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1、 在困难时期劳资纠纷很容易发 生，部分地区和特定行业还出现劳 资纠纷“井喷”现象；劳动争议案 件总体数量仍将保持较大幅度增长 ；如何疏导和化解劳资矛盾？如何 建立劳动关系预警机制？ 现行政策下用人单位如何更好的处 理员工关系？新 手 上 路引言可见，在用人单位从最初的招聘开始，劳动用工的风险就已经开始了！1Contents 目录解决途径解决途径仲裁程序仲裁程序招聘风险招聘风险入职审查入职审查 合同签订合同签订劳动争议劳动争议新 手 上 路2劳动用工的法律风险及防范劳动争议的定义、原因、目的定义目的原因劳动争议是指用人单位与劳动者因劳动权利和劳动义务所发生的争议。了解用工风险；改变思维方式；掌握
2、应对技巧；提升管理效能 用工管理存在问题，如合同漏签、考勤资料泄露、代签考勤、规章制度没有培训到位； 没有保存有效证据； 没有按照公司相关工作流程管理员工； 出现问题没有及时解决 劳动者法律意识增强，咨询渠道增多，提高了发生概率； 法律制定偏向于保护劳动者； 政府出于维稳的需求，在实际处理时偏向于支持劳动者； 劳动争议发生记录信息被共享，成为企业用工诚信标准之一新 手 上 路3因确认劳动关系发生的争议；法律、法规规定的其他劳动争议。因劳动报酬、工伤医疗 费、经济补偿或者赔偿 金等发生的争议因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因订
3、立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；新 手 上 路劳动争议发生的途径4新 手 上 路劳动争议解决途径协商诉讼调节仲裁途径劳动 者和用人单位之间协 商解决。仲裁裁决不服应自收到仲裁书 之日起15天内可以向人民法院 提起诉讼。劳动争议仲裁委员会仲裁。依法设立的基层人民调解组织；在乡镇、街道设立的具有劳动争议。5劳动仲裁仲裁机构的组成由劳动 行政部门代表工会代表和企业方面代表【注】：劳动争议仲裁委员会 组成人员应当是单数 ！新 手 上 路6仲裁的时效劳动争议仲裁调解法“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁 时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。可中断 和中止，当事人一方
4、向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利 救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期 间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一 款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因 消除之日起，仲裁时效期间继续计算。新 手 上 路7裁决：a/时间：组成 仲裁庭之日起45日内 结案，延长不超过15 日。裁决： b/部分事实已经清楚，可 以就该部分先行裁决 裁决： c/仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗 费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事 人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法 院执行。裁决： d/下列劳动争，仲裁裁 决为终局裁决：（一）追索
5、劳动报酬、工伤医疗 费、经济补偿或者赔偿金，不超 过当地月最低工资标准十二个月 金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在 工作时间、休息休假、社会保险 等方面发生的争议。裁决： e/劳动者上述仲裁裁决 不服的，可以自收到仲裁裁决 书之日起十五日内向人民法院 提起诉讼调解：仲裁庭在作出裁决前，应当先 行调解，调解书由仲裁员签名加盖劳 动争议仲裁委员会印章送达双方当事 人，调解书经双方当事人签收后，发 生法律效力申请受理立案：5日内 仲裁准备 ：受理后5日内组成仲裁庭并通知当事人； 开庭五日前通知 对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 仲
6、裁的程序新 手 上 路81（一）适用法律、法规确有错误的；3（三）违反法定程序的；2（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；4（四）裁决所根据的证据是伪造的；5（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的6（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受 贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。单位在下列情形下可以30日内向当地中级法院申请撤销裁决:仲裁的程序新 手 上 路9【注】用人单位在招聘的过程中除了要遵循合理的程序,运用科学的方法外,还必须严格遵 守相关的法律法规,这样才能在招聘过程中避免面临高昂的用工成本和用工风险,获取企业 所需的合格人选。新 手 上 路招聘风险及预防风险与预防招聘广告劳动合同 签订试用期约定
7、通知书发放入职体检背景调查10案例：试用期解除劳动合同应慎重招聘风险及预防小建小建与某公司签订了为期两年的合同，并在合同中约定了3个月的试用期。在2个半月后，公司突然通知他明天不用上班了。小建请公司拿出解除合同的理由，公司说，你不符合公司的要求。说到后来，公司干脆说：你在试用期，解除合同要什么理由?小建请公司把上述说法写进解除合同的协议，公司中了圈套，真的落了笔。小建向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司维持劳动关系。原来小建是个极有心计的人，他向仲裁庭提供了几份有力的证据：公司招聘时对他这个岗位的具体要求的广告、他与公司签订的合同中关于岗位的要求、公司岗位责任制对他这个岗位的考核要求，他
8、在两个半月中完成工作的量、质与公司岗位责任要求的对比他提供的证据证明自己完全符合公司招聘录用的条件，公司不能以试用期为名解除与他的合同。相反，公司在这些有力的证据面前显得苍白无力，无法证明小建不符合录用条件。结果当然是小建赢了官司，仲裁庭裁定公司不得解除合同。 案例案例新 手 上 路11劳动者在试用期内的地位很脆弱，不少用人单位利用试用期侵害劳动者的合法 权益，其主要表现在：不签劳动合同、单独签订所谓的“试用合同”、随意决定试用 期期限、有意拉长试用期、在试用期随意解除合同等。在这些违法违规的行为中，对 于前四种行为，法律法规有相当明确的规定，劳动者可以依据法律法规的规定通过劳 动检察、劳动仲
9、裁等方法来自护自己的合法权益，而对用人单位在试用期随意解除合 同的行为，更多的人是自认倒霉。其实这种认识是片面的，在这个问题上，劳动者也 有办法保护自己的合法权益。 在试用期内，用人单位要解除合同并非是无条件的，必须证明对方不符合 录用条件。因此劳动者要想在试用期不被随意炒鱿鱼，就必须证明自己符合录用条件 。从小建的成功经验中，我们可以知道，证明自己符合录用条件，可以从以下几方面 着手搜集证据： 其一，用人单位在招聘时对岗位的招聘要求(如果是公开媒体的广告，您可 以将它拷贝下来；如果是现场招聘，您可以抄录下来)。这是最主要的依据。 其二，劳动合同对你的岗位的要求。要想使这点成为证据，就要求你在
10、与单位签订 合同时，尽可能把岗位描述写得详细些，而不是没有任何说明的干巴巴的岗位名称。 如果合同写得不明确，你可以利用单位有关的规章制度来证明你的岗位要求(最好有具 体的质量与数量的要求)。 其三，你在试用期内工作数量与质量的记录。在这一点上你更要做个有心人，因为 有的工作是无法用数量来衡量的，你可以把自己与同一岗位的人做个对比，用来证明 你在这个岗位上是称职的，是能够胜任的分析与处理分析与处理招聘风险及预防新 手 上 路12【风险分析】 如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的可导 致劳动合同无效； 招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的 劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带
11、 赔偿责任。-重点项【应对措施】 招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止 劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的 ，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。 核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、 从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并 向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。入职审查的导入和适用新 手 上 路13实践中用人单位招聘过程 的简单化、形式化，不注重入职审 查，加上劳动合同法对双重劳动关 系的间接承认，轻视入职审查将对 用人单位用工带来很大风险。劳 动合同法第八条规定，用人单位 有权了解劳动者与劳动合同直接相 关的基本情况，劳动者应当如实说 明。
12、第二十六条规定，以欺诈手段 使对方在违背真实意思的情况下订 立的劳动合同无效或者部分无效。 第九十一条规定，用人单位招用与 其他用人单位尚未解除或者终止劳 动合同的劳动者，给其他用人单位 造成损失的，应当承担连带赔偿责 任。规章制度的重要性与公示方法规章制度是否向劳动者公示可直接决定用人单位在 劳动争议案件中的胜败，按照最高人民法院司法解 释及劳动合同法的规定，规章制度只有向劳动者公 示才对劳动者产生约束力。司法实践中劳动者往往 以其不知道规章制度的内容为由主张规章制度未公 示，用人单位往往无法提供已经公示的证据，很多 企业本应该胜诉的案件最终败诉问题往往就出在这 里，员工的违纪行为本已经达到
13、了规章制度中规定 的解除劳动合同条件，但是员工称不知道有这个制 度，公司也无法证明曾向员工公示的证据，最终导 致案件败诉。入职审查的导入和适用新 手 上 路14分析：规章制度如何公示才更有利于今 后在仲裁庭或法庭举证？规章制度公示方法1）员工手册发放（要有员工签领确认）； 2）内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）； 3）劳动合同约定法； 4）考试法（开卷或闭卷）； 5）传阅法； 6）入职登记表声明条款； 7）意见征询法；尽量避免如下公示方法：1）网站公布（举证困难）； 2）电子邮件告知（举证困难）； 3）公告栏，宣传栏张贴（举证困难）入职审查的导入和适
14、用新 手 上 路15【风险分析】 告知义务对合同效力也会产生影响，隐瞒真 实情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳 动合同，可认定为欺诈，因欺诈手段而订立 的劳动合同可认定为无效劳动合同。 劳动合同法草案和草案二审稿都只规定用人 单位以欺诈、胁迫的手段订立的劳动合同无 效，排除了劳动者以欺诈手段订立合同也应 当认定为无效，当时就引起了很多企业的反 对，同样是欺诈，企业欺诈合同就无效，员 工欺诈合同却有效，这是哪门子道理？实践 中恰恰相反，订立劳动合同过程中往往是劳 动者使用欺诈手段的居多，比如提供虚假文 凭、编造工作经历、隐瞒与前单位仍存在劳 动关系的事实等等，所以，立法机关在三审 稿后就对该条
15、款进行了修订，删除了“用人 单位”四个字，让用人单位和劳动者享受“ 同等待遇”。入职审查的导入和适用新 手 上 路16【应对措施】 入职登记表中声明：公司已经告知本人工作 内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全 生产状况、劳动报酬，其他情况，签名确认。 劳动合同中声明。 劳动者声明：本人保证提供的学历证明、资 格证明、工作经历等资料真实，如有虚假，公 司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿案例2： 不符合应聘条件引发的劳动争议招聘风险及预防小建1997年3月，某机械设备厂欲招聘一名机械设计师。王某(男，37岁)应聘后，与厂方签订了为期3年的劳动合同，未约定试用期。一个月后，厂方发现王某根本不能
16、胜任工作，便书面通知与其解除劳动合同。王某不服，诉至劳动争议仲裁委员会，要求仲裁。经劳动争议仲裁机构调查：当时该机械设备厂因生产需要，欲招聘一名有机床设计工作经验，且掌握机床电气原理和机床维修知识的机械设计师。王某得知此事后，于是到该厂应聘。当时他自称自己完全符合该厂所提出的招聘条件，不但具有8年从事机床设计工作的经验，而且精通各种机床的电气原理和维修知识。厂方听了王某的的自我介绍后，便与其签订了为期3年的劳动合同，约定的工作岗位为机械设计师。一个月后，厂方在工作中发现，王某不但不能胜任机床设计工作而且连进行该项工作的基本常识都不懂。于是，厂方便怀疑王某应聘时的自荐材料。经过调查得知，王某的自荐材料纯属虚构，他高中毕业后，直在一家国有企业当机床维修工人，并不懂机械设计。进该机械设备厂前，他刑满释放，在社会上游荡。厂方在获悉了王某的真实情况后，决定与其解除劳动合同。案例案例新 手 上 路17招聘风险及预防劳动争议仲裁委员会确认王某与机械设备厂订立的劳动合同无效，厂方胜诉。
