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1、人员素质测评第三章 素质测评的结果解释l第一节 素质测评结果解释的概念l第二节 常模与基于常模的解释l第三节 效标与基于效标的解释第一节 测评结果解释的概念l一、原始分数的概念l通过将被试的反应与标准答案相比较,直接 获得的分数即为原始分数。l二、原始分数应用的局限性l原始分数的高低很难直接进行比较和评价。l三、标准分数的概念l原始分数通过与常模比较,可以转换成等值 的导出分数,即为标准分数。l四、常模与常模参照解释的概念l获得标准分的过程即为常模参照解释。第四章 信度和效度l第一节 信度的定义和作用l第二节 信度的评估方法l第三节 影响信度的因素l第四节 效度的定义性质以及l 与信度的关系l
2、第五节 素质测评中效度的评估 l第六节 影响效度的因素第一节 信度的定义和作用l一、信度的定义l信度是指测验结果的可靠性、稳定性和一致 性,即指测验结果是否反应了被试的稳定的 、一贯的真实特征。l二、对信度定义的理解l测验结果与真实情况会有误差,误差又可分 为系统误差和随机误差,信度是从反面来考 察随机误差的大小的,随机误差越大,信度 就越低。反之,信度就越高。l三、信度的作用l1.解释真实分数与实得分数的相关l2.说明可以接受的信度水平第二节 信度的评估方法l一、重测信度l二、复本信度l三、内部一致性信度l四、评分者信度一、重测信度的概念及间隔时间l(一)重测信度的概念及理解l又称稳定性信度
3、,指同一测验在不同的时间上对 同一群体先后施测两次的测验结果的一致性。这 两次测验结果的相关系数即为重测信度系数。l(二)重测的间隔时间l重测信度所考察的误差来源主要是时间的变化所 带来的随机影响,因此,必须注意间隔时间的长 短。间隔时间的长短要根据测验的性质和目的来 确定。如果希望测验成绩能够预测较长时间的变 化,则间隔时间应该较长。例如,人格测验的重 测间隔时间可规定在两周至6个月较为合适。l(三)重测信度的评估(见下页)(三)重测信度的评估l1.在进行重测信度评估时要注意:l(1)重测信度一般只反映由随机因素导致的l变化,而不反映被试行为的长久变化;l(2)不同行为受随机误差的影响不同。
4、l2.重测信度的假设前提l(1)每一被试对前一次测验的遗忘程度相同;l(2)每一被试在重测的间隔期内没有学习与l测验有关的其他材料。l3.注意:解决问题型的测验不适合采l用重测的方式来考察其信度;而感觉-运动l型测验或人格测验较适合采用重测的方式来考察其信度。二、复本信度l(一)复本信度的含义l又称等值性系数,是以两个功能等值而题目内 容不同的测验复本来测量同一群体,然后求得 被试在这两个测验上得分的相关系数。l(二)计算复本信度的目的l在于考察两个测验复本的题目取样或内容取样 是否等值。l(三)复本测验的间隔时间l两个复本在同一时间施测,相关系数便能较好 反映复本的信度。l(四)复本信度的优
5、缺点(见下页)(四)复本信度的优缺点l复本信度的主要优点在于:l1.能够避免重测信度的关于记忆、练习等方 面的问题;l2.适用于进行长期追踪研究或调查某些干涉 变量对测验成绩的影响;l3.减少了辅导、练习和作弊的可能性。l然而,它也存在其局限性l1.不能完全消除练习的影响;l2.对于解决类型的问题,容易产生解题的“迁 移”问题。l3.有些测验较难找到完全等值的复本。第三节 影响信度的因素l一、样本团体的性质l1.样本团体的分数分布越广,信度系数l就相对越高;l2.样本团体的异质性越大,说明取样团l体的异质性大,信度系数就相对越高;l二、测验的长度:测验越长,信度值越高 。l三、测验的难度l测验
6、的难度适中,信度就较高;而测验过 难或过易,都会使信度降低。第四节 效度的概念、性质以 及与信度的关系l一、效度的概念及其理解l是指测验的结果所反映的内容与想要考察的内容的 关系,二者越是吻合,效度就越高。l效度不仅要排除随机误差,而且还要排除系统误差 。l二、效度的性质l效度指的是测量结果的效度;效度是连续性的;效度同时也是针对目标而言的;效度是用已有的证 据推理而得到的。l三、效度与信度的关系l信度高,效度不一定高;效度高信度必定高。信度 是效度的必要条件,但不是充分条件。第六章 人员素质测评在人力资源 管理中的应用l第一节 人员素质测评的原因及作用l 一、人员素质测评的原因l 二、人员素
7、质测评的作用l第二节 人员素质测评的内容及管理l 一、各类测评的内容和相应的工具l 二、企业人才测评的技术组合l 三、测评的管理 第一节 人员素质测评的原因 及作用l一、人员素质测评的原因l使用人员素质测评最简单的逻辑原因是 :l企业经营目标是由人来实现的;为了实 现一定的企业经营目标,需要一定的人 力资源;什么样的人力资源能够胜任企 业目标,需要进行测量和评估。通过测 评选择最合适的人做要做的事,实现人 职匹配。二、人员素质测评的作用l1.企业员工的招聘和选拔;l2.员工培训,包括岗前培训和在职培训 ;l3.员工绩效考核;l4.职位晋升:要根据新拟晋升职位的要 求,对候选人进行测评,确保人与
8、岗位 的匹配。l5.进行薪酬管理和激励第二节 人员素质测评的内容 及管理l一、各类测评的内容l1.知识:是以概念及其有关的方式存储和积累下来 的经验系统;包括财会、外语、法律、管理、计 算机等。l2.技能:是以动作活动的方式固定下来的经验系统 ;包括打字、设备操作、驾驶、电器维修、书法 等。l3.智力因素:包括感知力、注意力、记忆力、判断 推理、概括想象、言语能力、思维能力、空间认 知、数量分析等能力。l4.非智力因素:包括情绪、动机、气质、个性等;l5.综合素质:是由多种素质综合而成的工作素质。二、企业人才测评的技术组合l1.针对人事业务目的的组合:如为了进行招 聘、选拔、培训、考核等工作,
9、需要进行测 评工具的组合。l2.针对岗位和职务的组合:岗位、职务不同 ,进行测评时组合的测评工具就会不同,如 测评打字员和测评推销员,就不能用同一组 测评工具。l3.针对企业文化的组合:不同企业会有自己 独特的文化,它对企业员工的要求不同,因 此在测评时,需要组合的测评工具就会不同 。三、测评的管理 l1.目的管理:人员素质测评必须目的明确 ,切忌滥用。l2.技术管理:要熟悉测评的基本原理和方 法,掌握测评技术,并且正确使用。l3.现场管理:在进行测评时要注意测评的 环境和外部条件,否则会产生过大的误差 。l4.安全管理:测评要注意保密性、劳资关 系、企业稳定等问题,防止引发各种矛盾 。l5.应用管理:注意测评应用的对象、范围 及对测评者评价的客观性。