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1、此报告供客户内部使用。未经凯捷 咨询书面许可，其他机构不得擅自 传阅、引用或复制机密建立科学的人力资源规划， 支持集团发展战略目标的实现深圳燃气集团有限公司人力资源规划专题报告 2005 Capgemini - All rights reserved说明 人力资源管理体系包括组织功能规划，人力资源规划，员工关系管理 ，薪酬考核体系。凯捷在中期报告中提出了员工关系管理和薪酬考核 体系的改善建议，人力资源规划是本专题讨论的内容； 凯捷和深圳燃气集团于2005年1月21日就人力资源规划专题进行了沟 通，提出了人力资源规划专题撰写的提纲，明确人力资源规划重点探 讨的问题：人力资源结构规划和人员发展规划
2、； 凯捷顾问与深圳燃气人力资源部门人员进行了深入的合作，进行了多 次研讨并确定了相应问题的解决方案； 双方也就深圳燃气人力资源部门的下一步工作展开讨论。凯捷认为： 在提出职级序列和人员发展规划后，深圳燃气迫切需要明确各岗位的 资格要求、任职条件和岗位责任，界定各不同岗位的相对价值，因此 下一步工作的重点是要求人力资源部门组织进行科学的岗位分析和岗 位评估，为人力资源的核心薪酬调整和绩效考核等打好基础。2 2 2005 Capgemini - All rights reserved目录 人力资源规划现状诊断分析人力资源规划现状诊断分析 集团战略对人力资源的要求集团战略对人力资源的要求 构建科学的
3、人力资源规划构建科学的人力资源规划3 3 2005 Capgemini - All rights reserved经过历年的发展，深圳燃气初步形成了人力资源规划体系，但迫切 需要调整和完善以满足发展战略的要求人力资源结构不尽 合理 技术型人才相当多；管理型人才数量丰富，但技 能相对不足；市场人才严重缺乏 员工老龄化程度较高，关键员工的后备人才培养 机制急需完善 高学历人才比较丰富，但分布不均 员工专业背景过于单一没有形成合理的职 级序列职位分类有待优化 同类岗位之间未形成逐级的职级序列缺乏明确的人力资 源发展规划没有明确的人才发展路径 人才发展通道狭窄 没有建立关键岗位的继任计划问题描述4 4
4、 2005 Capgemini - All rights reserved深圳燃气目前云集了大批优秀人才，但人才结构失衡：技术人才相 对充裕，市场人才、复合型人才缺乏2005年深圳燃气人才构成 技术人才是深圳燃气的主要优 势之一 市场人才占比相当低，主要集 中在集团发展部，宝安公司和 龙岗公司分别只有5人和4人,在 其它各个分、子公司都有分布 已有一批富有燃气行业经验的 管理人才，相应的管理人才也 有一定储备 三级机构管理人员储备较 多，为未来的管理人才培 养奠定了较好的基础数据来源：深圳燃气人力资源内部统计,2005 市场拓展、营销规划等人才的不足导致 集团层面的市场规划职能和对分公司市 场
5、开发的领导职能相当薄弱，集团形象 客户服务水平也仍有很大提升空间人力资源结构5 5 2005 Capgemini - All rights reserved管理人才虽然较为丰富，但赣州、景德镇项目等项目拓展经验均表 明，相对于异地扩张，现有管理人员的数量和技能都不够 现有的管理人员主要是以工 程技术型为主，管理型人才 相对缺乏 现有二、三级机构管理人才 的区域公司综合管理能力有 待提升，管理经验有待积累 愿意到异地锻炼和发展的人 才相当少 每个异地城市管道燃气投资 项目产生的新岗位：总经理1 名、财务总监1名、市场副总 1名、技术副总1名 异地经营需要人才类型：高 级管理人才、财务管理人才 、
6、市场人才和技术运营人才异地发展对人才的需求人才供给现状当前的管理人才与集团在深圳的经营匹配较好，但无法 满足集团跨地经营所必须的人才输出6 6 2005 Capgemini - All rights reserved与国内其它燃气企业相比，深圳燃气市场类人才比例迫切需要提升2004年部分燃气企业各类人员比例数据来源：各公司年报、深圳燃气人力资源统计深圳燃气管理人员的比例较 高技术类人才相当丰富，但市 场人员占比远远低于中华煤 气和郑州燃气，主要原因： 在深圳市场拥有管道煤气专 营权，市场开发不够积极主 动，竞争意识并不强烈 营销及客户服务力度不够 而中华煤气在努力开发增量 市场的同时也很重视存
7、量市 场需求的充分挖掘总的来看，深圳燃气各类人 员之间的比例关系与其他燃 气上市公司相比，市场类人 才十分缺乏，尤其是未来管 道气在关外的超常规发展很 大程度上取决于工商用户市 场的开发能力市场人才比例 急需提升100%=1107193520007 7 2005 Capgemini - All rights reserved从员工年龄结构来看，深圳燃气员工队伍中龄化程度很高，应及时 补充、培养年轻人才，并尽快完善重要岗位的后备人才培养机制 员工队伍中龄化程度较高 员工平均年龄约为37.6岁 3650岁中龄员工占比高达55 50岁以上老龄员工占4.5 管理团队总体处于风华正茂时， 但老龄化趋势值
8、得关注，中龄管 理者占比65，老龄管理者占比 超过7 工程技术人员低龄员工较多，占 比为51，老龄员工占比3.2， 但该部分员工多为举足轻重的核 心技术人员，其退休后，岗位及 职责的替补问题尤其需要关注数据来源：深圳燃气人力资源内部统计,2005深圳燃气员工年龄结构未来随着员工由中龄向老龄化的转变，其学 习能力、体能负荷能力等逐渐下降将影响到 组织工作效率和组织效能理想的企业员工年龄结构呈三角形金字塔， 深圳燃气应逐步提升各阶段年龄员工的配比 结构，确保证组织长期效率及效能30岁以下3135岁3640岁4150岁50岁以上员工类别各年龄段百分比低龄中龄中高龄老龄8 8 2005 Capgemi
9、ni - All rights reserved从专业职称构成来看，深圳燃气中高级职称人才占比相当高，工程 技术人员“高级化”趋势尤为明显；需要建立企业内部技能评价机 制工程师助理工程师 及技术员高级工程师高级职称中级职称初级职称纺锤型金字塔型 工程技术人员职称构成 呈纺锤型高级工程 师：工程师：助理工程 师20：52：28，结构 略有失衡，中间比例过 大，下端比例过小 其它专业技术人员职称 结构呈金字塔型高 级：中级：初级8：43 ：49，比例适中 但员工专业职称的评定 主要采用国家的评级体 系，缺乏企业内部人才 技能评价机制 职称的高低并不能准确 反映个人实际技能的高 低2004年深圳燃气
10、各类专业技术人员职称构成数据来源：深圳燃气人力资源内部统计,20059 9 2005 Capgemini - All rights reserved深圳燃气高学历人才相当丰富，但分布不均；员工专业背景以燃气 及工程技术类为主，管理类专业人才少，整体专业结构比较单一 大学专科以上人员占58以上 ，初中及以下员工仅占3.5%，员工队伍文化程度较高 但高学历人才主要分布在集团本部，龙岗、宝安等分公司作为重要的利润中心，高学历人 才分布相当少 员工招聘时，无论什么岗位，都过于强调燃气专业背景，而忽视了具体岗位的最佳专业需 求，一方面导致人才培训成本过高，另一方面，因过于侧重工程技术，弱化了企业经营的
11、其他职能(如人力资源管理/营销/ 投融资等)，部门内部缺乏不同专业之间的优势互补数据来源：深圳燃气人力资源内部统计,2005深圳燃气员工学历结构 深圳燃气主要人才专业结构1010 2005 Capgemini - All rights reserved目前，深圳燃气已形成了四大类的岗位分类表，但没有按照企业的 职能或功能进行岗位分类，存在交叉现象岗位名称 B01技术管理与推广 B02安全技术 B03工程技术 B04生产组织 B05工程监理 B06市场拓展 B10计算机软件 B11计算机网络 B14档案管理 B19人事管理 B20培训管理 B岗位名称 C01秘书 C02计算机操 作 C06营销
12、C07采购C09门市营业 C岗位名称 D01主管 D02安全生产管 理 D05燃气设施维 修 D08管道巡查 D10抄表D技术类行政类操作类 党群工作人员位于企业管理类别 技术类覆盖的岗位类别过多：囊括了安全、工程、审计、财务、市场、档案、经济 等众多子类，过于笼统和杂乱 市场拓展与营销的分离岗位名称 A01董事 A02经理 A03党组织人员 A04监事 A05纪委负责人 A06工会组织负责 人 A07技术负责 人 A08总会计师 A09财务总监 A10安全主任 A11团组织负责 人A12主任管理类 职级 序列1111 2005 Capgemini - All rights reserved也
13、没有形成合理的职级序列：职级序列窄、没有体现同一类型不同岗 位之间的相对序列关系岗位 类别企业 岗位 名称岗 位 级 别 A管 理类经理1 5 技术 负责 人1 3主任1 2 B技 术类安全 技术 管理1 3审计 人员1 3 市场 拓展1 3 工程 设计1 3 C行 政类 D操 作类 深圳燃气集团岗位分类表 岗 位名 称岗 位 级 别上岗条件市 场 拓展11、具有中级级或以 上专业专业 技术术任职职 资资格 2、具有较强的综 合管理与协调能 力 3、熟悉燃气工程 设计、施工等建 设程序 4、8年或以上相 关工作经验经验 5、工作态度认真 、责任心强21、具有助理级级或 以上专业专业 技术术任
14、职资职资 格 2、具有一定的综 合管理与协调能 力 3、熟悉燃气工程 设计、施工等建 设程序 4、4年或以上相 关工作经验经验 5、工作态度认真 、责任心强31、具有大专专或以 上学历历 2、具有一定的综 合管理与协调能 力 3、熟悉燃气工程 设计、施工等建 设程序 4、1年或以上相 关工作经验经验 5、工作态度认真 、责任心强岗位等级确定标准 职级序列窄，只有3级 只对同类岗位做大致比较，缺乏对 不同岗位的价值比较评估 未能体现各类岗位的相对重要性及 相对序列关系 岗位级别确立的因素主要是工作年限、学历 、职称要求等，并以此作为岗位工资的确定 标准，未能从多因素来衡量岗位价值 以市场拓展人员
15、为例，部分岗位过分强调燃 气技术背景1212 2005 Capgemini - All rights reserved人才发 展路径 不明确相应支持体 系不完善缺乏明确清晰的人力资源发展规划：人才发展路径不明确，相应的 支持体系也不完善 没有明确的员工职业生涯规划：不同类不同级别的员工不能 明确自己的发展方向，造成员工工作热情不高，主动性、积 极性不够 员工晋升标准不够科学，过多强调工作年限而一定程度上忽略了个 人实际能力及成长速度 没有建立内部员工能力评价体系，多数员工对当前的考核评价制度 并不认可 缺乏岗位评估及建立在此基础上的岗位任职资格评审机制 培训的系统性和针对性有待加强，只是自下而
16、上的单项的需求汇总 并实施，没有针对关键员工制定针对性的能力提升计划 考核结果对员工下一步发展的反馈和指导不够人力资源发展1313 2005 Capgemini - All rights reserved各类岗位职级的宽度不够，发展路径窄，且职位之间缺乏转换的通 道，导致员工的发展容易出现“天花板” 职级宽度不够，一般只有3级 晋升受到工作年限的限制，晋升空间相 对较小 缺乏员工多渠道发展的通道：不同岗位 之间缺乏转换通道 没有建立初、中、高级干部轮岗机 制 一般情况下，非专业技术人员不允 许流动 专业技术人员统一调配 内部人员流动审批程序相当严格 缺乏跨专业轮岗机制，过分强调专业背 景而对员工的实际能力和特长考虑不够 虽然经济方面的激励已 经很好了，但有些矛
