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1、人力资源管理MBA教学幻灯片（一） 吉林大学商学院 于桂兰导论（1）一、人力资源管理含义 资源 人力资源 人力资源管理 二、人力资源管理的地位 从管理主题角度 从管理对象角度 从管理者知识结构角度 从管理者的技能结构角度施振荣的微笑曲线（1）80年代以前电脑产业的附加价值曲线80年代以后个人电脑产业的附加值曲线附加价值配销零组件组装技术制造规模品牌行销管道运筹能力零组件 组装 配销施振荣微笑曲线（2）技术 制造 规模全球运筹能力专利技术附加价值零组件组装配销品牌 行销管道 运筹能力品牌 服务整合服务三、人力资源管理与劳动人事管理的区别（1）项项目人事管理人力资资源管理价值观值观成本资资本模式以
2、事为为中心以人为为中心目的组织组织 短期目标标组织长远组织长远 目标标、 员员工自我发发展 视视野狭窄、短视视广阔阔、远远程功能单单一、分散系统统、整合人力资源管理与劳动人事管理的区别（2）项项目人事管理人力资资源管理内容简单简单丰富地位执执行决策角色例行、记载记载挑战战、变变化工作方式控制帮助、服务务部门门属性非效率、非效益效率、效益对对员员工的态态度命令、独裁尊重、民主结结果组织组织 和员员工都不 满满意组织竞组织竞 争力提高、员员 工工作生活质质量提高导论（2）四、人力资源管理的内容 认识人 组织人 使用人 激励人 培养人 约束人 保护人导论（3）五、人力资源管理教学目标 价值观层次 理
3、论知识层次 技能层次六、人力资源管理的教学方法（一）基本指导思想 1、 代理式与亲验式结合 导论（4） 2、课堂文化建设与理论学习、能力提高互 相促进 3、整理显性知识、激发隐性知识、创造和 形成新知识良性循环（二）具体方法N+1模式 = 共同奉献 共同分享 共同进步第一讲、 认识人第一章、认识人的理论一、认识人的难度（一）被认识者的内外差异（二）认识者的主客观差异（三）个体行为与群体行为的差异（四）个人目标与组织目标的差异中松一郎的目标一致理论F组织目标个人目标个人目标AF=RCOSAF-个人能力的发挥程R-个人实际能力A-个人目标与组织目标 的夹角（二）认识人的角度（一）人的本性1、马克思
4、的人性理论 2、弗洛伊德的人性理论 3、中国历史上的人性理论 4、西方管理思想史的人性理论 （二）人的个性 （三）人的心理 （四）人的价值 （五）人本管理的内容第二章、认识人的方法-现代 招募甄选技术招聘的有关概念招聘的作用招聘的程序招募方法甄选技术录用评估（一）招聘的有关概念1、招募 为吸引更多更好的候选人来应聘而开展的各项活动 。 2、甄选 挑选最合适的人担当某一职位。3、录用 初始安置、试用、正式录用。4、评估 对招聘工作和录用的人员的质量进行评估。（二）招聘的作用1、确保人力资源的高质量。 2、弥补组织内人力资源供给不足。 3、为组织引进新思想、新技术。 4、减少离职带来的损失。 5、
5、便于组织外的劳动力了解企业，以决定 是否加入本企业。 6、树立企业形象。（三）招聘程序岗位空缺替代分析申请、计划 、与要求内招外招调整招募信息甄选试用试用期满 任职考核上岗任职总结评估人力资源净需求人力资源管理部门与用人部门在招聘工作中的 职责分工1 2 53 4 6招聘信息的发布 应聘者信息登记，资格审查 通知参加甄选的人员7负责甄选工作7 8甄选工作的组织 个人资料的核实912 14 16 17录用人员名单、人员工作安排及 试用期待遇的确定。 正式录用决策 员工培训决策 录用员工的绩效评估和招聘评估 人力资源规划的修订10 1113 15 1617试用合同的签定 试用人员报到及生活方面的
6、安置 正式合同的签定 员工培训服务 录用员工的绩效评估和招聘 评估 人力资源规划的修订用 人 部 门人 力 资 源 管 理 部 门招聘计划的制定与审批招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出应聘者初选，确定参加甄选的人员名单。注：表中的数字表示招聘工作的各项活动顺序（四）招募程序与方法程序： 1、 招聘计划的制定和审批 责任者： 用人部门制定 人力资源部门复核 主管领导审批 招聘计划的内容： 招聘岗位、人员需求量、每个岗位的具体要 求； 招聘信息的发布时间、方式、渠道、范围； 招募对象的来源与范围； 招募方法； 甄选方法及实施部门； 招聘预算； 招聘结束时间与新员工到位时间。2、招募信息发布 注意
7、：范围、时间、针对性 3、应聘者提出申请 应聘者应向招聘单位的提供的个人资料： 应聘申请表 个人简历 各种学历、成果、证明（复印件） 身份证（复印件）某公司应聘申请表 应聘职位：姓名学历职称性别毕业院校现从事的专业/工作出生年月政治面貌专 业现工作单位通讯地址家庭住址掌握何种外语技能与特长个人兴趣联系电话邮 编身份证号码程度如何技能等级身高体重米公斤健康状况个 人 简 历某公司应聘申请表（续）原因欲离开原单位的现在工资欲加入本单位的原因收入期望 元/年可开始的工作日期晋升期望（职位、时间 ）培训期望（内容、时间 ）其它期望家庭成员情况备注自愿保证：本人保证表内所填内容真实，如有虚假，原受解职处
8、分。 申请人签名： 日期招募方法内部招募 优点： 缺点： 来源： 提升 工作调换 工作轮换 内部人员重新聘用 方法： 布告法 推荐法 档案法招募方法（续）外部招募 优点 缺点方法： 广告 学校 职业介绍机构 网络 猎头公司几种方法的比较（五）甄选方法 资格审查 知识考试 面试 测试 工作样本 情景模拟不同甄选方法的比较面试 结构化面试 含义 优点 缺点 程序 准备 面试 结果整理结构化面试的准备工作 成立面试组织 制作结构化问题表 制作面试评分表 做法： 工作分析-能力与素质要求 根据要求拟定问题排列问题顺序及提问人明确评分标准及评分人 结构化面试的准备工作搜集分发应聘者个 人资料 布置场地
9、安排面试时间和 程序 安排接待程序及 人员 培训主试人员某公司面试问话提纲面试项目提问要点评价要点仪表与风 范体格外貌，穿着举止 ，礼节风度，精神状态工作动机 与 愿望1、谈谈你现在的工作情况，包括 待遇、工作性质、工作满意度。 2、你为何希望来本公司工作？ 3、你在工作中想追求什么？个人 有何打算？ 4、你想怎样实现 你的期望和抱 负？对现在工作的更换和求职 原因； 对未来的追求与抱负； 本公司提供的岗位或条件 能否满足其工作要求和期 望。工作经验5、你大学毕业 后的第一个职业 是什么？ 6、在这家企业里，你 担任什么职务 ？ 7、你在 这家企 业里做出了哪些你自己认为值 得 骄傲的成就？
10、8、你在主管部门 中，遇到过什么困难？你是怎么 应付的？9、请谈谈 你职务 的升 迁和工作变化情况。从事所聘职位的工作经验 丰富程度，职位的升迁和 变化情况，从其所述工作 经历 中判断其工作责任心 、组织领导 能力、创新意 识。经营意识通过经营 小案例来判断其是否 具有这方面的观念和意识判断应聘者是否具有商品 概念、竞争意识以及是否 具备基本的商品知识。知识水平 专业特长你大学学的是什么专业或接受 过哪种特殊培训？ 你在大学对哪些课程最感兴趣 ？哪些课程学得最好？ 询问专业术语 和有关专业领 域的问题。 询问一些专业领 域的案例，要 求其进行分析判断。应聘者是否具有应聘 岗位所需要的专业 知
11、识和专业 技能经历 、活力 、兴趣、爱 好你喜欢什么运动？你回跳舞吗 ？ 你怎么度过闲暇时间？ 你经常参加体育锻炼吗 ？应聘者是否精力充沛、 充满活力，其兴趣和爱 好是否符合应聘岗位的 要求？思维力、 分析力、 语言表达力 、你认为成功和失败有什么区别 ？ 你认为贫 与敷富 、美与丑有什 么区别？ 提一些小案例，要求其分析评 判。对主考所提问题是否能 够通过分析判断，抓住 事物本质，并且说理透 彻、分析全面、条理清 晰，是否能够顺畅 地将 自己的思想、观点、意 见用语言表达出来。反应力 与 应变力询问一些小案例或提出某些问题 要求其回答。头脑的机敏程度，对突 发事件的应急能力，对 主考提出的问
12、题能否迅 速、准确地理解，并尽 快作出相应的回答。工作态度 诚实性 纪律性你目前所在单位管得严吗？在工 作中看到别人违反制度和规定， 你怎么办？ 你经常向领导提合理化建议吗？ 除本职工作外，你还有其它兼职 吗？ 你在处理各类问题时 ，经常向领 导汇报吗 ？ 你在领导与被领导之间，更喜欢 那种关系？工作态度如何，谈吐是 否实在、诚实，是否热 爱工作、奋发向上自知力 自控力你认为自己的长处在哪里？ 你觉得你的个性上最大的优点是什 么？ 领导和同事批评你时，你如何对 待？ 你准备如何改正自己的缺点？应聘者是否能够通过经 常性的自我检查，善于 发现自己的优缺点，同 时在遇到批评、遭受挫 折以及工作压力
13、时，能 否克制、容忍、理智地 对待。某公司面试评价表仪表与风度工作动机与愿望工作经验经营 意识知识水平专业 特长精力活力兴趣爱好思维力分析力表达力反应与应变 力工作态度诚实 性纪律性自知力自控力姓名性别年龄编号应 征 职 位所 属 部 门评 价 要 素 评 价 等 级 好较好一般较差差面试评价表（续）自知力自控力工作态度诚实性纪律性面试意见建议录用有条件录用建议不录用用人部门意见人事部门意见总经理意见面试考场的座次安排审讯式 适用于答辩、问答式面试座谈式会客式 适用于讨论式面试适用于交谈式面试舞台式 适用于演讲、表演类面试面试（续）非结构化面试 含义 特点 优点 缺点 提高非结构化面 试效果的方法提高非结构化面试效果的方法 科学设计面试试题 确定合理的评分标准 使非结构化面试相对结构化 测试要素结构化 能力特征结构化 评分范围结构化 评分方法结构化 编写评委手册选择并培训主考和评
