人力资源管理第四章

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1、第5章 选拔天津财经大学商学院企业管理系学习目标通过本章内容的学习，需学生掌握如下知识点：u理解人力资源选拔的地位与作用；u掌握人力资源选拔的程序；u正确运用面试、心理测验、评价中心等人力资源选拔手段。 5.1选选拔概述一、选拔的定义所谓选拔是从求职者中挑选最适合岗位要求人选的过程。 在获得了申请人的资料之后，下一步就是在这些候选人中挑选出符合要求的任职者。对候选人进行筛选直接决定了企业所雇用员工的质量，因此选拔是企业人力资源管理中十分关键的职能之一。 选拔的作用1. 保证组织证组织 期望的工作绩绩效 2. 提高成本效率 3. 降低招聘选拔的风险选拔产生的后果拒绝了一名合格的求职者 公司继续付

2、出搜寻成本，这些费用本来是不必要的费用 公司可能会被起诉 职位空缺给企业带来的损失接受了一名合格的求职者 员工表现非常出色 员工因高绩效获得满意的报酬 员工很喜欢自己的工作 顾客更加满意拒绝了一名不合格的求职者 继续寻找更合适的员工 顾客不会因低水平员工而蒙受损失接受了一名不合格的求职者 员工表现很差 员工失去尊严 团队成员蒙受损失 顾客期望无法满足而遭受损失 可能产生工伤、事故和其它严重问题 雇员最终离开产生由于流动带来的额外成本二、选拔的技术标准 1、信度（1）重测：对一组人进行测验，随后，大约两星期以后，在对这些人进行同样的测试，这两次得分的相似程度决定了这种测试的可靠性。（2）复本：即

3、在同一时间提供两种独立但相似的测试形式，测试结果的吻合程度决定了测试的信度。（3）分半：即讲一个测试分成两半，以确定两部分的效果是否相似，而相似程度决定了信度。二、选拔的技术标准 2、效度（1）与标准有关的效度（2）与内容有关 的效度（3）与结构有关的效度一般测评工具的效度比较测量方法效度效度一般智力测验0.51培训与阅历级别0.45工作样本测试0.54背景调查0.26诚信测试0.41工作经历（年）0.18责任心测试0.31自传性材料0.35面试（结构化）0.51评价中心0.37面试（非结构化）0.38受教育的年限0.10与工作有关的知识 测试0.48兴趣0.10工作试用过程0.44笔迹分析0

4、.02同事打分0.49年龄-0.01二、选拔的技术标准 3、经济效用4、 合法性三、选拔计划的制定与实施 1、建立选拔标准2. 选择选拔方法3、设计选拔方案4、实施选拔并做出选拔决定面试 P66面试是供需双方通过正式交谈，达到单位能够面试是供需双方通过正式交谈，达到单位能够 客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、 工作经验、求职动机等信息；应聘者能够了解工作经验、求职动机等信息；应聘者能够了解 到更全面的单位信息的全过程。到更全面的单位信息的全过程。应聘者面试者 创造一个融洽的会谈气氛， 尽量表现出自己的实际水平 有充分的时间向面试考官 说明自己具备的

5、条件 希望被理解、被尊重、受 到公平对待 充分了解自己所关心的问 题 决定是否愿意来该单位工作 等 创造一个融洽的会谈气氛，是 应聘者能够正常发挥自己的水平 让应聘者更加清楚了解应聘 单位的发展状况、应聘岗位的信息 和相应的人力资源政策等 了解应聘者的专业知识、岗位 技能和非智力因素 决定应聘者是否通过本次面试 等 一、面试的目标5.2 面试面试是供需双方通过正式交谈，达到单位能够面试是供需双方通过正式交谈，达到单位能够 客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、 工作经验、求职动机等信息；应聘者能够了解工作经验、求职动机等信息；应聘者能够了解 到更全面的

6、单位信息的全过程。到更全面的单位信息的全过程。应聘者面试者 创造一个融洽的会谈气氛， 尽量表现出自己的实际水平 有充分的时间向面试考官 说明自己具备的条件 希望被理解、被尊重、受 到公平对待 充分了解自己所关心的问 题 决定是否愿意来该单位工作 等 创造一个融洽的会谈气氛，是 应聘者能够正常发挥自己的水平 让应聘者更加清楚了解应聘 单位的发展状况、应聘岗位的信息 和相应的人力资源政策等 了解应聘者的专业知识、岗位 技能和非智力因素 决定应聘者是否通过本次面试 等 面试的目标面试的特点1、以谈话和观察为主要工具 2、面试是一个双向沟通的过程 3、面试具有明确的目的性 4、面试是按照预先设计的程序

7、进行的 5、面试考官于应聘者在面试过程中的地位是不平等的面试的类型面试的类型1、根据面试的标准化程度，可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。2、根据面试实施的方式，可分为单独面试与小组面试。3、根据面试的进程，可分为一次性面试与分阶段面试。4、根据面试题目的内容，可分为情景性面试与经验性面试。1、结构化面试：事前有一个固定的框架或问题清单，对所有的应聘者都 问同样的题库。考官根据框架控制整个面试的进行，按设计好的问题和有 关细节逐一发问。获得结构与形式相同的信息，便于分析比较，提高面试 效率。 2、非结构化面试：无固定模式，随意发问。面试者只需掌握组织、职位 的基本情况。面试中所用的问

8、题是非标准化的问题，对应聘同一岗位的同 一位应聘者，不同的考官会提不同的问题。 3、行为描述面试：面试人员问一些与当前工作紧密相关的情景问题，询 问应聘者在以往工作中碰到类似的情景采取过什么样的行动，根据事先拟 定的评分规则给应聘者打分。 4、全面结构化面试(Comprehensive Structured Interviews)：全面结构 化综合了前面几种面试技术，询问应聘者面临工作相关的情景时如何处理 （行为描述法）、具备哪些专业知识、 在各种模拟的环境中应聘者如何 表现（情景模拟技术）。面试的发展趋势面试的发展趋势1、面试形式丰富多样。2、结构化面试成为面试的主流。3、提问的弹性化。4、

9、面试测评的内容不断扩展。5、面试考官的专业化。6、面试的理论和方法不断发展。面面试试的基本程序的基本程序面试开始阶段正式面试阶段结束面试阶段面试评价阶段面试准备阶段面试过程应聘者创造一个融洽的会谈气氛，尽量表现出自己的实际 水平有充分的时间 向面试考官说明自己具备的条件希望被理解、被尊重、受到公平对待充分了解自己所关心的问题决定是否愿意来该单 位工作等 面试者创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥 自己的 水平让应 聘者更加了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信 息和相应的人力资源政策了解应聘者的专业 知识、岗位技能和非智力因素 决定应聘者是否通过本次面试等。面试目的面试目的面面试试试试的

10、基本程序的基本程序面试开始阶段正式面试阶段结束面试阶段面试评价阶段面试准备阶段面试过程应应聘者创创造一个融洽的会谈谈气氛，尽量表 现现出自己的实际实际 水平有充分的时间时间 向面试试考官说说明自己 具备备的条件希望被理解、被尊重、受到公平对对 待充分了解自己所关心的问题问题决定是否愿意来该单该单 位工作等 面试试者创创造一个融洽的会谈谈气氛，使应应聘 者能够够正常发挥发挥 自己的水平让应让应 聘者更加了解应应聘单单位的发发 展情况、应应聘岗岗位的信息和相应应的人 力资资源政策了解应应聘者的专业专业 知识识、岗岗位技能 和非智力因素 决定应应聘者是否通过过本次面试试等。面试目的面试目的一、面试的

11、基本程序一、面试的基本程序（一）面试的准备阶段1、制定面试指南2、准备面试问题3、评估方式确定4、培训面试考官（一）面试的准备阶段案例分析“那天我到一家最著名的的高科技公司应聘，经过人力资源部的面试后，被推 荐到生产部下属的制造部考核。这家公司的生产部真气派，车间真大，像个迷 宫，从二楼跑到一楼，又从一楼爬到三楼，问了七、八个人，才找到了我要找 的部门。我进来的时候，这个部门的李经理正在和一个员工谈话，我足足站着 等了二十分钟，李经理才抽出时间与我交谈。交谈的过程中，李经理桌上的电 话不时响起：有人告诉李经理某种材料缺料，要求尽快到位；有人通知李经理 下午那个会很重要，千万要参加。还有他的秘书

12、拿来一扎单子让他签字。 我们的谈话不时中断，再加上外面过道上货车走过的轰隆隆的声音，旁边针式 打字机吱吱嘎嘎的声音，我变得心烦意乱，想尽快结束这断断续续的面试。”讨论：以上内容说明了什么问题？某公司给应聘人员留下了什么样的形象？ 作为面试考官你怎么想？如果你是应聘者，你希望有一个什么样的面试环境。 1、关系建立阶段2、导入阶段3、核心阶段 30/70结构4、确认阶段5、结束阶段（二）面试的实施阶段1、综合面试结果评语式反映特性评分式反映应聘者相同方面 2、面试结果的反馈3、面试结果的存档（三）面试的总结阶段(四)面试的评价阶段二、面试中的常见问题二、面试中的常见问题1、面试目的不明确2、面试标

13、准不具体3、面试缺乏系统性4、面试问题设计不合理5、面试考官的偏见 改进：提高面试效果的 方法是对面试工作 人员进行培训，并 尽可能在面试前做 好准备，采用结构 完整的面试。三、面试的实施技巧三、面试的实施技巧1、充分准备2、灵活提问3、多听少说4、善于提取要点5、进行阶段性总结6、排除各种干扰7、不要带有个人偏见8、在倾听时注意思考9、注意肢体语言沟通1、关系建立阶段2、导入阶段3、核心阶段 30/70结构4、确认阶段5、结束阶段（二）面试的实施阶段1、综合面试结果评语式反映特性评分式反映应聘者相同方面 2、面试结果的反馈3、面试结果的存档（三）面试的总结阶段(四)面试的评价阶段二、面试中的

14、常见问题二、面试中的常见问题1、面试目的不明确2、面试标准不具体3、面试缺乏系统性4、面试问题设计不合理5、面试考官的偏见 改进：提高面试效果的 方法是对面试工作 人员进行培训，并 尽可能在面试前做 好准备，采用结构 完整的面试。三、面试的实施技巧三、面试的实施技巧1、充分准备2、灵活提问3、多听少说4、善于提取要点5、进行阶段性总结6、排除各种干扰7、不要带有个人偏见8、在倾听时注意思考9、注意肢体语言沟通结结结结构化面构化面试试试试的的组织组织组织组织 与与实实实实施施结构化面试：事前有一个固定的框架或问题清单，对所有的 应聘者都问同样的题库。考官根据框架控制整个面试的进行 ，按设计好的问

15、题和有关细节逐一发问。获得结构与形式相 同的信息，便于分析比较，提高面试效率。结构化面试知识结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单 ，面试考官根据框架控制 整个面试的进行，按照设 计好的问题和有关细节逐 一发问，严格按照这个框 架对每个应聘者分别作相 同的提问。缺点谈话方式过于程式 化，难以随机应变 ，所收集的信息范 围受到限制。优点标准统一，可以提供 结构与形式相同的信 息，便于分析、比较 ，减少主观性，同时 有利于提高面试的效 率，且对考官的要求较少 一、结构化面试问题的类型一、结构化面试问题的类型1、背景性问题2、知识性问题3、思维性问题4、经验性问题5、情景性问题6、压

16、力性问题7、行为性问题二、行为描述面试的内涵二、行为描述面试的内涵（一）行为描述面试的实质（二）行为描述面试的假设前提（三）行为描述面试的要素行为描述面试行为描述面试行为描述面试（BD）假设前提 A. 一个人过去的行为能预示 其未来的行为B. 说和做是截然不同的两码 事即行为描述面试要注 意了解应聘者过去的实际 表现，而不是对外来表现 的承诺 了解应聘者过去的工作经历，判断 他选择本单位发展的原因，预测他 未来在本组织中发展采取的行为模 式。了解他对特定行为所采取的行为模 式，并将其行为模式与空缺岗位所 期望的行为模式进行比较分析。 要求应聘者描述最近发生的事件，非假定的事件或抽象的观点，以让 其举例的方式进行引导 如应聘者对事件的描述过于简单，应通过提