任职资格管理讲义

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1、任职资格管理Date 1一、能力研究的渊源与任职资格的兴起二、任职资格管理体系建立三、职业发展通道设计四、资格等级标准设计五、资格等级认证六、任职资格管理的导入目 录Date 2一、能力研究的渊源与任职资格的兴起p能力素质的缘起p能力的界定p能力研究的两个流派p素质能力模型的不足p任职资格管理的内涵和特点Date 3学历？学历？专业？专业？工作经验？工作经验？知识？知识？能力？能力？ ？高绩效？到底什么因素能决定高绩效？（一）能力素质的缘起 Date 4p能力素质的研究起源于 21世纪 50年代初。p美国国务院选拔外交官，感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实

2、际工作中的表现却令人非常失望。Date 5p麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定能力素质方法基础的一些关键性的理论和技术。p通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。Date 6 1973年， 麦克里兰 博士在 美国心理学家 杂志上发表一篇文章： Testing for Competency Rather Than Intelligence 。这篇文章的发表，标志着能力素质模型正式研究的开端。Date 7麦克里兰认为：麦克里兰认为：p传

3、统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现；p人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效；p这些 “ 能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征 ” ，就是 “ 能力素质 ” Competency。Date 8例如，优秀的驻外新闻官应该具备的能力有：p对不同文化的人际敏感度；p对别人有正面的期待；p快速地洞察政治的人际网络。Date 9对不同文化的人际敏感度我是在北非工作的一位文化事务官员，有一天我收到从华盛顿传来的指示，要求我必须播放一部影片。但是我了解这部影片中影射一位美国政治人物，为当地人士所不甚欢迎。我知道若是我真的

4、照做，那么，过一天这个地方将被 500位以上愤怒的左翼学生所烧毁。Date 10 华盛顿当局认为这部影片非常棒，但是本地的人却会深觉这是一种侮辱。因此我必须想出到底应该如何播放这影片，让我们的大使可以向华盛顿当局交差。后来，我想出一个两全齐美的解决方案，就是在没有人可以出来活动的复活节当天来播放。这样一来，我们的确已经照指示播出了，而且没有在这个国家触怒任何人的情感。Date 11对别人有正面的期待 尽管我们之间存有许多困扰的事需要厘清，但是这些从不曾浇熄我景仰及尊敬这位学生领袖的念头。他们只不过是民族主义高涨下所触动的人格特质，不待多时，他们将会在一个遽变后重生的国家里成为领导人。我能了解他

5、们必须反对我们的立场，甚至扰乱我们，而且试图想要烧掉我们的图书馆 !Date 12对别人有正面的期待但是我却告诉他们，而且邀请他们进来使用我们的设备，并且利用我们的场地来举行会议。我试着说服当地的美国人去倾听他们的声音，让他们彼此间会更了解。如今我可以和学生领袖保持良好的联系与关系，而且到目前为止，我们的图书馆也并未被烧毁。Date 13快速地洞察政治的人际网络这是指能够快速理解到这个圈圈影响力的脉络，以及每位相关人物的政治利益。例如，一位优秀的派外服务新闻官员谈到，曾经到过一个非洲国家，立刻很快地洞悉总理的执行助理的情妇的外甥，在石油政策上具有举足轻重的地位。于是， FSIO很快地透过安排参

6、加宴会，能够遇见这位外甥，同时开始进行游说的工作。Date 14（二）才能的界定“才能 ”就是一项 潜在的个人特质 ，这些特质与 效标参照 组的工作表现，具有高度的 因果关系 。才能三要素：1.潜在的特质 是指才能在人格中扮演深层且持久的角色，而且能预测一个人在复杂的工作情境及担当重任时的行为表现。Date 15 2.因果关系 的意思是指，才能导致绩效或可用来预测绩效及行为表现。3.效标参照 是指利用特定的效标或标准来衡量绩效才能可以实际预测一个人工作绩效的好坏的标准。Date 161.潜在特质才能是一个人潜在的特质，隐含着表现力或思考力，这种力量可以类推到个人工作或生活上各种不同的情况，并且

7、能一直停留在身上一段相当长久的时间。Date 17五种形态的才能特质（ 1）动机。一个人 对某种事物持续渴望，进而付诸行动的念头。 因此动机 “驱使并引导我们做抉择”，于是我们就会在众多目标或行动中心有所属而且坚定不移。这就好比一位具有强烈 成就动机 的人，会 一直不断地为自己一次又一次没定具有挑战性的日标 ，而且 持之以恒地去加以完成 ，同时透过回馈机制不断寻找改善的空间。Date 18 （ 2）特质。身体的特性以及拥有对情境或信息的持续反应。比方说对时间的即时反应和绝佳的视力，是战斗机飞行员所必须具备的必要特质。情绪的自我控制和主动积极的精神则显得较为复杂，例如 “不动如山 ”，有些人即使

8、面对压力处理问题，也不会失控而大发雷霆，而游刃有余自得其乐。这些才能都是成功经理人所必须具备的特质。“上梁的故事 ”Date 19 动机和才能是主导个人驱动力的主要特质，可以客观预测个人长期在工作上的表现，而不需要采取紧迫盯人的监督。Date 20 （ 3）自我概念。关于一个人的 态度、价值及自我印象 。就如同自信， 个人深信自己不论在任何状况下，都可以有效率地工作，这可以说是个人对自己自我概念的认定。一个人的价值观，是指对现象的回应或反应式的动机，可以预测个人在一段时间由别人操控的情况下，所呈现出的意向。Date 21 举例来说， 个人企图想成为领导者，当他获知将有一项任务要测试领导能力时，

9、他就会心想事成地展现出领导者的行为来。若一个人习惯成为 “被管理者 ”时，他在行为的本质下，就不会存有自动想去影响其他人的动机，通常这种人即使能够到达管理阶层，最后也不会成功。Date 22 （ 4）知识。一个人在特定领域的专业知识。好比说，外科医生之于人体的神经及肌肉的专业知识。知识是一项复杂的才能。判断知识的测验，常常无法连带测出实际的工作绩效，因为表面知识和技巧的测量，无法真正与实际运用在工作上的知识及技巧相提并论。 “赵母知子 ”Date 23 （ 5）技能。执行有形或无形任务的能力。比如，一位牙医师能够以熟练的技巧，填补病人的牙齿而不伤到他的神经；电脑程式设计师拥有 50， 000行

10、逻辑性的序列编码的能力。心理或认知技巧的才能，包括分析性思考 (处理知识和资料、判断因果关系、组合资料及计划 )和概念性的思考 (将复杂资料重新组合 )。Date 24素质的冰山模型知识技能社会角色自我形象个性特点动机Date 25客户 A有一个大客户提出一个新的业务需求， A接到前台 任务书后，按照自己的专业思路与技术特长设计了一份业务解决方案递交到客户手中，但是客户并不满意。客户服务员 BB遇到同样的问题，他打电话给前台人员和客户，以便更深入的了解客户需求。他发现客户实际需要另外的解决方案，于是他按照明确后的需求做了一份解决方案递交到客户手中，大客户非常满意！他们的能力有何不同？Date

11、26 知识技能社会角色自我形象个性特点动机客户服务员 A 客户服务员 B大学毕业 大学毕业5年工作经验 5年工作经验专家 服务提供者我很聪明 帮助他人内向 外向个人成就 影响他人生活客户服务员的冰山模型Date 27 分析才能的层次，对于组织内人力资源管理，有实务上的意义。表面的知识和技巧的才能比较容易发展，而教育训练是最佳的良方，可以发挥其成本效益，以确实让员工提升在这方面的能力。Date 28 许多的企业，常以表面的知识和技巧为基础来选拔人才，而且总是假设招募到的人才具有深层动机和特质，不然就认定这些能力，可以经由良好的管理慢慢灌输给他们。然而，更有成本效益的做法是：企业如能 选择具有核心

12、动机和特质才能的人才，而反过来教导他们在工作上所需要的知识和技巧。Date 29 核心动机和特质的才能，则是在人格冰山里，位于底层、且较难以探索与发展；因此应该用 “甄选”来选才，才合乎成本效益。自我概念的才能，介于知识与特质之间，而态度与价值观，例如自信是可以借由训练、心理治疗和正向的发展经验来改变，虽然改变的时间可能较长也较困难。Date 302.因果关系动机、特质和自我概念等，可以用来预测行为，这些行为则导引出工作的结果，整个程序是动机特质 行为 结果，流程模型则如下图所示。Date 31Date 32 才能包含意图， 意图是动机或特质的原动力，这力量可以产生充沛的行动力而导致结果。比方

13、说，知识和技巧的才能，潜藏动机、特质或自我概念的能力，而这些能力驱使我们追求知识和技巧。 行为中若没有隐藏着意图，就不能定义是才能。Date 33 例如 “走动式管理 ”，若不知一位经理人走动的意图，你就不会察觉他因此事所展现的才能是什么。或许这位经理人只是感到厌烦，想起身活动筋骨，或是警惕部属，主管随时在他身边，所以不能偷懒。行动包含思考，而思考通常是在行动之前 。例如，动机 (思考如何把事情做得更好 )、规划或问题解决的想法，都是在付诸行动之前就产生的。Date 343.效标参照效标参照效标参照在才能的定义上，是相当重要的一个概念。一项特性能被称之为才能，是在这项 才能可以预测真实世界十有

14、意义的事情 。如果个人的一项特性或资历在工作表现上，无法造成与他人在产出卜明显的差异，严格来说就不算是一项才能，也不应该当作用来评估一个人工作表现的好坏。Date 35才能分类依预测的绩效标准，才能可分为 “门槛 ”和 “差异 ”两类。门槛才能 。是指必要的特性 (通常是知识或基本的技巧，如阅读能力 )，亦即每一个人在工作上所需最低限度的能力，但无法区分优秀或表现平平者。例如销售员的门槛才能是指对产品的知识或填写发票的能力。Date 36才能分类差异才能 。这些是分辨表现优秀与表现平平者的关键因素。例如，一项可以有效区分表现优异与表现平平销售员的才能是成就动机，这项才能可以在一个人是否会制定比

15、公司所要求的 “目标”还要高的行为表现中看得出来。Date 37（三）能力研究的两个主要流派1.美国流派的研究背景美国对胜任力的研究与应用 , 始于上世纪 70 年代麦克里兰 (McClelland) 的开创性研究。美国的胜任力研究 始于对单个部门特定某类人员的研究 ,， 教育机构与咨询公司 在美国的胜任力运动中 扮演了极为重要的角色 。Date 38 美国最初胜任力研究的主要目的，在于 开发 能更加有效预测未来工作绩效的人员甄选工具 ，在逻辑上首先 寻找绩效卓越者与绩效平平者的个体差异是必然的选择，而且由于所涉及的 研究范围相对较窄 , 规模相对较小 ，使用相对复杂的行为事件访谈技术在操作上也是可行的。Date 392.英国流派的研究背景英国胜任力研究与实践的广泛开展较之美国为晚 , 但是得益于上世纪 80 年代英国政府强调开发本国人力资源的指导思想，英国在胜任力研究与应用的 整体规划上要强于美国 。Date 40 在英国政府的大力支持下 ,MCI 于 1986年对工业、公共事业等多个行业的管理人员进行了广泛研究 , 其目的在于通