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1、人力资源管理图解1 学习方式：远程函授班与面授班同步开课研修课程：战略管理、营销策划、商务谈判、资本运营、人力资源管理等课程。颁发双证：通用中英文权威钢印高级经理资格证书（可学分转移直接对接国际学 位）MBA高等教育研修证书（随证书附全套学籍档案与国际中英文成绩单）收费标准 ：仅收取1280元 网址： 报名电话：045188723232 联系人:王海涛老师地址：哈尔滨市道外区南马路120号职工大学109室美华教育。23目录目录u人力资源大于天u人力资源管理“十二”误区u人力资源管理新课题u现代企业人力资源开发的主要特点u人力资源管理理念创新u人力资源体系u人力资源策略u工作说明书u传统与现代职
2、业发展重点的改变u职业生涯管理中的角色u管理者在雇员发展中的四种角色u职业生涯管理程序4目录目录u企业人员招聘存在的问题u人员招聘“金字塔”u招聘流程图u招聘方式的比较u培训的原因和方法u培训“四级”评估体系u考核观念比较u考核“三要素”u考核流程u中国企业激励误区u薪资体系及适用范围5管理=控制，雇员=孩子； 管理=服务，雇员=同事。人力资源大于天61. 重视外部人才引进，忽视内部人才开发2. 重视人才数量，忽视人才群体结构优化3. 重视人才引进，忽视人才使用4. 重视人才学历文凭，忽视人才素质能力5. 重视人才绩效，忽视人才差异6. 重视人才投资效益，忽视人才施展才华的条件7. 重视人才储
3、备，忽视人才浪费8. 重视人才使用，忽视人才培养9. 重视人才才干，忽视人才流动10.重视组织稳定，忽视人才流动11.重视人才贡献，忽视人才需求12.重视物质奖励，忽视精神激励人力资源管理“十二”误区7 职业管理阶层的形成 新老创业者在内关系与矛盾调整 价值创造者与价值分配形式多样化 价值评价体系的重建与一次创业思维惯性 理性与人性管理 自由雇佣与长期雇佣矛盾 人才流动与留住人才矛盾 长期报酬制度与短期报酬制度矛盾人力资源管理新课题8企业设计师搭班子 定战略 带队 伍金融设计师资本运营的先行者 设计金融动作方案 兼任证券师的职能 具有国内外融资能力财务专 家在财务政策、组织、方法上深入工作筹措
4、资金，保障筹资渠道通畅管理工程师发现、分析管理问题（企业诊断） 管理体系设计（管理规范） 管理制度执行与监控（操作与反馈）营销 工程师市场调查 、分析与预测市场目标、销售目标制定 销售政策、组织和人员培训促销计划和活动策划 铺货、运输、交货、回笼贷款等销售工作培训工程师制定培训计划、培训教材、培训人员和 传播新概念、新方法和新技巧 人力资源保值、增值，开发企业人力资源技术工程师新技术引进与消化、研究与开发 技术改造及革新 新技术产业 化产品工程师质量控制 生产成本控制 客户服务及技术支持现代企业必不可少的人才9人事管理人力资源开发人力资本运营人力资源 现状分析定员定编，依据当前生 产状况决定人
5、员配置 多为感性认识以企业经营战 略为导向 对员工的构成进行理性分 析（年龄、性别、学历、技 能等）用货币来衡量、评价现有的 人力资本的价值，更具比较 性 追求利润的最大化员工招聘计划成分多 随意性大全面考察个人素质 “只挑最好的”以投资回报率的预测为 基 础决定取舍 “只买好的，不买贵的”员工培训以解决现在问题为 目标 的一种活动 多为技能培训以文化和谐，素质提升为 导向 培训内容广泛 制度化，规范化以可预期的未来收益为导向 选择收益最大的培训方案员工激励为内部价值分配进行的 员工排序 多为单纯 的业绩评 价或 论资排辈缺乏明确、统一 的考核关注员工的未来表现 PDCA的循环管理过程 具有公
6、正、明确、统一的 考核标准用科学的方法对员工价值进 行评估，并不断指导员工进 步员工使用以已发生行为奖惩 由于考核结果的不公正 ，导致激励效果不明显 “30年一贯制”，激励层 次模糊以公正的考核结果为依据 以员工的需求结构为导向 激励的效果明显增强将员工的知识、技能、经历 、态度、企业家精神等价值 量化，通过职工持股计划， 形成内在激励“拉朗配”责以能授，职以需设 人适合于岗位，岗位适合 于人以预期收益决定岗位的设定 和人员调配三阶段公司人事管理职能比较10实物形态价值形态面向未来人力资源开发人力资本经营面向过去人事管理人事管理与人力资源开发、人力资本经营的比较11 “人事关系”成为总经理的最
7、重要事宜之一 重视员工作为有“尊严”个体的存在 重视用工作目标引发员工的主动性 重视用职业生涯设计开发员工潜能 注重“传、帮、带”的现代导师制度 注重在工作中培养员工的成就感 注意了解员工的士气，倾听员工的呼声 注意团队精神的培养 注意沟通技巧的训练使用 注意团体气氛的融洽，营造“学习型组织” 逐步地引入人力资源会计制度，注重对员工的培训投入现代企业人力资源开发的主要特点12人力资源管理理念创新企业与员工单一契约关系企业与员工利益共同体13人力资源管理部门的创新工业经济时 代知识经济时 代人力资源管理工作性质反应式前瞻式功能部门导 向企业导 向作业性策略性以技术为 前导以企业策略为前导专注企业
8、内部整合内外部，考虑整个社会 以顾客为焦点建立人力资源策略与政策人事部门负 全责人力资源部门与直线部门共 同承担责任 人力资源部门的组织功能结构弹性化的组织为员 工服务企业经营 伙伴为本部门服务为直线部门服务人力资源专业 人员的生涯人力资源领域内发展重视企业内的轮调人力资源专才企业经营 管理通才专注当前专注未来14人力资源管理方法手段的创新方法、手段概念说说明工人团队(task force)有共同目标、共同价值观、共同任务的人 组成的团体。团队的成员一般是不同领域的专才，具有 进取心及敏锐的洞察力继任管理 (succession management)建立顶尖人才库，将具有潜在领导才能的人 吸
9、引过来，从中挑选技术先进打造一代企 业帅才通过成立专门的小组或聘请专业评 估员， 对各位经理的能力才干作准确、无偏的评 定，挑选隐藏着的有潜力的人才。 通过各种方式，“量体裁衣”地开发和培养候 选人。竞业避止是同业竞争中的一种约定。为防止不正当 竞争，用人单位与掌握商业秘密的职工在 劳动合同中约定，职工在终止或解除劳动 合同后的一定期限内负有保密义务，不得到 生产同其产品或经营同类业务 且有竞争关 系的其它单位任职是对企业重要管理人员和技术骨干的从业 限制。但企业必须向有关人员支付一定数 额的补偿费 。 年限和范围要适当，一般年限不超过三年雇员租赁 (employee leasing)根据企业
10、要求，由职业雇主机构（） 雇佣企业员工，按照有关标准和惯例替他 们进行工资、福利等一般性人事安排，然后 把员工“租赁”给企业使用。有实力的 还能及时向企业提供有关信息，对工进行 工作安全教育，技能培训。雇员租赁可以提高企业人力资源管理的效 果与效益，增强企业与员工双方的满意度 。 同时，雇员租赁会增加企业的经营成本。15人力资源部门与直接部门的人力资源管理职责直线线部门门人力资资源部门门招 聘 和 挑 选选通过提供岗位职责辅 助进行工作分析 说明本部门未来员工需求 描述“人员要求”使人力资源部门可以确定甄选测试 面试应 征者及决定聘用与否按直线部门提供信息制作职务说 明书 制定人员计 划 确定
11、抛出方式及渠道 进行初步挑选并向直线部门推荐可能的应征者培 训训 和 开 发发按照公司和工作需求指导员 工，指导和培训新员工 评估、推荐培训经 理 领导 、授权建立工作团队 利用企业的评估表格考核员工绩效 评估下属的职业进 展并就职业选择给 予建议准备培训材料、指导文件和大纲 按照描述的企业愿景，就管理人员培训计 划向提出建议 提供关于有效组织 、操作开发培训和团队 建设等资料服务 制定绩效考核工具，保存评估记录报报 酬提供关于岗位特征和岗位相对价值的信息，作为薪资决策的基础 决定下属的激励形式及数量 决定企业的员工服务福利为决定企业每一岗位的相对重要性而进行职务评 估 进行薪资调查 ，确定其
12、他企业相同或相似岗们 的报酬 提供直线部门物质激励和薪酬计划种类相关资料 与直线部门共同决定企业福利和服务，包括健康保险和退休金员员 工 关 系建立相互尊重和信任的工作气氛 不断提供劳动协议 条款 确定企业的抱怨程序与劳动协议 相符，通过调查 确定对抱怨的处理 与人力资源部门共同进行集体协议谈 判调查 分析潜在的造成员工不满的因素 培训直线部门经 理如何解释协议 条款和应避免的法律陷阱 就如何处理抱怨向直线部门经 理提建议，并帮助抱怨相关集团达成一致意见16现代企业规范化人力资源管理模式企业战略组织结构职能设计职位设置职位描述人员招聘职位评价目标考核薪酬政策人才开发17海尔集团“三工并存，动态
13、转换”管理优秀员工合格员工试用员工18人力资源体系企业经营战略人力资源战略人力资源信息系统招聘甄选培训开发薪资福利绩效管理员工关系19人力资源策略我们要建立什么样的企业文化？对管理员工的指导思想是什么？是控制、激励？还是兼而有之？对公司管理、技术和市场三大骨干，如何激励？我们的人力资源计划是什么？我们需要多少什么样的员工？如何提供我们采取何种方式为企业提供管理继承人？外部招聘还是自己培养？我们采取的薪资福利市场是什么？最高、中间还是中偏上？鼓励长期服务还是用短期高现金收入吸引员工？20人力资源规划工作程序供求预测确定目标和政策拟定招聘、培训、提升计划实施控制和评估21 学习方式：远程函授班与面
14、授班同步开课研修课程：战略管理、营销策划、商务谈判、资本运营、人力资源管理等课程。颁发双证：通用中英文权威钢印高级经理资格证书（可学分转移直接对接国际学 位）MBA高等教育研修证书（随证书附全套学籍档案与国际中英文成绩单）收费标准 ：仅收取1280元 网址： 报名电话：045188723232 联系人:王海涛老师地址：哈尔滨市道外区南马路120号职工大学109室美华教育。22业 务 发 展 计 划企业战略 企业中期发展战略目标 下年度具体发展目标 当前业务发展评估分析制定人力资源规划内外部人力资源状况 内外部人力市场供给 竞争对手状况 人员流失率人力资源需求计划 质量 时间 内部、外部 培训发
15、展 组织设计 岗位调整 所需成本人 力 资 源 分 析23人力资源规划项目与内容规划项目具体内容总体规划建立人力资源信息系统 预测 人力资源供需状况 采取措施平衡供求人员补 充规划明确需补充人员数量、类型、层次 拟定人员任职资 格 拟招募地区、形式、甄选方式 培训开发规 划拟重点培训项 目 培训时 的对象、教师、方式、效果以及与工资、奖励、晋升的关系 人员分配规划规划部门编 制 拟定职位人员任职资 格，做到人适其位 职位轮换时间 、范围及人选人员晋升规划建立后备人员梯队 规划员工职业发 展方向 确定晋升比例、标准工资奖 励规划进行薪资调查 进行内部工作评价 拟定工资制度和奖励制度 进行绩效考核 劳资 关系规划提高员工满意度 增进沟通 实现 全员参与管理 建立合理化建议制度退休解聘规划退休政策 解聘程度 制定退休、解聘规定 拟定退休、解聘人选24人力资源供给预测技术比较变变量替代规规划继继任规规划预测时间个月个月人选能得到的最佳候选人直到空缺出现才有可能任职层次指定的优先替代人选直至空缺出现才有可能规划重点公司或职能部门内部职位的垂直分布线潜在职位开发；某一方面能力很强的 候选人发展性行 动计划通常是不正式的，只是
