人力资源管理第8章_劳动关系管理

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1、第八章 劳动关系管理【学习目标】1.对企业“劳动关系管理”中的“典型工作任务”有一个 感性的认识。 2.掌握劳动合同续订、终止的程序和补偿金的计算 。 3.掌握劳动争议处理的方法和劳动仲裁程序。 4.根据本章给出的实用工具、案例分析及管理链接 等了解了解劳动相关法规， 5.按照企业的实际需要草拟劳动关系管理制度。【典型工作任务】劳动合同管理的典型工作任务1.在劳动合同的订立（或续订、变更 ）前，劳动者或用人单位任何一方 向对方提出相应的要求或申请。 2.用人单位与劳动者就订立（或续订 、变更）劳动合同的建议或要求进 行平等协商。 3.劳动关系双方当事人在相互协商的 基础上，就劳动合同的订立（或

2、续 订、变更）达成一致意见。 4.劳动合同的订立协商达不成一致， 劳动者和用人单位就不再订立劳动 合同，劳动者和用人单位解除、终 止劳动合同关系。进人员工管理的 辞退流程。劳动争议处理典型工作任务1.协商。 2.不愿意协商或协商不成，当事人 可以申请本企业劳动争议调解委员 会调解。 3.双方当事人调解仍达不成协议的 ，或达成协议，当事人一方反悔的 ，均有权利申请仲裁。 4.劳动争议当事人不服仲裁委员会 的裁决，则申请诉讼。 5.当事人履行调解协议书仲裁判 决书。【课堂讨论】1上述“劳动关系管理”的典型工作任务中涉及 那些法律法规？ 2企业中的劳动关系管理除了劳动关系管理和 劳动争议管理之外还有

3、那些工作内容？ 3做好劳动关系管理的人员需要具备那些素质 和能力？【主要内容】第一节 劳动关系的意义与管理流程第二节 劳动合同的订立第三节 劳动合同的变更、解除、终止与管理第四节 劳动争议处理第五节 劳动安全卫生管理第六节 企业内部规章制度的拟定与公示第一节 劳动关系的意义与管理 流程一、劳动关系管理的意义1劳动关系管理有助于提高企业的竞争优势2劳动关系管理有助于提高员工的生产率3劳动关系管理有助于提高工作生活质量4劳动关系管理有利于提高管理者的绩效二、 劳动关系管理流 程第二节 劳动合同的订立一、劳动合同订立的原则二、订立劳动合同的程序三、 草拟劳动合同 四、无效劳动合同 一、劳动合同订立的

4、原则合法原则公平原则平等自愿4 协商一致5诚实信用二、订立劳动合同的程序1提出要约2相互协商3双方签约4鉴证劳动合同三、 草拟劳动合同1依据当地劳动合同示范文本 2劳动合同的必备条款不可或缺 （参考广东省新劳动合同范本）3条款必须统一 四、无效劳动合同 1劳动合同因违反国家法律、行政法规的 强制性规定而无效2订立劳动合同因采取欺诈、威胁等手段 而无效3用人单位免除自己的法定责任、排除劳 动者的权利的劳动合同无效第三节 劳动合同的变更、解除、终止 与管理一、劳动合同变更的程序二、劳动合同的解除 三、劳动合同终止四、合同管理信息表单五、经济补偿金的计算一、劳动合同变更的程序 1劳动合同变更的程序劳

5、动合同的变更必须经双方协商一致，变更劳动合同 ，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位 和劳动者各执一份。 2劳动合同可变更的法定情形（1）订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止 。（2）用人单位方面的原因。（3）劳动者方面的原因。（4）客观方面的原因。【课堂讨论】 劳动者不能胜任工作，调整 其工作岗位需变更劳动合同吗？根据法律的规定，劳动者不能胜任工作的， 用人单位可以适当的调整其工作岗位，这种情形 下岗位的变更可不经劳动者同意，属于用人单位 的用工自主权。但岗位的调整是否可以降低工资 ？这个问题法律上没有明确，因此，用人单位可 以在规章制度或劳动合同中予以明确。1劳动者可

6、解除劳动合同的情形 （1）协商一致解除劳动合同。（2）提前通知解除劳动合同。 （3）被迫解除劳动合同。（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者 权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的 ； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形 。 2用人单位可解除劳动合同的情形 （1）协商一致解除劳动合同。（2）过失性辞退，无需支付经济补偿（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三

7、）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的 工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无 效的； （六）被依法追究刑事责任的。（3）非过失辞退，需提前30天或支付代通知金（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作 ，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工 作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无 法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合

8、同内容达成协议的 。（4）裁员（一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动 合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变 化，致使劳动合同无法履行的。 3. 用人单位解除劳动合同的限制劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康 检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧 失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工

9、在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年 的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 4用人单位解除劳动合同的程序5违反解除劳动合同的法律后果三、劳动合同终止1劳动合同终止情形（一）劳动合同期满的；这里包括固定期限劳动合同 期满和以完成一定工作任务为期限的劳动合同期满。 （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣 告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的；此情形劳动合同 终止用人单位需支付经济补偿。 （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或 者用人单位决定提前解散的；此情形劳动合同终止用人 单位

10、需支付经济补偿。 （六）法律、行政法规规定的其他情形。 2劳动合同期满并不终止，合同需顺延的特别规定（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业 健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间 的；（二）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（四）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足 五年的；（五）法律、行政法规规定的其他情形。四、合同管理信息表单 1、解除（终止）劳动合同信息表 2、终止（解除）劳动合同证明书五、经济补偿金的计算 1用人单位需支付经济补偿的法定情形（1）劳动者被迫解除劳动合同的，用人单位需支付经济补 偿。（2）协商解

11、除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿。（3）非过失性辞退，用人单位需支付经济补偿。（4）用人单位依法裁员，需支付经济补偿。（5）固定期限劳动合同期满终止时，用人单位需支付经济 补偿。（6）特殊情形下劳动合同终止，用人单位需支付经济补偿 。（7）法律、行政法规规定的其他情形。2经济补偿的计算标准 （1）年限计算标准：按劳动者在本单位工作的年限，每 满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的 ，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济 补偿。（2）工资计算基数：劳动合同法简化了工资的计算标 准，规定工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十 二个月的平均工资。这里的工资是指劳动者的应得工

12、资 ，一般包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴 、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。（3）针对高工资收入者的计算封顶：劳动合同法规定 ，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级 人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的， 向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额 支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 3经济补偿的支付时间劳动合同法第50条第二款规定：劳动者 应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位 依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿 的，在办结工作交接时支付。第四节 劳动争议处理一、 劳动争议处理的原则 二、劳动争议处理的程序 三、调解程序四、仲裁程

13、序五、诉讼程序一、 劳动争议处理的原则 1.解决劳动争议必须根据事实、从实际出发2.解决劳动争议必须以依法保护当事人的合法权益 为归宿 3.解决劳动争议应当遵循合法、公正、及时的原则二、劳动争议处理的程序 1根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争 议时，争议双方应协商解决，也可以请工会或 者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议 ； 2.当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议 后不履行的，当事人可以劳动争议调解委员会 申请调解； 3.不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履 行的，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争 议仲裁委员会申请仲裁； 4.当事人一方也可以不经调解直接向劳动争议仲 裁委

14、员会申请仲裁； 5.对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼 。三、调解程序1申请和受理2. 调查和调解3. 制作调解协议书四、仲裁程序 1.申请和受理 申请劳动争议仲裁应符合以下条件： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护 发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议 ； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 2.开庭和裁决 3.仲裁书的送达 下列劳动争议，除另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作

15、出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当 地月最低工资标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方 面发生的争议。五、诉讼程序用人单位有证据证明仲裁裁决有下列情形之一， 可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁 委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：（一）适用法律、法规确有错误的；（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法 裁决行为的。第五节 劳动安全卫生

16、管理一、劳动安全卫生管理制度 1.安全生产责任制 2.安全健康措施计划制度 3.安全生产教育、考核制度 4.安全健康检查制度 5.个人劳动安全卫生防护用品管理制度 6.伤亡事故报告制度 7.劳动者健康检查制度二、编制审核劳动安全卫生预算 1、职业安全卫生保护费用分类： 2. 职业安全卫生预算编制审核程序 三、事故预防 1. 减少环境中的不安全因素 2. 减少不安全的行为 3. 加强安全宣传 4. 提供安全培训 5. 健全规章制度 6. 按时发放劳动防护用品 7.抓好安全检查工作 8.设置具体的损失控制目标四、重大劳动安全事故处理1.事故报告2.事故调查3.事故处理第六节 企业内部规章制度的拟定 与公示一、企业内部规章制度制定的程序1. 职工代表大会或者全体职工讨论2. 提出方案和意见3. 与工会或者职工代表平等协商确定4. 公示告知二、拟定企业内部规章制度的框架内容1. 劳动合同管理制度2劳动纪律3劳动定员定额规则4劳动岗位规范制定规则5劳动安全卫生制度