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1、对加强地税系统人才队伍建设的思考对加强地税系统人才队伍建设的思考建设学习型组织和学习型机关，关键就是要培养发展型人才队伍，根据省委组织部关于加强人才队伍建设的有关精神和要求，结合年度目标责任考核将人才工作纳入一项重要考核内容的实际,如何进一步加强地税系统人才队伍建设,是关系到地税事业科学发展、协调发展、持续发展的重大课题，笔者结合在基层调研的实际，对加强人才队伍建设谈一些粗浅的看法。 一、全市地税系统人才队伍的实际和现状 一是从人员分布情况看:市局机关 91 人, 占全系统总人数的 8.34%，各直属单位共有人员 253 人, 占全系统总人数的 23.21%，三个区局 321 人, 占全系统总
2、人数的29.45%，平原县共有 262 人,占全系统总人数的 24.03%，山区县共有 163 人, 占全系统总人数的 14.95%， 二是从学历层次情况看:目前，全系统共有干部职工1090 人，其中研究生 54 人,占全系统总人数的 4.95%，大专以上学历人员 934 人，占全系统总人数的 85.68%，大学本科以上人员 499 人，占全系统总人数的 45.77%，全系统“三师一证”人员达到 290 人，占全系统总人数的 26.6%。 三是从人员结构情况看:全市科级以上领导干部 107 人, 占全系统总人数的 9.8%,税收管理人员 510 余人、占全系统总人数的 46.78%，税务稽查人
3、员 120 余人,占全系统总人数的 11.1%，办税服务人员 150 余人, 占全系统总人数的13.76%，税政人员、信息技术人员、财务审计人员、人事管理人员、文秘人员、纪检监察人员和其他后勤管理人员等合计 203 人, 占全系统总人数的 18.62%。 四是从税源结构情况看:XX 年我局完成各项税收任务38.3 亿元, 三个直属征收单位 203 人,完成各项税收任务163379 万元;三个区局 321 人,完成各项税收任务 91065 万元;四个平原县 262 人完成各项税收任务 68266 万元,五个山区县 163 人,完成各项税收任务 60319 万元。 从以上数据分析，我们不难看出全系
4、统一大半人员分布在市区，约 665 人，担负着 254444 万元的税收任务，占全系统税收任务计划的 66.43%,平原县和山区县约 425 人,担负着 128585 万元的税收任务, 占全系统税收任务计划的33.57%,而从人才结构年看，干部队伍的年龄结构、学历结构、专业结构、技术职称结构差异较大,年龄老化问题渐趋突出，目前多数基层单位干部职工平均年龄在 45 岁左右，绝大多数单位 30 岁以下的年青人只有七、八个，寥寥无几 ，人才资源配置出现严重不均衡和青黄不接的问题。 二、人才队伍建设存在的问题和原因 地税系统人才队伍建设通过多年来的业务培训、专业对口培训等方式，取得了显著的成绩，但由于
5、人才队伍参差不齐，在不断推进人才队伍建设的同时也存在诸多的不足。主要表现在以下几个方面： 一是业务拔尖的人才稀少。目前，从全系统学历教育情况看，大专以上学历人员达 934 人，占全系统总人数的85.68%，取得了显著成绩。但在实际工作中，学历高并不等于水平高，况且有相当一部分同志的学历并不是税收管理专业方面的，存在着“专业不对口”和需要继续再学习的问题；有一少部分同志的学历还是参差着“水分”的，存在着文凭高而能力低的问题。至于在税收管理各个方面的专业人才更是寥寥无几。 二是基层一线专业化管理人才比较匮乏。随着税收专业化管理的不断深入开展，在税务稽查、纳税评估、纳税服务等方面的专业化人才显得相对
6、缺乏。尤其是在纳税评估方面，大多数没有接受过系统的专业教育，难以为纳税人提供个性化、多样化、系统化的专业服务。 三是市区和平原、山区县人才分布不平衡。客观地讲，由于地域和生活条件的差异性，山区县除过一些年龄偏大的老同志外，大多数人员都希望到生活条件相对较好的市区工作，而不愿意在条件相对艰苦的山区县工作，无形中造成了人才不断地向市区流动，山区县留不住人员的情况。四是人才培养的方法比较单一。目前地税系统在人才培训方面，除上级机关组织的一些短期培训外，大多数是采取内部进行全员业务培训，对不同层次干部教育培训的要求没有区别，对同一层次不同岗位干部的教育培训标准要求也没有区别；教育培训工作缺乏针对性，影
7、响了培训的整体效果。由于内部教员水平有限和培训为了考试的目的性和培训与工作与实际相脱接等原因，培训质量和效果大打折扣。各个业务部门虽然平时也组织一些实用型的培训，但也无法摆脱“头痛医痛、脚痛医脚”困境。 五是高层次人才引进难度较大。地税部门作为国家税收行政管理部门，随着税制改革和税收信息化、现代化建设的深入发展，也亟需要一此高层次的人才，但由于工资、福利、待遇等方面的原因，高层次税收管理人才的缺失，难以为地税事业的后续发展提供专业支持。一些高层次人才宁愿到一些专业技术部门，也不愿意到地税部门。 三、加强地税系统人才队伍建设的对策和建议 为积极实施“人才兴税”战略，探索地税部门人才队伍建设的基本
8、规律和推进途径，需要立足挖掘现有人才资源，重点在抓好人才队伍的专业培训、招录招聘、政策扶持等方面下功夫。 一是进一步鼓励干部职工积极参加“三师一证”的培训和考试。根据地税部门的实际情况看，要想靠引进高层次人才来提高地税部门的业务水平难度比较大，而自己培养的人才自己使用最放心，他们不仅对单位有感情、对税收工作得心应手，而且对组织的培养会带着感恩的心去工作，去实现自己的理想，再通过组织的正确引导，将这些人员用在特需的专业岗位上，对他们在某方面取得的成绩及时鼓励和表彰，使其成为地税部门的专业骨干。前多年我们虽然也提出过鼓励干部职工积极参加“三师一证”的培训和考试，并给予相应的奖励，但这些同志拿到证书
9、和领取相关奖励费后，就算完事了，因为有些后续的政策没有跟上来，使目前系统内参加“三师一证”培训和考试的热情有些降温。为了坚定培养高素质、高层次人才的信心，充分调动大家的积极性，优化队伍结构，提高人才队伍专业化的层次和水平，有必要对“三师一证”人员的培训和考试制订相应的后续政策，大力培养既懂管理，又善谋划的创新型、实用型的税收管理人才队伍，使他们成为税收执法和管理的领路人。继续坚持对通过参加全国统一考试取得“三师一证”人员给与一次性奖励并报销考试费用及考试教材等措施，有效地推动人才队伍向知识型、复合型发展。同时，进一步开展政校合作，利用高校税收管理、计算机专业等资源，每年按一定比例选拨出一批优秀
10、人才通过考试到高校进行学历教育，努力提高现有人员的专业化水平和学历层次，促进地税系统涌现出更多拔尖人才。 二是建立现代化教育培训系统。地税系统各项工作千头万绪，基层一线人员的工作非常辛苦繁重，这就可能导致干部疲于工作、放松或放弃学习。为实现学习的常态化，我们提倡”三让”学习方法:即让干部把读书、学习当成与吃饭穿衣一样的日常行为，促进干部养成勤于学习、终身学习的良好习惯; 让大家把学习当成个人爱好，在学习中找乐子，在学习中放松自己，千方百计培养干部学习兴趣;让大家把学习当成下班后的休息，在轻松的、无思想压力的情况下学习，在学习中提升能力和素质。为此，需要制定科学合理的教育培训规划，提高教育培训工
11、作的科学性、系统性、针对性。根据能力需求，制定分层、分级、分类教育培训方案，可以认真学习借鉴高校和兄弟单位人才培训的先进经验和做法，建立现代化培训系统，改变过去“大呼隆”、“一锅煮”的干部培训形式，现代化培训系统需要相应的软件作为支撑，就是按分类、建库、记分、考试的方法步骤自动实施。分类就是将将所有人员分为领导干部、税收管理人员、税收稽查人员、税政人员、信息技术人员、办税厅人员、财务审计人员、人事管理人员、文秘人员、纪检监察人员和其他后勤管理人员等若干层次和类别，建库就是将各类人员所需要学习的知识按一定的数量放在计算机内，有计划、有步骤地安排岗位技能学习培训。记分就是按工作人员的学时记分，如果
12、工作人员认真学习了，计算机就会记录学习的时间和得分，如果没有学习，计算机也会显示出来，上级领导在计算机内就可检查和了解到各个单位和每个人员学习的情况，在此基础上定期组织分类考试，从而使学习变为工作人员的自觉行动，使干部职工变“逼着学习”为“我要学习”，从“拥有知识”向“拥有能力”转变，彻底改变过去所有人员学“一套书”，学用脱节，加大培训成本，费时费力、投入很大、效果不明显的现象。 三是建立拴心留人的政策机制。在地税部门曾发生的闹待遇、闹调动，爱岗不敬业、索取不奉献、谋官不作为和不安心基层、不安心山区、不安心内勤、办税服务岗位的“两闹双三不”现象，归根到底是市区与山区县的福利待遇和工作生活条件的
13、差别造成的。过去为了解决这个问题，相关部门曾考虑过在招录公务员时，限定山区县只招录当地户口的人员，以便保持山区县人员的相对稳定。但这种考虑又与招录公务员要广纳贤才的相关政策相背离，因此执行过一段时间后而被取消。对于这个问题，在现有招录体制内并不是难以解决，这就需要我们进行创新性思维和进行一些必要的尝试。比如，本着不能让老实人吃亏的原则，在原有明文规定对山区县工作人员优惠政策的基础上，进一步完善激励机制。对在山区县工作五年以上的人员，可在福利待遇方面给予一定的补贴，特别优秀的可以每年给予一定金额奖励；对工作能力比较强、业务比较精的人员，可在竞争上岗中优先选拔任用；对长期在山区县工作 20 年以上
14、的人员，在非领导职务晋升方面给予一定的优惠，将政策留人、待遇留人、感情留人等社会上流行的好形式充分体现出来，为山区县的发展储备专业人才，或许能缓解山区县人才难留的现象和问题。 四是通过公务员招录优化人才队伍结构。近年来，通过公开招考录用公务员，为地税系统补充了一大批有专业特长的新鲜血液，对优化人才队伍结构发挥了重要作用。鉴于目前行政机关进人采取的“凡进必考”的原则，在上报人员需求时，我们应该进一步结合税收工作和基层的实际，根据急需的岗位要求上报招录计划，通过公务员招录，选拔一批学历层次高、专业性更强、热爱税收工作的大学生充实到地税部门急需的岗位上来，为人才队伍建设打下坚实的学历基础、知识基础和
15、适应税收现代化建设的基础。同时，近年来在办税服务厅规范化建设方面，市局引入了公开、竞争、择优的用人机制，通过地方人力资源部门，从社会上招聘了 70 余名年纪轻、文凭高、反应快、热爱税收工作的女大学生，这些人员通过短期培训，和办税大厅老同志的传、帮、带，很快进入了角色，在各个办税大厅正式上岗，与过去相比，在办税业务方面，不仅年轻手快，热情大方，办事效率高，而且极大地树立了地税部门良好的窗口形象，深受广大纳税人的欢迎。通过这样的偿试，建立了以公务员招录为主体，以人力资源部门招聘为补充的运作机制，助推地税部门人才队伍建设的良性循环和发展，从而开辟了地税系统用人的新机制和新途径。 四、下一步加强人才队
16、伍建设应注意的几个问题 人才是推动税收改革发展的决定力量，人才队伍的强弱决定工作进程和工作质量。因而，要不断推动税收工作实现协调可持续发展，实现税收管理与经济发展同步，断适应新时期、新形势下复杂多变的工作需要，就必须培养造就一大批优秀人才。按照 XX 年全市地方税务工作会议提出的“围绕一个中心，坚持一个原则，做好组织收入、依法行政、质量管理、纳税服务、队伍建设、反腐倡廉等六项工作，充分发挥税收职能，服务经济发展”的工作思路，在推进人才队伍建设上应该注重抓好以下几个方面的工作。一是加强税收专业化人才的培养，将教育培训的重点放在提高能力和素质上。在平时工作中，有些同志缺乏对税收业务知识的系统学习，对税收管理的许多政策法规一知半解，这就可能导致在运用上出现某些偏差，甚至许多老同志经验主义严重，听不进别人的建议和意见，一旦税收政策方面出现新情况就变得束手无策。由此看来，学习业务知识对提高个人工作能力和素质亦有举足轻重的作用。各级领导干部首先要带头学、先懂先试，力避工作瞎指挥，“以其昏错、使人昭昭”，其他各类业务人员，要提高工作质量和效率，不光是要有较高的
