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1、人力资源管理体系设计全案-培训与指导北京弗布克管理咨询有限公司 2012.8设计说明人力资源管理体系设计全案是“弗布克管理体系设计全案系列”图书中的一本。本书按照“岗位职责+管理制度+工作流程+执行工具+实用表单+实施方案”六位一体的模式，对人力资源规划、招聘管理、面试与录用管理、人才测评管理、职业生涯规划、培训与开发管理、薪酬管理、绩效管理、人事事务管理、劳动关系管理和企业文化建设共11项人力资源工作内容进行了系统化设计本图书采用岗位+制度+流程+工具+表单+方案的结构方式“纵向+横向”的坐标模式： “纵向”是指对每本图书包括的各子业务模块进行设计；“横向”是针对“纵向”中的每一业务模块的“
2、岗位、制度、流程、工具、表单、方案”等6个设计维度进行细化说明，详细阐述了如何应用这些维度所包括的关键因素，并提供了大量的模板、样例体系化和精细化的双重思维：体系使得管理更加规范和有条理，体系让管理明确化，并清晰地建立起各个模块间的关系；精细使得管理更加具体和详尽，并把具体的事项和任务明细化、明晰化便于企业梳理自己的各项管理业务：本图书提供的大量范例和模板，便于企业根据自己的实际情况选用、套用、改用，可以节约大量的时间提供问题分析与解决工具：本图书的最后一章提供了大量问题分析与解决工具，帮助相关人员解决实际工作中出现的问题，以便更好地开展工作本书从“务实+实务”的角度出发，本着“拿来即用”的使
3、用原则进行系统设计本PPT内容是本图书的培训与指导版本，不是简单的图书内容的再现目 录如何设计岗位职责2如何设计工作流程4如何设计管理制度3如何设计执行工具5人力资源管理11大模块设计8人力资源管理体系设计全案框架1如何设计实用表单6如何设计实施方案7人力资源管理问题分析与解决工具9 人力资源管理体系设计全案框 架1人力资源规划体系 确保人力资源供需平衡、结构优化2招聘管理体系 多渠道、多方法选拔人才，确保人岗 匹配3面试与录用管理体系 运用有效方法甄别、留用优秀人才4人才测评管理体系 科学、公正地测量人员的素质和能力6培训管理体系 提高企业核心竞争力，实现企业和员工 的双赢10劳动关系管理体
4、系提高员工满意度，构建和谐的员工关系9人事事务管理体系 员工入职、在职和离职日常管理8绩效管理体系 确保个人目标、部门目标和企业目标 的一致7薪酬管理体系发挥薪酬结构、薪酬水平的激励作用5职业生涯规划体系 设计并管理员工的成长和晋升通道11企业文化建设体系 为人力资源管理营造良好的环境人力资源 管理体系 11大模块为了帮助人力资源管理部门更好地开展工作，人力资源管理人员需要了解并掌握人力资源管理体系的设 计并实践。本全案设计的人力资源管理体系主要包括一般六大模块和相关管理模块两部分共11项内容。除此之外，本全案最后一章还特地为人力资源管理人员设计了人力资源管理问题分析与解决10大实务 工具，以
5、期更有效的分析11大模块工作问题产生的原因并提出针对性的解决方案。 人力资源管理体系设计全案框 架针对人力资源管理体系的各个模块，本书分别从岗位职责、管理制度、工作流程、执行工具、实用表 单和实施方案六个维度进行了详述，具体内容如下图所示。人力资源管理人员只要掌握了每个体系中的所有内容，并按照体系中的要求和标准进行规范化管理， 就可实现“人人有事干，事事有规范，办事有流程，做事有工具，执行有表单，工作有方案”，这样才能 提高企业的整体人力资源管理水平，从根本上提升企业的执行力，增强企业的竞争力。 实施方案人力资源管理人力资源管理 各模块的六个各模块的六个 角度角度岗位职责实用表单执行工具工作流
6、程管理制度现有岗位资料工作陈述记录现有工作分析岗位职责的三大信息来源岗位职责的信息来源1 岗位职责 要围绕 工作目标，根据工作大类逐类设计 ，不能将一项很小的工作任务当成一项岗 位职责 来 设计 。2 对于每项职责 ，先用几个关键字来概括说明该项 工 作内容，然后再具体描述怎么干以及所要达成的目 标。3 岗位职责 主要包括行动、完成的标准以及完成的期 限等部分，一般情况下采用动宾结 构进行阐述。岗位职责的设计方法管理制度编制要求 1、三符合三 符 合符合管理者最初设想的 状态符合企业管理科学原理符合客观事物发展规律 或规则三符合1、符合管理者最初设设想的状态态 2、符合企业业管理科学原理 3、
7、符合客观观事物发发展规规律或规则规则三规范规范 制度制 定者品行好，为人公正，客观，有较强的文字表达能力和分 析能力，熟悉企业各部门的业务流程及具体工作方法； 了解国家法律法规，社会公共需求和员工个人的风俗信 仰与行为习惯 ； 明确制度的制定、审批、修改、废止等程序及极限； 制度所依资料全面、准确，能反映生产经营 活动的真实 面貌；三规规 范规规范制 度的内容制度内容不违违反国家法律法规规和公德民俗，制度体系完 善，科学，系统统，内容规规范，有效，有的放矢； 形式美观观，制度框架格式统统一，简简明扼要，易操作无缺 漏； 语语言简洁简洁 ，条理清晰，前后一致，符合逻辑规逻辑规 律； 制度可操作性
8、要强，注意与其他规规章制度的衔衔接； 规规定制度涉及的各种文本的效力，并用书书面或电电子文件 的形式向员员工公示或向员员工提供接触标标准文本的机会；规范制 度实施 过程明确培训及实施过程，公示及管理，定期修订等内容； 营造规范的执行环境，减少制度执行过程中可能遇到的 阻力； 规范全体员工的职责，工作行为及工作程序； 制度的制定，执行与监督工作应由不同人员负责 ； 记录并保存制度执行的情况1明确问题问题企业业制定各项项管理制度的主要目的在于预预警性地规规避风险风险 或将已发发生问题问题 及其危害控制在一定范围围内，以避免或减 少不必要的损损失，保证证企业经营业经营 活动动的正常有序运行2角度定位
9、制度设计人员在设计或修订制度时要站对、站稳制度设 计的立足点，如战略角度、企业管理角度、部门管理角 度、业务管理角度、人员管理角度等3调研访谈制度设计人员应进 行调研访谈，了解企业实际 存在的， 业务运作过程中出现的，需要解决的问题等，从而设计 出真正能满足企业需求的合适的制度4统一规范一套体系完整，内容合理，行之有效的企业管理制度应符 合“三符合”“三规范”及其他要求5制度起草制度起草工作包括明确制度另类，确定制度风格和写作方 法，明确制度目的，在调研的基础上进行制度内容规划并 形成纲要，拟定条文形成草案并进行制度格式标准化6制度审审核制度草案制定完成后，制度设计设计 人员员需要通过过意见见
10、征询询， 试试行等方式获获得相关建议议，发现发现 不足和纰纰漏并进进行修改 完善，直到最终终定稿审审批通过过7制度公示制度要为企业运营和发展服务，企业应以适当方式向全体 员工公示，以示制度生效，便于员工遵守执行8910具有指导性 在实际 工作中能 够对 人力资源管 理人员起到引导 作用具有操作性 能够让 人力资源管理人员 在开展工作时拿来即用具有实用性 能够帮助人力资 源管理人员切实 解决工作中出现 的相关问题执行工具设计要点表单设计原则设计 原则清晰 明了简单 实用直观一目 了然人资规划六维度规划 六维 度方案表单工具制度流程职 责对对人力资资源目标标的评评价人力资资源规规划评评价的内容对对
11、人力资资源结结果的评评价企业是否具备战略规划概念 和资金等资源保证实际招聘的人员数量与预测 需求的人员数量的比较人力资源工作对人力资源工 作的熟悉程度劳动生产率的实际水平和预 测水平的比较提供人力资源数据及使用及人 才规划管理人员间的关系实际的人员流动率和预测的 人员流动率的比较人力资源部与其他相关部门沟 通的难易程度实际执 行的行动方案与计划 行动方案的比较管理者对人才规划预测结 果 的重视程度行动方案的实际效果与预测 效果的比较人力资源规划在管理者心目中 的地位和价值人力费用实际成本与人力费 用预算的比较人力资资源规规划控制内容信息资源控制人力资源供给控制人力资源会计控制1、对企业员工工作
12、方 面的信息进行收集、保 存、分析和报告； 2、估计信息资源管理的 成本； 3、确定关键管理部门人 员对信息的要求； 4、对与人力资源信息系 统有关的组织问题 提出 的建议； 5、对人力资源信息资 源的保密工作提出建议 ；1、分析企业外部的劳 动力供给数量、素质和 结构； 2、分析企业外部的劳 动力就业情况及同行业 竞争可能企业造成的影 响； 3、分析企业在职员工 的年龄结构、离职率给 人力资源供给带来的影 响； 4、分析企业内部提升和 转职给 企业内部供给带 来的影响；1、分析人力资源规划的 成本与收益状况； 2、通过员工离职率分 析企业保留人力资源的 能力； 3、通过一定时间仍从 事原职位
13、员工的人数估 计未来企业内部人力资 源供给情况； 4、观察并详细记录员 工在企业服务期限，分 析企业文化对员工的吸 引程度；目 录如何设计岗位职责2如何设计工作流程4如何设计管理制度3如何设计执行工具5人力资源管理11大模块设计8人力资源管理体系设计全案框架1如何设计实用表单6如何设计实施方案7人力资源管理问题分析与解决工具92 如何设计岗位职责岗位职责是指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及在岗位上应当承担的责任。岗位职责作为 人力资源管理每个体系中的第一个维度来设计，是对人力资源管理岗位进行合理有效的分工，促使人力资 源管理人员明确自己的岗位职责，认真履行岗位职责，出色完成岗位任务。工
14、作分析的系统模型：设计岗位职责必须进行系统的工作分析，包括建立系统模型、规范流程、信息 来源、设计方法、模板设计、具体编写要求和注意事项等。参与者职位信息HRM职能工作说明书职位目的 任 务 职 责 职位关系 工作流程 业绩标准 工作权限 工作环境 必要知识 所需技能 必要经验 胜任能力 战略传递 组织设计 流程设计 工作设计 HR规划 招聘选拔 HR配置 培训开发 绩效考核 职位评价 薪酬管理 职业生涯管理 外部专家 员 工 管理者 客户 合作伙伴定性方法： 文献研究、问 卷、访谈等定量方法： PAQ、FJA 等综合分析法工作概要 职责任务 KPI 组织图表 知识、技能 与胜任能力 要求、行
15、为 标准等组织管理的 短板与问题职位分析 报告收集信息方法2 如何设计岗位职责工作分析的规范过程，如下图所示：收集岗位信息 全面的访谈 实地观察 问卷调查等信息 收集方法 整理职责分配 分析、沟通和编 制书面文件 部门工作说明书 岗位工作说明书 管理者与任职者 的一致理解 优化职责分配资源输入过程成果输出计划阶段设计阶段信息收集信息分析结果表达通常会经历下面5个阶段组织结构图 职责的分配 高层的意见 2 如何设计岗位职责岗位职责的信息来源：企业在设计人力资源管理人员的岗位职责时，首先应了解各种岗位的职责信息。 岗位职责的信息来源如下图所示。 现有岗位资料工作陈述记录现有工作分析岗位职责的三大信
16、息来源2 如何设计岗位职责岗位职责的设计方法：企业在设计人力资源管理人员的岗位职责时主要用到以下三种方法，具体如下 图所示。 方法1方法2方法3岗位职责要围绕工作目标，根据工作大类逐类设计，不能将一项很小的工作 任务当成一项岗位职责来设计对于每项职责，先用几个关键字来概括说明该项工作内容，然后再具体描述 怎么干以及所要达成的目标岗位职责主要包括行动、完成的标准以及完成的期限等部分，一般情况下采 用动宾结构进行阐述2 如何设计岗位职责岗位职责的编写示例 岗位基本信息诊断与优化：任职者的基本情况和行政管理关系等的编写示例如下示例示例人力资源部经理的基本信息和行政管理关系总裁行政副总裁人力资源部经理招聘、培训专员企划部经理行政部经理战略发展部经理薪酬考核管理专员人事专员基本信息行政管理关系 基 本 情 况职位名称人力资源部经理所属部门人力资源部直属上级行政副总裁直属下属编写日期审 核 人2 如何设计岗位职责岗位职责的编写示例 岗位概述诊断与优化示例如下示例示例
