命题思路复习方法及答题技巧

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1、一级题型及分值分布科目题型题量分数合格标准 道德 理论道德单选171060 多选8 理论单选6090多选40 简答题22060 综合题480 综合评审公文筐测试合格考试难易分析l这项考试并不是难度很大的“顶级”考试，对 考生的要求与国际名牌企业，如“世界 强”对人力资源管理人员的要求有一定差距， 从这个意义上讲，这次考试又是容易的。l考试符合我国现行人力资源管理从业人员的 总体状态，同时带有一定的前瞻性和引导意 识。 难易差别原因（1）年龄条件的影响l年龄适中，一般在岁上下，有一定的人力资源管理 经验、并具有在一定规模公司从业背景的“白领”，答题 比较好，通过课程教学和串讲，他们的知识与理论记

2、忆 全面，理解快，善于应用。l年龄偏大的考生在这方面则有一定的困难。当然，在年 龄较大者中，有多年人力资源管理从业经验，尤其是担 任综合性人力资源领导职务的，答题则比较好，尤其是 对占时间的多项选择题和分值很大、又有灵活性的技能 操作题，他们思维清晰，得心应手。l一些非常年轻，从事人力资源管理工作很短的考生（有 的人仅从事人力资源管理几个月，或者从事别的工作也 考这个“热门”资格的），回答多项选择题和分值很大、 又有灵活性的技能操作题，显然要费时，而且难以答好 。 难易差别原因（2）从事人力资源管理时间长短l过去人力资源管理人员并不被人们所重视，得到 重视并且热起来是近几年的事，我国在该领域的

3、 人才培养长期缺乏，因此大部分考生并不是人力 资源管理专业和相关专业人员，可以说，对考题 难易程度的感觉，与每个考生的业务经验，知识 的广度、深度，所在单位的规模、行业与管理水 平，进入人力资源管理工作岗位的时间长短，平 时的学习状况，自身的管理水平有直接的关系。 难易差别原因（3）培训安排与教师的影响l各个考点在安排学习方面，参差不齐，这 在很大程度上影响了考生的成绩。l讲课老师的有效指导和帮助也是相当重要 的。有理论又有经验、尤其是熟悉此考试 的教师数量很少，请到好老师讲课是有一 定困难的。 难易差别原因（4）学习努力程度与方法l总的来说，每节课都认真地听了，每道指 导书的题都认真地做了，

4、每一个知识要点 都认真地记了，对这项考试是不会喊“难” 的。有的考生听课认真，及时复习，尤其 是利用了宝贵时间自学，到串讲时，就相 当轻松。 难点（1）l一是理论知识题，l其题量比较大，覆盖整本书的内容，需要 记忆的知识面很广。l尤其是选择题中的多选类型题，有五个选 项，必须对每一个知识要点都要准确掌握 ，这是无法靠“蒙”来得分的，考生必须对 基础知识的六个学科和人力资源的六个大 业务专项，都要有正确的记忆和理解。 难点（2）l二是操作技能考题，对管理理念和管理经 验有一定要求，需要考生既有人力资源管 理经验又必须记住规范性的知识要点，这 部分考题比理论知识考题要难，灵活性也 大。 命题思路与

5、试题结构理论知识部分： 20%的题来自基础知识、员级和助级知识； 70%的题来自本级别专业知识教材； 10%是有一定难度、结合HRM发展新趋势、 应用发挥的题。考试时间 考试类型考试时间理论知识考试08：30-10：00专业技能考核10：30-12：30命题思路思路一：主要考察对基本概念的理解程度，试 题主要是一些常识性的概念或定义。例如：面试中的“晕轮效应”,能出若干道题,这 次考“晕轮效应”,下次就能考“第一印象”,还 有面试的其他偏见,如“对比效应”等,都有可能 考。 单项选择题（理论知识）有四种命题思路单项选择题（理论知识）有四种命题思路例：受“对对比效应应”的影响,面试试考官可能会在

6、某种程度上倾倾向于( A ) 。 (A)在评评价当前应应聘者的表现时现时 受前一个应应聘者表现现的影响 (B)根据应应聘者的某一优优点或缺陷来评评价应应聘者的整体表现现 (C)对对和自己在某些方面具有相同(似)特点的应应聘者做出较较高的评评价 (D)根据开始几分钟钟甚至是面试试前从相关资资料中得到的印象对应对应 聘者做出 评评价例如(2)：关于劳动合同，表述错误的是( A )。(A)劳动合同中除必须具备法定条款之外，还必须具备约定条款，否则不能成立(B)如果当事人双方要求的劳动合同的生效时间与最后一方签字盖章的时间不一致 时,必须注明该合同的生效时间(C)专项协议书约定在特定条件下用人单位和劳

7、动者的权利和义务,此时,劳动合同 中约定的权利义务暂时中止执行(D)用人单位人力资源管理部门及其负责人具体实施的劳动合同、各类专项协议的 协商、签订、解除、变更活动，必须获得法定代表机关的授权方能进行例如(3)：法人的权力机关或决策机关称为( A )。(A)意思机关 (B)执行机关(C)代表机关 (D)监察机关单项选择题命题思路单项选择题命题思路( (一一) )例如(4)：关于岗位评价，表述错误的是( A )。(A)岗位评价的结果应注意对员工保密(B)应让员工参与到岗位评价的工作中来(C)岗位评价的是岗位,而不是岗位中的员工(D)评价的结果应根据企业的发展予以相应修改例如(5)：根据跨文化比较

8、研究的结果，东亚地区组织文化的特点( C )。(A)高权力距离、低不确定性回避、集体主义、男性化(B)低权力距离、高不确定性回避、集体主义、女性化(C)高权力距离、高不确定性回避、集体主义、男性化(D)低权力距离、低不确定性回避、集体主义、女性化例如(6)：绩效管理的( D )阶段与人力资源管理各环节起着“承上启 下”的作用。(A)实施 (B)考评(C)准备 (D)应用与开发例如(7)：在绩效考核中，由各级职能部门考核人负主要责任的工作有( A )。(A)及时给员工进行绩效反馈 (B)确保绩效考核制度符合法律要求(C)处理员工在绩效考核方面的申诉 (D)提供与绩效考核有关的培训和咨询例如(8)

9、：关于360度反馈评价,理解错误的是( B )。(A)有利于促进员工的职业发展(B)可以据此确定员工的任务绩效水平(C)可以对被评价者有更深入、更全面的了解(D)能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能例如(9)：强文化和弱文化的划分是依据于组织文化的( B )。(A)活跃程度 (B)认可程度(C)内容性质 (D)工作作风例如(10)：适用范围不包括的是( A )。(A)家庭聘用的保姆 (B)外商独资企业的职工(C)个体工商户聘用的帮工 (D)在国家机关单位工作的 工人例如(11)：关于集体合同，表述正确的是( D )。(A)我国劳动立法规定集体合同的期限为1一5年(B)集体合同以双方代表的签

10、字日期为生效日期(C)我国的集体合同以行业集体合同为主导体制(D)集体合同协商代表双方人数对等，各方为310名，并确 定1名首席代表命题思路思路二：主要考察一些相近或者并列的概念，其内 涵差别不十分明显，其外延也不易区别，容易“张冠李戴 ”的词与句等。 例如(1)：分工很细的作业单位合并，由一人负责一道工序改为几个人共 同负责几道工序，这样的工作设计措施属于（C )。 （A）工作丰富化 （B）工作满负荷 （C）横向扩大工作 （D）纵向扩大工作 例如(2)：生产工人不但承担一部分生产任务,还参与产品试验、设计、 工艺等技术工作,这样的工作设计措施属于（D )。 （A）工作满负荷 （B）工作丰富化

11、 （C）横向扩大工作 （D）纵向扩大工作单项选择题（理论知识）有四种命题思路单项选择题（理论知识）有四种命题思路例如(3)：将关键事件法和等级评价法相结合的方法是( D )。(A)行为观察法 (B)目标比较法(C)加权选择量表法 (D)行为锚定等级评价法例如(4)：薪点工资的薪酬结构属于( A )。(A)组合薪酬结构 (B)以工作为导向的薪酬结构(C)以能刀为导向的薪酬结构 (D)以绩效为导向的薪酬结构例如(5)：同一薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次之间的薪 酬差距称为( D )。(A)薪酬级差 (B)薪酬界限(C)薪酬档次 (D)薪酬浮动幅度例如(6)：集体劳动合同体制以( A )为

12、主导体制。(A)基层集体合同 (B)行业集体合同(C)集团集体合同 (D)地区集体合同例如(7)：仲裁文书的送达方式不包括( C )。(A)留置送达 (B)公告送达(C)转托送达 (D)直接送达例如(8)：劳动关系当事人为明确劳动关系特定的权利义务,在平等自 愿、协商一致的基础上达成的契约称为( B )。(A)劳动合同 (B)专项协议(C)法定条款 (D)约定条款例如(9)：培训管理的首要制度是( C )。(A)入职培训制度 (B)培训激励制度(C)培训服务制度 (D)培训风险管理制度命题思路思路三：主要考察对一些基本技术程序 或流程的掌握程度。这类题,如岗位评价的各种方法,它的工作程序;招聘

13、流 程、薪酬设计步骤；还有绩效考核的各种方法，都可以作 为这类命题。 例如(1)：在岗位评价的方法中,应用最不普遍,要经常做薪酬 调查,成本较高的方法是( C )。 (A)岗位排列法 (B)岗位分类法 (C)要素比较较法 (D)要素计计点法例如(2)：根据工作行为发生频率或次数的多少来评判被评价 者的绩效考评方法是( A )。 (A)行为观察法 (B)关键事件法 (C)加权选择量表法 (D)行为锚定等级评价法例如(3)：岗位评价的要素计点法中，制定岗位点值方案的最后一步是编写 ( D )。(A)新研计划表 (B)工作说明书(C)岗位分析手册 (D)岗位评价指导手册例如(4)：劳动合同的续订与变

14、更,表述错误的是( A )。(A)提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前15日书面通知对方(B)劳动者在同一用人单位工作满10年,双方同意续延劳动合同,劳动者有权 提出订立无固定期限的劳动合同(C)订立劳动合同所依据的法规发生变化应变更相关的内容(D)提出劳动合同变更的一方应提前书面通知对方例如(6)：不同等级之间薪酬相差的幅度称为( A )。(A)薪酬级差 (B)薪酬档次(C)薪酬浮动幅度 (D)薪酬浮动差距 例如(5)：对行政管理人员的绩效考评宜采用(D )。 (A)行为观察法 (B)以结果为导向的考评方法 (C)关键事件为导向的考评方法 (D)以行为或品质特征为导向的考 评方法命题思路思路四：主要考察对一些基本技术程序或流程适用 情境的掌握程度。这类命题,在招聘、培训、绩效管理、劳动关系这几章出题 比较多,如情景模拟法、心理测试等,都比较容易成为命题。例如(1)：与角色扮演法相比,模拟训练法更测重于( A ) 。 (A)操作技能的培训 (B)角色行为能力的培训(C)分析问题、解决问题能力的培训