握，辨别真伪。有些讲师本身的基本概念、理论都不清楚，就在那里随意创造发挥，而学院没有辨别能力，就只管追求好听，有趣就行，进而使培训变成了一场戏剧，一些讲师在台上竭尽哗众取宠之能事。 5、企业本身对培训工作还陌生。培训是
9、个新鲜事物，进入中国也没有几年，只是在最近几年迅猛地发展起来。目前中国企业多数对培训工作的理解还停留在观念上，认识到其对企业发展的重要意义，而具体如何开展还只是个未知数。高校的人力资源讲师更多地是从国外吸收理论素养，至于作为一个企业的培训人员具体该如何开展工作，并不了解。培训的书籍尽管比较多，但大多还是从国外翻译过来，培训工作具体该怎样搞等实务环节的经验知识比较少涉及。因此，可以说企业对培训还停留在世界观的角度，缺乏方法论的指导。如此，培训就很难走向实际，而留于表面。 6、企业对自己存在的问题没有深刻清醒的认识。古人讲：圣人有三智。自知、知远、知是非。自知是圣人的第一要素。任何企业任何时候都有
10、问题，只是不同的阶段有不同的问题，否则这个企业就不存在。企业的发展正是在解决问题中前进。但许多企业经理并不懂得这个基本道理，他们或者认为自己没有问题，以为有问题就不正常。或者对自己的问题认识不清晰。而实效型培训工作是建立在对企业问题的准确把握上的，没有问题或者问题判断不清晰，培训工作就成了无源之水，无本之木，对企业自然就不能产生效用。 7、缺乏对培训的系统设计，每次如同请明星一样邀请讲师。上述各种因素的综合结果是对培训工作无法进行系统设计。培训在企业成为一种时尚、点缀。企业请培训师犹如邀请演艺明星，谁讲的生动就请谁。此种不正确的需求又引导了培训师过于追求形式上的东西，强调轰动、热烈，华而不实、
11、哗众取宠之风形成。也引导了培训师不注意本身课程设计与企业个性化相符的需求，只从动听、前卫的角度设计课程。当一个模板出来后，全国讲演，忽视理论与实际的结合、自身知识的充实和更新。而实际上中国的市场经济区域差异很大，企业情况差异也很大，一个模板是很难适应全国的。更有些培训师本身就没有经过专业的基础学习，赶时髦也讲起营销、战略，什么流行就讲什么，讲课过程中大肆“创新”，完全不顾该学科的严谨，而他却标榜自己是自己独到的见识。真是误人子弟。如何识别咨询式培训？重要的是需要咨询式培训，而不是演讲型培训或者模板型培训在树立正确的培训观念后，接着要做的就是如何使你的培训更实效。为此，首先得学会识别培训课程。将
12、培训课程分类定性，有利于对培训课程的把握。其实严格地说，培训不同于讲演。虽然目前企业把请老师讲课都统称为培训，其实是有偏差的。准确地说，培训是讲演+训练，讲演是单向的，老师在台上做精彩的演讲，学员的互动比较少。有些老师以为在讲演中加些提问，就是培训了。这是错误的。它本质上还是单向的传播。培训是在课程中有学员的练习，学员自主学习、模仿、演练、分析总结的成分很大，老师则既是演讲者更是主持人。主持人与演讲者的最大差异是，主持的目的是启发受众参与，以打动学员的心灵，启发思维、总结问题为主体，她站在培训课程的边上，而不是中间。但她必须抓住课程所要解决的核心问题，使学员的思绪紧扣主题。因此，她既是启发者，
13、要付出所有的热情传递感动学员，同时她又必须坚持理性的思考，能当众解剖学员的理解过程中出现的问题。学员回答问题出现偏差，能巧妙地纠正，既让其明白发生的问题，又能不伤其面子。在其中又不在其中。热情快乐又理智。圆滑巧妙又不失原则。既能滔滔不绝、生动演讲，又能立即安静下来聆听学员的解析。培训也不同于研究报告。一种课题成果的报告会的生动性总是十分有限的。因为，科学的东西本身是严谨的，可以有些幽默的插曲，但它的“精彩”与当前企业追求的培训课程的“精彩”完全是两种评价指标。但我们姑且按照社会上的说法将所有的请老师讲课的活动全部称作培训吧。那么，我们可以将目前的培训市场课程主要分两种，一是纯粹的讲演式培训，一
14、是训练式培训。两者的差异在于前者比较适合开大课，作观念型的演讲。后者重技巧，重在培养学员的技能。讲演式培训一般讲师都比较重视收集一些当前国际国内比较时尚流行的专业话题，结合讲师的经验进行演讲。这种课程由于讲师一般作精心准备，观念的选择、知识结构的设计都比较大众化，容易为大众所接受。讲师一般在其中穿插许多的案例用故事的形式表达，使课程十分动听。配合讲师的一些动人的警句、体姿，以及精彩的多媒体，课程就十分的精彩。特别是一些讲授心智激励方面的课程，本身属于哲学范畴，人生观、价值观的东西本身就无所谓对错，可以任凭讲师自由发挥、尽情夸大，使课程十分煽情，学员的课堂反映往往特别好。训练式培训又分模板型与咨
15、询式两种。模板型就是讲师先设计一套培训的模板，其中包括讲演、训练、游戏、案例分析等各种培训工具使用的设计。学员按照预设的流程和讲授内容进行。这种课程讲师的准备比较充分。讲师设计一种模板针对相类似的企业展开。一套模板可以使用比较长的时间和比较多的企业。咨询式培训则更强调企业问题的个性化解决。它强调以受训企业的实际情况、特殊情况为主体进行培训。培训的难度大大增强。咨询式培训又分三大类型。一是工程类咨询式培训。在这种培训，其实是依附于企业的课题咨询，是企业课题咨询过程中或者结束后的一种辅导型培训，因此大多是由咨询公司完成的。一般的做法是企业就某个课题委托给咨询公司，如企业的营销战略设计、营销管理体系
16、设计、营销激励机制改革等。咨询公司在接受企业委托后进入业务流程。流程首先从项目调研开始策略设计管理体系设计培训辅导。培训是课题进程中的一个重要环节。一般课题持续时间为数月，咨询公司对企业作了十分充分地了解，并建立了一套新的策略或管理体系之后进行的培训辅导，因此，此类培训的个性化、专业性都十分强，是真正的量体裁衣式的咨询式培训。第二种咨询式培训可以称为简单型咨询式培训，它是目前培训业比较多采用的。由于工程类咨询式培训是在接受企业委托课题设计，并咨询师对企业开展比较长期的工作后的成果型培训，因此，前提是要求企业先委托咨询公司做课题。这种课题的收费一般都在数十万元到数百万元，一些国际型的咨询公司甚至收费过千万，许多企业往往下不了这个决心，因此，比较容易采取第二种做法。既有咨询的思路，但结合模板型培训的基本框架，此种做法可以大大降低费用。具体做法是企业本身先进行营销系统的自检，找出问题，论证问题的重要性，并决定用培训的方式解决。然后企业物色有本专业咨询经验或者本身就是本专业咨询师的培训师到企业进行诊断，得出对问题得一致性判断。为了节省费用，
