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1、人力资源管理研究 HRM与劳动关系吉林大学商学院 于 楠 2007.5.17德鲁克对工会和政府管制的态度o反对工会，认为是对效率的妨碍。o管理者应该做好自己的工作，防止矛盾产生 、激化以及工会和政府的介入。常凯对人力资源管理的看法人力资源的目标是增加企业竞争力，是企业 管理工人的一种办法，绩效管理是让工人多 干活，薪酬管理就是如何少发工资。从人力 资源这个学科上来说无可厚非，但他解决不 了企业劳资管理的问题。 劳动关系的影响劳 动 关 系劳动者企业( 雇主)社会工作性质 工作条件 工资福利生活水平 个人发展机会 个人尊严 自我认同感 身心健康工作绩效 忠诚度 工资福利生产率 劳动力成本 产品与
2、服务质量 员工流失率 经济增长 通货膨胀 失业率社会财富总量与分配全体社会成员生 活质量社会和谐与稳定劳工问题的产生o19世纪末期以来的大量生产模式使雇主对于生产 过程及连带的生产关系具有优势控制权。古典自由 放任思想对雇主私有财产权的保障。o30年的低工资促成经济萧条，失业，大量移民， 劳动力市场供大于求，进一步打压劳动力价格。o对劳工独裁、威权式的人事管理手段。劳工是成本 和工具。o对劳动自由权的危害：工资、工时、劳动条件、卫 生安全，社会问题，效率问题。早期的IRo20世纪前十年的末期和20年代早期，HR和IR在北美大学的课堂 上及职业领域中出现：科学和人性化。o概括性概念：Indust
3、rial Relations，共同反对劳工的商品概念和 威权管理，人事经理、社会工作者、工会主义者、大学教授。o工作、雇用、雇主和雇工之间的关系oEmployment management, labor management, personnel management, personnel administration, labor relations, industrial relations, industrial relations management, employment relationso三种解决方案：雇主的、雇工的、社会的。试图改善社会的经济 效益和公平正义，研究是否有较科学
4、与人性化的管理方法，或是 平衡劳资间的协商力量，以及政府立法及民主制度的引进。o劳工管理（人事管理学派）；集体谈判及政府作用（制度劳动经 济学）o针对前者， 20年代中期，大多数学者倾向于使用的概念是： personnel management, personnel administration，雇主 的角度。向内部寻求问题根源和解决方案。寻求共同利益。对雇主 的教育。提高管理质量。个体化的管理。使工会和政府作用最小化 。o针对后者，30年代中期，达成共识使用labor relations这一概念 。从雇工的角度来看待工作和雇用关系。权力劣势。工会和政府干 预的存在必要性。向外部寻求问题根源和
5、解决方案。支持前者，但 强烈相信其不足，不平衡，以及在市场竞争中，长期来说没有后者 支持的脆弱性，需要对雇主进行监督。o社会科学的/职业的，彼此批评。oIndustrial relations或Employment relations涵盖两者，直到 60年代。IR的黄金时代o二战之后几十个IR的学院和研究所，包括康奈尔、 Rutgers、威斯康星、伊利诺伊、明尼苏达，一般 独立于商学院。o50年代，四门核心课程：劳动经济学、人事管理 、劳动法、集体谈判。o50年代的康奈尔大学：八个领域中选课，集体谈 判、调解与仲裁、工业中的人际关系、工业及劳动 立法与社会保障、劳动力市场经济学、劳动史、组 织
6、与管理、人事管理、工业教育。联盟的破裂o30年代的经济大危机带来的思想危机o霍桑实验之后的分歧（对人的看法，对市场 影响力的看法，对工会的看法）o学术分工的发展（经济学家从人事管理领域 的退出，OB的发展）以及实务界人士经理 们的职业意识变化HR地位的急剧上升o60年代，Human resource management开始 取代Personnel management获得话语权。o70年代，互换使用。o80年代早期开始，HR开始取得优势。o90年代中期以后，全世界几乎所有的商学院和有 关教材都采用了HRM。o行为科学的成功应用五个最经常被实业界人士引用的学者皆为行为科学 家：Herzberg
7、, McGregor, Porter, Maslow, ArgyrisoSHRM的诞生。HRM和HRM Strategy概念的问题o内在的矛盾：资产（资本）；战略o广义的概念还是狭义的概念？o实证的还是规范的？IR概念的变迁o二战后倾向于工会运动与集体谈判的社会风潮。o60年代以后逐渐代表集体性劳动关系，强调法律、技术、劳动 力市场、政府等外部条件，忽视没有工会的雇主、管理哲学和 行为、组织科学和行为科学。oKochan和Katz（1988）：collective bargainingo对工会敌视的公众态度，工会组织率的下降，IR学者的减少， IR学院的关闭及其与HR的合并。o但是，IR在学术
8、界从来没有失去它广泛的涵义。第一代学人如 考门斯的思想。近年来，IR学者对HR及非工会问题的关注。 ER（更具有现代意义的）取代IR。IR的新课题o工作场所的残障人士oHR的实践与企业绩效o高龄员工o雇用关系的政府管制o争议的解决o战略性IRo雇用体制的国际比较o新型工作组织o劳动政策的改革o工作和家庭的平衡o培训与员工发展IR的新特征o研究的焦点在于雇用关系，雇主和雇工的共 同利益以及时有冲突的各自利益，制度（政 府、工会、立法）在形成和调节雇用关系中 的角色。o学者强调各自认为重要的雇用关系的关键性 质，如IR的战略选择，作为社会控制机制的 企业与市场，效率和公平的并存。o组织经济学和人事
9、管理经济学的兴起。o坚持意识形态和面对新形势的矛盾。IR概念的前途？o仍旧代表劳工关系，与HR共同作为工作及 雇用关系的分支，但是在教学和研究领域互 相有交叉。o沿用及重建它最初的涵义，代表工作及雇用 关系的所有问题。事实上，在美国以外，IR 和ER更成功地保留了它的最初涵义。o废弃IR或ER，用HRM取而代之，代表工作 及雇用关系的广泛含义。o人力资源管理是关于雇佣关系的本质及与之相 联系的所有决策、行动和问题的科学和实践。 从它的实践来看，它既涉及员工与组织和组织 绩效之间的关系，也涉及组织如何获取、开发 和使用人力资源。（G.R.Ferris etc.， 1995)人力资源管理和基于集体
10、谈判的劳动关系调整模式的比较： 资料来源:参考Bruce E.Kaufman.Human Re-sources and Industrial Relations Commonalities and Differences整理而成。o共同点：1、关注雇用关系和劳动问题2、关注管理、工会和政府政策的作用3、意识到劳动者的人性化问题4、寻求解决劳动问题的“正和”（positive sum） 方案5、涉及多学科的应用型领域6、相对片面，过于强调某一方面的作用，而忽视 其可能的缺陷不同点o理论前提：一元论V.S多元论o劳动问题的有效解决途径：雇主V.S.劳工和社会o雇用关系问题与研究的关注点：内部V.S
11、.外部o主要目标：组织效率V.S.组织效率与劳工福利的结合o对待改善员工福利的态度：实现组织目标的手段V.S.终极目标o关注焦点：劳资双方利益一致性V.S.对利益冲突的调停o对管理权力的看法：实现组织效率所必须V.S.需要监督和力量 制衡o对冲突的看法：并非不可避免，通过良好管理最小化V.S.不可 避免，必须经第三方干预o对工会和政府的看法：对积极雇用关系影响最大的是管理，偶 尔需要工会和政府，但大多数情况下是可恼的限制条件。V.S. 管理也是重要的贡献者，但是必须有强有力的工会和政府立法 作为补充。HR和IR的合作o假设的不同只是为了研究的方便，事实上， 大多数雇用关系表现的都是两者假设的混
12、合 。o具体情况具体分析，实证调查研究的必要性 ，而不是理论到理论，意识形态到意识形态 。o重新结合的必要：面对共同的问题，即工作 的所有方面。劳动关系对HRM的意义o管理是要做好的，但力量的不平衡和矛盾是客观存 在的，只要有管理和被管理的关系。o关注政府和劳动者的行为和思想。o共同利益、参与、强有力的组织文化等是必须时时 刻刻尽力维护的，尽管如此，它们仍然很脆弱。o可以把矛盾和争议等问题看作是一种信号，提醒问 题的解决。o不要惧怕工会，要与之和平相处，求得共荣共生。劳动关系的模式n以英美为代表的盎格鲁-撒克逊模式（对抗）n以德国和斯堪德那维亚国家为代表的欧洲大陆模式 （合作）n日本模式（合作
13、）n转型国家，没有模式（前苏联、东欧、中国）n中国与这些模式都可能不同。对抗型劳资关系制度（盎格鲁-萨克逊模式The Anglo-Saxon Model）n美国模式n劳资关系在发达国家中最为对立。n劳动法律体系完善，但作用较弱。雇主容易隔离和 瓦解工会，使雇主和雇员处于对立环境中。n雇员相信“意思自治，选择自由”理念。雇员对企业 和雇主没有归属感，只对经济激励有反应。工人享 有的权利和工作保障最少。n雇员和雇主利益一致性很少，雇主很少向雇员提供 培训机会。n原因是金融市场的压力使“短期主义”抬头，雇主只 考虑自己的短期回报，很少考虑长期投资。合作型劳资关系制度n（一）德国模式n信念：强势的劳动
14、法，通过集体谈判确保实现公平 和效率，是建立最有效劳资关系的途径。n政府为工会提供信息和咨询服务n集中化的集体谈判：集体谈判主要集中在产业层面 进行；法律不规定协商程序，雇主自愿地通过雇主 协会同工会在产业层面谈判。工会在产业层面，具 有很大的调整劳资关系的能力。n高集体谈判覆盖率。n工人委员会，代表工人分享企业信息，对涉 及劳资关系的问题，拥有共同决策权n工人代表参与管理委员会。n工会对全国范围的社会经济政策具有广泛影 响力。工会被整合到社会体制中，是社会经 济结构的组成部分。工会对管理独裁的削弱 和替代n公司董事会有工人代表。n由雇员、雇主、省级或国家级政府组成的经济管理 体系中，三方都有
15、权对劳资关系有关的公共问题施 加影响，平等地制定决策。n企业被视为社会机构，是社会绩效和经济绩效产生 的基本单位，不仅仅是营利组织。n企业受中央银行资金支持和控制，来自投资者的压 力比较小，企业可以将长期发展作为目标n员工代表参与管理委员会，可以保证员工利益和雇 主利益在公司政策中互相协调。n德国经济的显著特征是“多样化的质量型生产”，坚 持高成本生产，以企业长期发展为目标，建立联合 式治理结构，以质量取胜，占领“高端市场”或“缝隙 ”（niche）市场。是一种“高技术、高报酬、高质量 ”的经济。n为此，培训和职业教育制度非常发达，工人素质很 高。n更小的贫富差距和更低的贫困率n罢工活动少，是
16、加拿大的1/20，是制度运行良好的 表现。n（二）瑞典模式n强势工会，工会是“平等伙伴”工会应该关心更加广 泛的社会问题和事务，与其他改革群体形成联盟。n积极的劳动力市场政策。临时解雇的工人，享受很 好的失业福利（相当于失业前收入的80%），主要 用于再培训和培训后寻找工作的补助。n高等教育体系免费，工人需要改变学历或深造时， 容易重返校园。n工会在国家政策和管理方面影响力大，与福利社会 有密切联系，对国家失业保险体系的管理负有主要 责任。n集体协议在产业层面上达成。任何工人团体都可以 组建工会，工会达成的协议，自动覆盖该工会所在 产业。n工会具有信息分享权利，雇主作出任何对劳动力市 场产生重大影响的决策，都要听取工会的意见。工 会有权在25人以上的企业，派2名代表参加企业的 管理委员会。n工会密度高。n工会代表无须认证。工人的权利自动由工会代表， 无须认证和承认过程。n罢工损失少。n贫富差距和低报酬就业，是世界上最低的。企业内工会模式的劳资关系制度-日本 模式n终生雇佣制度，使日本企业将员工当成企业的成 员，雇主更愿意对雇员进行人力资本投资，提供 长期就业和工作保障，不
