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1、人员素质测评第三章 素质测评的结果解释l第一节 素质测评结果解释的概念l第二节 常模与基于常模的解释l第三节 效标与基于效标的解释第一节 测评结果解释的概念l一、原始分数的概念l通过将被试的反应与标准答案相比较，直接 获得的分数即为原始分数。l二、原始分数应用的局限性l原始分数的高低很难直接进行比较和评价。l三、标准分数的概念l原始分数通过与常模比较，可以转换成等值 的导出分数，即为标准分数。l四、常模与常模参照解释的概念l获得标准分的过程即为常模参照解释。第四章 信度和效度l第一节 信度的定义和作用l第二节 信度的评估方法l第三节 影响信度的因素l第四节 效度的定义性质以及l 与信度的关系l
2、第五节 素质测评中效度的评估 l第六节 影响效度的因素第一节 信度的定义和作用l一、信度的定义l信度是指测验结果的可靠性、稳定性和一致 性，即指测验结果是否反应了被试的稳定的 、一贯的真实特征。l二、对信度定义的理解l测验结果与真实情况会有误差，误差又可分 为系统误差和随机误差，信度是从反面来考 察随机误差的大小的，随机误差越大，信度 就越低。反之，信度就越高。l三、信度的作用l1.解释真实分数与实得分数的相关l2.说明可以接受的信度水平第二节 信度的评估方法l一、重测信度l二、复本信度l三、内部一致性信度l四、评分者信度一、重测信度的概念及间隔时间l（一）重测信度的概念及理解l又称稳定性信度
3、，指同一测验在不同的时间上对 同一群体先后施测两次的测验结果的一致性。这 两次测验结果的相关系数即为重测信度系数。l（二）重测的间隔时间l重测信度所考察的误差来源主要是时间的变化所 带来的随机影响，因此，必须注意间隔时间的长 短。间隔时间的长短要根据测验的性质和目的来 确定。如果希望测验成绩能够预测较长时间的变 化，则间隔时间应该较长。例如，人格测验的重 测间隔时间可规定在两周至6个月较为合适。l（三）重测信度的评估（见下页）（三）重测信度的评估l1.在进行重测信度评估时要注意：l（1）重测信度一般只反映由随机因素导致的l变化，而不反映被试行为的长久变化；l（2）不同行为受随机误差的影响不同。
4、l2.重测信度的假设前提l（1）每一被试对前一次测验的遗忘程度相同；l（2）每一被试在重测的间隔期内没有学习与l测验有关的其他材料。l3.注意：解决问题型的测验不适合采l用重测的方式来考察其信度；而感觉-运动l型测验或人格测验较适合采用重测的方式来考察其信度。二、复本信度l（一）复本信度的含义l又称等值性系数，是以两个功能等值而题目内 容不同的测验复本来测量同一群体，然后求得 被试在这两个测验上得分的相关系数。l（二）计算复本信度的目的l在于考察两个测验复本的题目取样或内容取样 是否等值。l（三）复本测验的间隔时间l两个复本在同一时间施测，相关系数便能较好 反映复本的信度。l（四）复本信度的优
5、缺点（见下页）（四）复本信度的优缺点l复本信度的主要优点在于：l1.能够避免重测信度的关于记忆、练习等方 面的问题；l2.适用于进行长期追踪研究或调查某些干涉 变量对测验成绩的影响；l3.减少了辅导、练习和作弊的可能性。l然而，它也存在其局限性l1.不能完全消除练习的影响；l2.对于解决类型的问题，容易产生解题的“迁 移”问题。l3.有些测验较难找到完全等值的复本。第三节 影响信度的因素l一、样本团体的性质l1.样本团体的分数分布越广，信度系数l就相对越高；l2.样本团体的异质性越大，说明取样团l体的异质性大，信度系数就相对越高；l二、测验的长度：测验越长，信度值越高 。l三、测验的难度l测验
6、的难度适中，信度就较高；而测验过 难或过易，都会使信度降低。第四节 效度的概念、性质以 及与信度的关系l一、效度的概念及其理解l是指测验的结果所反映的内容与想要考察的内容的 关系，二者越是吻合，效度就越高。l效度不仅要排除随机误差，而且还要排除系统误差 。l二、效度的性质l效度指的是测量结果的效度；效度是连续性的；效度同时也是针对目标而言的；效度是用已有的证 据推理而得到的。l三、效度与信度的关系l信度高，效度不一定高；效度高信度必定高。信度 是效度的必要条件，但不是充分条件。第六章 人员素质测评在人力资源 管理中的应用l第一节 人员素质测评的原因及作用l 一、人员素质测评的原因l 二、人员素
7、质测评的作用l第二节 人员素质测评的内容及管理l 一、各类测评的内容和相应的工具l 二、企业人才测评的技术组合l 三、测评的管理 第一节 人员素质测评的原因 及作用l一、人员素质测评的原因l使用人员素质测评最简单的逻辑原因是 ：l企业经营目标是由人来实现的；为了实 现一定的企业经营目标，需要一定的人 力资源；什么样的人力资源能够胜任企 业目标，需要进行测量和评估。通过测 评选择最合适的人做要做的事，实现人 职匹配。二、人员素质测评的作用l1.企业员工的招聘和选拔；l2.员工培训，包括岗前培训和在职培训 ；l3.员工绩效考核；l4.职位晋升：要根据新拟晋升职位的要 求，对候选人进行测评，确保人与
8、岗位 的匹配。l5.进行薪酬管理和激励第二节 人员素质测评的内容 及管理l一、各类测评的内容l1.知识：是以概念及其有关的方式存储和积累下来 的经验系统；包括财会、外语、法律、管理、计 算机等。l2.技能：是以动作活动的方式固定下来的经验系统 ；包括打字、设备操作、驾驶、电器维修、书法 等。l3.智力因素：包括感知力、注意力、记忆力、判断 推理、概括想象、言语能力、思维能力、空间认 知、数量分析等能力。l4.非智力因素：包括情绪、动机、气质、个性等；l5.综合素质：是由多种素质综合而成的工作素质。二、企业人才测评的技术组合l1.针对人事业务目的的组合：如为了进行招 聘、选拔、培训、考核等工作，
9、需要进行测 评工具的组合。l2.针对岗位和职务的组合：岗位、职务不同 ，进行测评时组合的测评工具就会不同，如 测评打字员和测评推销员，就不能用同一组 测评工具。l3.针对企业文化的组合：不同企业会有自己 独特的文化，它对企业员工的要求不同，因 此在测评时，需要组合的测评工具就会不同 。三、测评的管理 l1.目的管理：人员素质测评必须目的明确 ，切忌滥用。l2.技术管理：要熟悉测评的基本原理和方 法，掌握测评技术，并且正确使用。l3.现场管理：在进行测评时要注意测评的 环境和外部条件，否则会产生过大的误差 。l4.安全管理：测评要注意保密性、劳资关 系、企业稳定等问题，防止引发各种矛盾 。l5.应用管理：注意测评应用的对象、范围 及对测评者评价的客观性。
