人力资源管理的起点-职务分析

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1、 人力资源管 理的起点 职务分析主讲:王兴茂第一第一 弄清楚企业中每个职位都在 做些什么 工作；第二第二 明确这些职位对员工有什么 具体的从 业要求。说得专业一些，就是要通过职务分析，产生出职务描述和职务资格要求。职务分析的主要目的2职务分析的难度首先 它对职务分析的实施者（人力资源部门）有一定的专业素质要求。其次 职务分析不是一项立竿见影的工作。虽然它对人力资源管理的后续职务影响是巨大的 ，但它很难为企业产生直接和立即的效应。再次 职务分析工作不是人力资源部门单独可以完成的，它需要企业每个部门，甚至是每位员工的协助。最后 职务描述和职务资源要求要随着企业职位的调整和职能的转变而相应地变化。3

2、职务分析的含义职务分析就是要通过一系列科学的方法，把职位的工作内容和职位对员工的素质要求弄明白。换言之，是对某项职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务描述和职务规范的系统过程。46W1H职务分析公 式WHO谁来完成这项职务 确定工作的责任者WHAT 项职务具体做什么事情 确定工作的内容WHEN 职务时间的安排 确定工作的时间WHERE职务地点在哪里 确定工作的岗位WHY为什么工作 说明为什么老板娘做工作For WHO为谁职务 确定为谁做工作HOW如何工作的 分析工作的方法和程序5职务分析方面的 术语工作要素 工作任务工作职责 工作职位 职务或工作 工作族工作职业 职 业 生 涯6

3、职务分析的结果n职务描述n职务规范n岗位设置n岗位评价n职务设计7职务分析与人力资 源管理的 各项功能密切相关人力资源规划招聘选拔薪 酬 福 利生 涯 规 划培 训 发 展绩 效 评 估健康、财产安 全和劳保安全管 理 关 系职务分析职务描述职务规范8职务分析的作用1、招聘 6、 生涯规划2、选择 7、 人力规划3、绩效考评 8、 培训发展4、 薪酬管理 9、 劳保安全5、 管理关系9职务分析的时机1、新成立的企业对于新成立的企业要进行职务分析，这样可 以为后续的人力资源管理工作打下基础。企业新成立时， 职务分析最迫切的用途是在人员招聘方面。2、职位有变动当职位的工作内容等因素有所变动时，应该

4、 对该职位的变动部分重新进行职务分析。3、企业没有进行过职务分析有些企业已经存在了很长时间，但由于企业 一直没有人力资源部，或者人力资源部人员工作繁忙，所 以一直没有进行职务分析。10企业组织的基本 形态职 能 制 以工作性质来划分的，便于发挥职能专长。事业部制 按产品种类或地区划分、集中管理、分散经营矩 阵 式 按职能按分和划产品相结合 11组织结构的五大 要素n部门n职位（岗位）n编制（定员定编）n级别n指挥线12组 织 运 行1、管理幅度 管理者能有效地领导的下属数量2、管理层次 从最高主管部门到具体工作人同之间的不同层次3、管理强度 最高主管对各部门监控力度13公认的管理原则1.服务指

5、挥的原则2.一个上级的原则3.逐级的原则14职族、职系、职级、 职等之间的 关系与区别（一）VIVIIIIII员员 级级助 级级中 级级副 高 职职正 高 职职 高等 教育教师助教讲师副教授教授科研人员助理工程师工程师高级工程 师 实验 人员实验员助理实验师实验师高级实验 师 图书 、资料 、档案管理员助理馆员馆员副研究馆 员研究馆员科学 研究研究人员研究实习员助理研究 员副研究员研究员企 业工程技术技术员助理工程师工程师高级工程 师正高工会计会计员助理会计师会计师高级工程 师 统计统计员助理统计师统计师高级统计 师 管理经济员助理经济师经济师高级经济 师 农 业农业 技术人 员农业 技术 员

6、助理农艺师农艺师高级农艺 师职等职族职级职系15职族、职系、职级、 职等之间的 关系与区别（二）VIVIIIIII员员 级级助 级级中 级级副 高 职职正 高 职职 医 疗 卫 生医疗、保 健、预防医士医师主治医师副主任医师主任医师护理护士护师主管护师副主任护师主任护师 药剂药士药师主管药师副主任药师主任药师 其他技士技师主管技师副主任技师主任技师 新 闻记者助理记者记者主任记者高级记 者广播电视三级播音 员二级播音员一级播音 员主任播音指导播音指导出版编辑助理编辑编辑副编审编审 技术编辑技术设计 员助理技术编 辑技术编辑校对三级校对二级校对一级校对职等职族职级职系16职务及职称等级對 照表（

7、一）（参 考样板，非本公司内容）17职务及职称等级對 照表（二）（参考样板，非本公司内容） 职职等 职职級管理类类技术类术类行政事务类务类业务类业务类生产产操作类类 七1主任师級(中级职称)高级专员2经理助理 3三级分公司经理 八1 副主任 助师级 (初级职 称)中级专员业务 主任高级技工2 3 九1组长 /队长高级技术员级 / 成本会计专员 / 高级秘书高级业务 代表中级技工2 3 十1班长中级技术员级 / 电算会计秘书/ 高级文员/司机中级业务 代表初级技工2 3 十一1技术员级/ 会计/出纳 文员/事务员 报关员/厨师初级业务 代表高级作业员 (质检/电工/电梯工等)2 3 十二1厨工/

8、保安/ 清洁工/勤杂工作业员 (搬运工/普工/木工等)2 3 18部门组织架构人力资源部选 才 科招聘文员招聘专员用 才 科外勤文员系统专员劳资专员内勤文员医 务 员培训讲师宣传专员考评专员育 才 科经理秘书部级（经理级）主任级科 级组长班组 级班长级班 级文员级员 级操作工工人级（本部门无 ）19架构/编制/职能 图工作职责概述 20部门职能描述n部门名称n直接上级/上级部门n下级部门/下属岗位n岗位编制n部门职能描述n部门兼管理职 能描述21部门管理责任管理 项项目招聘管理薪酬管理绩绩效管理培训训管理其他业务业务01 02 03 04 05 06 07 08 09 1022部门事务审批权

9、限表23职务分析的步骤职务分析工作的控制分析阶段调查阶段结果表达阶段结果运用计划阶段设计阶段计划阶段24计划阶段的主要 工作n明确职务分析的目的。n限定所需要收集的职务分析资料的类别以及收集的方法，以利于节约时间、精力和费用。n选择被分析的职务。n建立职务分析小组。n制定职务分析的规范。n作好必要的心理准备。25（一）确定需要进行 职务分析的 职 务n行政部行政文员n市场部销售经理n企业发展部公共关系经理职务分析计划的实例职务分析计划的实例26（二）职务分析 样本选择出于职务经验、职务完整性及其 他相关因素的考虑，计划选取各部门以 下员工职务为职务分析样本：行政部行政文员张芳市场部销售经理王雨

10、企业发展部公共关系经理程震职务分析计划的实例职务分析计划的实例27（三）职务分析 方法的选择由于各样本的职务性质不同，特采用不同的务分析方法：n行政部行政文员：问卷调查法、观察法、参与法相结合n市场部销售经理：问卷调查法、面谈法相结合n企业发展部公共关系经理：问卷调查法、面谈法、职务表演法相结合 职务分析计划的实例职务分析计划的实例28（四）职务分析 的步骤及 时间安排3月10日 召集相关人员进行座谈，宣传并解释 职务分析的目的、 意义、作用及注意事项3月11日 职务分析小组成员分别进行职务分析 设计 3月12日3月13日 小组成员对职务分析设计方案进行醒 司讨论和修改3月14日小组成员分别具

11、体实施职务分析方法 ，收集职务信息 3月15日职务分析计划的实例职务分析计划的实例29（四）职务分析的步 骤 及时间安排续3月16日 小组成员分别进行职务信息分析3月17日 小组成员分别编写职务描述和职务资格要求初稿3月18日 小组成员对信息分析和编写的文件初稿进行相互讨论3月19日 将职务描述和职务资格要求与相关部门经理进行讨论3月20日 召集相关人员进行座谈， 对职务描述和职务资格要求进行最终定稿职务分析计划的实例职务分析计划的实例30（五）职务分析 小组构成组 长张大鹏（常务副总经理）副组长王 建（人力资源部经理）成 员赵校庆（人力资源部招聘专员）刘需才（人力资源部薪酬专员）职务分析计划

12、的实例职务分析计划的实例31设计阶段的主要 工作n选择信息来源工作执行者、管理监督者、顾客、工作分 析人员以及“相似工作分析汇编”，“职务名称辞典”等信息 文件。n选择工作分析人员工作分析人员应具有一定的经验和学历， 同时应保持分析人员进行活动的独立性。n选择收集信息的方法和系统信息收集的方法和分析信息适用的系统由 工作分析的目的决定，具体的方法和系统见后。32调查阶段的主要 工作编制各种调查问卷和提纲灵活运用各种调查方法，如面谈法、问卷法、观察法、参与法、实验法、关键事件法等等广泛收集有关工作的特征以及需要的各种数据重点收集工作人员必需的特征信息要求被调查的员工对各种工作特征和工作人员特征的

13、重要性和发生频率等作出等级评定33分析阶段的主要 工作仔细审核已收集到的各种信息。创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成份。归纳、总结出职务分析的必需材料和要素。即把所获得的分类信息，进行解释、转换和组织，使之成为可供使用的条文。34职务信息分析的 主要内容工作名称分析 使工作名标准化、美化、现体 工作性质和内容工作描述分析 包括工作任务、责任、关系、 劳动强度分析工作环境分析 包括物理环境、安全环境、社 会环境工作人员必备条件分析 包括必备知识分析、 经验分析、必备操作能力分析、必备 基本能力分析、必备心理素质分析， 有些企业还说明理想条件35结果表达阶段的 主要工作主要解释如何书面文

14、件的形式表达分析结果的问题。职务分析的结果表达形式可分为两类：职务描述与职务规范。具体的工作如下：1职务分析人员编写职务描述和职务资格要求初稿与样本员工、样本员工上级、企业管理顾问等人员 讨论职务描述和职务资格要求的具体内容2确定试行稿试行期使用无误后，确定为正式文件36结果运用阶段的 主要工作在职务分析运用阶段，主要解决如何促进职务分析结果的使用问题。其具体的活动包括：制定各种具体应用的文件，如提供甄选录用的条件、考核标准、需进行培训的内容等；培训职务分析结果的作用者，提高整体管理活动的科学性和规范性。37职务分析工作的 控制职务分析工作中的控制活动贯穿于整个职务分析的过程，不断对职务分析活

15、动进行调整。企业的生产经营活动是不断发展变化的，这些变化必然会直接或间接地引起企业分工协作体系发生相应的调整。在调整的过程中，一些原有的工作会消失，一些新的工作会产生，同时原有工作的内容、实质、外延等都可能发生了变化。因此，及时地对职务分析文件进行调整和修订就成为必然。38职务分析的方法 之一 工作实践法工作实践法是指职务分析者实际从事所要研究的工作，在工作过程中掌握该项工作所要求的第一手资料。采用工作实践法进行职务分析的信息收集，能够了解工作的实际任务以及在体力、环境、社会方面的要求。一般而言，这种方法适用于短期内就可以掌握的工作，对于那些需要经过大量的培训才能掌握或者危险的工作，工作实践法就不大适合了。39职务分析的方法 之二 观察法观察法是指职务分析人员在不影响被调查人员正常工作的条件下，在工作现